ניהול כוח אדם מול משאבי אנוש

ניהול כוח אדם מתייחס לתפקידים שמעסיקים רבים מתייחסים אליהם כאל משאבי אנוש. אלו הן התפקידים שמבצעים אנשי משאבי האנוש ביחס לעובדי הארגון. תפקידים אלה כוללים גיוס, שכירת, פיצוי והטבות, אוריינטציה עובדים חדשים, הדרכה, ומערכות הערכת ביצועים.

ניהול כוח אדם כולל גם פיתוח ויישום של מדיניות ותהליכים ליצירת סביבת עבודה מסודרת ותומכת. זהו מונח ישן יותר, כי הוא נופל לתוך חוסר שימוש בארגונים המודרניים.

מחלקת כוח אדם

באופן מסורתי, מחלקת כוח האדם טיפלה בדברים הקשורים לתעסוקה, אך ברמה נמוכה למדי. המשימות היו מילוי טפסים ובדיקת תיבות. אנשים רבים עדיין חושבים על מחלקה זו בדרך זו, למרות שרוב החברות כבר אין מחלקות כוח אדם ובמקום זאת יש מחלקות משאבי אנוש. חברות גם מדברים על ניהול משאבי אנוש ולא על ניהול כוח אדם היום.

בעוד שנכחדים, ניהול כוח אדם הוא מונח המשמש עדיין בסוכנויות ממשלתיות רבות, ובעיקר במגזר ללא מטרות רווח, לתאר תפקידים העוסקים בהעסקת אנשים בתוך ארגון.

לגבי הפונקציונליות, מחלקת כוח אדם מטפלת בהיבטים העסקיים והניהוליים יותר של צוות ניהול משאבי אנוש. עם זאת, ישנם כאלה שעדיין להשתמש במונח כדי להתייחס מכלול מכלול של אחריות ושירותים HR.

כדי להבין את ההבדל בין ניהול כוח אדם וניהול משאבי אנוש, שקול את הדברים הבאים:

חובות ניהול כוח אדם

עובדים על פני ארגונים רבים אשר נעשים על ידי אדם יחיד או קבוצה של אנשים. מגייסים מסתכלים על רשימות תיבות ומתאימים את קורות החיים של המועמדים לרשימה זו.

מחלקות פיצויים והטבות אשר יוצרים כללים נוקשים סביב ציונים שכר ומגביר. לדוגמה, אכיפת מגבלה על עלייה שנתית של לא יותר מ -10% ומניעת קידום של יותר משכר אחד. החלק החשוב הוא ליצור עקביות.

אוריינטציה של עובדים חדשים אשר מורכב לסייע לעובדים למלא את הטבות הניירת שלהם, מראה להם איפה חדר הפסקה, ומסר עותק של המדריך עובד. ההתמקדות היא על מקבל את הניירת הושלמה כראוי והגיש משם.

ניהול משאבי אנוש

עובדים אשר נעשה על ידי מומחים בעלי הבנה עמוקה של הצרכים של הארגון. הם שותפים עם מנהל גיוס למצוא אנשים אשר לא רק יש את הכישורים הדרושים כדי לעשות את העבודה, אבל בכושר התרבות של הארגון. הם מיישמים גיוס עובדים תהליך השלבים כדי להבטיח שוכר גדול.

מחלקות פיצויים והטבות אשר מכירים בצורך לא רק להיות הוגנות ועקביות ברחבי החברה, אלא להבין את הצורך לענות על הצרכים של העובדים בודדים. נקודת המוקד העיקרית שלהם היא תמיד, "מה הכי טוב עבור העסק?"

משמעות הדבר היא כי עובד עם מיומנות להגדיר מוגדר מקבל כותרת חדשה ולשלם כיתה כך פיצוי שלהם יאפשר לה להרגיש מוערך ולא לעזוב לעבוד עבור מתחרה. הם מכירים בכך כי בעוד לשלם הוא קריטי, עובדים רבים רואים בחבילת הטבות כמו סיבה להצטרף או לעזוב את החברה. זה לא רק ביטוח בריאות כי עובדים גדולים רוצים, זה לוחות זמנים גמישים, perks, ותרבות החברה.

אוריינטציה של עובדים חדשים אשר מורכב מכוונת העובד לחברה. בעוד הניירת עדיין חשובה - וכולם רוצים את ניירת ביטוח הבריאות שלהם מלא כראוי - מחלקת משאבי אנוש מתמקדת בהקמת העובד להצלחה. אוריינטציה חדשה של העובד עשויה לכלול אפילו תוכנית הדרכה אישית. לחלופין, זה עשוי להיות כרוך בהזדמנויות לפגוש ולברך כך העובדים החדשים להכיר אנשים הם יעבדו עם, כמו גם אלה במחלקות שונות.

מה אתה רוצה עבור העסק שלך?

חברות קטנות לעיתים קרובות מעדיפים לחסוך כסף על ידי עובד לקחת על עצמו אחריות HR, גם אם זה לא הרקע שלהם. חברות גדולות, לעומת זאת, נוטות למיקור חוץ משאבי אנוש לחברות או יועצים בקיאים בתחום.

תחשוב הרבה זמן על כמות הכסף שאתה משקיע העובדים שלך ולשאול את עצמך אם אתה רוצה לחתוך פינות איך עובדים מטופלים ומנוהלים. התמקדות בצד האנושי של העסק שלך יכול ליצור חברה חזקה עם מורל גבוה יותר ותחלופה נמוכה יותר. בסופו של דבר, זה חוסך כסף ומגביר את הפרודוקטיביות.

ראה עשרה של הנושאים הפופולריים ביותר משאבי אנוש.