סיווג עבודה וכיצד מעסיקים להשתמש בו

סיווג העבודה היא מערכת אובייקטיבית ומדויקת להגדרה והערכה של החובות, האחריות, המשימות ורמת הסמכות של עבודה. סיווג העבודה, שנעשה כהלכה, הוא תיאור יסודי של תפקידי התפקיד של משרה, ללא קשר לידע, למיומנויות, לניסיון ולחינוך של האנשים המפעילים את העבודה.

סיווג העבודה הוא לעתים קרובות ביותר, מבוצע רשמית בחברות גדולות, שירות המדינה ותעסוקה ממשלתית, סוכנויות ללא מטרות רווח, ומכללות ואוניברסיטאות. הגישה המשמשת בארגונים אלה היא פורמלית ומובנית עם צירופי שכר או שכר המצורפים לתוצאות סיווג העבודה.

לסיכום, תוצאות סיווג העבודה יוצרות שוויון בין כותרות עבודה, רמות עבודה עקביות בתוך ההיררכיה הארגונית, טווחי שכר שנקבעו על ידי גורמים מזוהים. גורמים אלה כוללים את שיעורי השכר של השוק עבור אנשים שעושים עבודה דומה בענפים דומים באותו אזור של המדינה, טווחי שכר של מקומות עבודה בתוך הארגון ורמת הידע, המיומנות, הניסיון והחינוך הדרושים לביצוע כל עבודה.

צורות לא רשמיות של סיווג עבודה משמשות גם בחברות וסוכנויות קטנות ובינוניות כדי ליצור תחושה של הוגנות על פני משרות שכיר שוות ערך. זה סוג של סיווג עבודה יכול להיות פשוט כמו קיבוץ עמדות דומות בפס רחב.

פס רחב

במבנה תשלום פס רחב, מספר ציוני השכר מאוחדים לתוך פחות, אך טווחי תשלום רחבים יותר. בפס רחב, התפשטות טווחי התשלום רחבה יותר, ויש פחות חפיפה עם טווחי שכר אחרים.

פס רחב התפתח משום שארגונים רוצים לשטח את ההיררכיות שלהם ולהעביר את סמכות קבלת ההחלטות קרוב יותר לנקודה שבה קיים צורך וידע בארגונים. בארגונים שטוחים, יש פחות הזדמנויות קידום מכירות.

לכן, מבנה פס רחב מאפשר רוחב רב יותר עבור המעסיק לעשות שכר עולה לספק צמיחה ופיתוח הקריירה ללא שימוש בקידום כדי לספק לעובדים הזדמנויות.

מבנים לשלם פס רחב לעודד את הפיתוח של מיומנויות עובדים רחב, כי עבודות שאינן ניהוליות מוערכים כראוי, ופיתוח מיומנות הוא מתוגמל. בנוסף, מבנה תשלום פס רחב אינו רגיש לשינוי תנאי התמחור בשוק. ככזה, מבנים לשלם פס רחב לעלות פחות לנהל ולנהל עם הזמן. הם גם מספקים רציני שאינו קידום הזדמנויות הכנסה לעובדים.

מערכת חי

אחד פופולרי, מסחרי סיווג מערכת הסיווג היא מערכת סיווג חי. מערכת סיווג העבודה של היי מקצה נקודות כדי להעריך רכיבי עבודה כדי לקבוע את הערך היחסי של עבודה מסוימת למשרות אחרות.

שיטת "היי" מודדת שלושה מרכיבים בכל המשרות: הידע הנדרש, פתרון הבעיות הנדרש ורמת האחריות. שיטת ה- Hay משווה את הערך היחסי של עבודות דומות לשמירה על שוויון בין ארגונים.

למטרות של ארגונים גדולים יותר עם מחלקות ומיקומים רבים, איגודים מייצגים מקומות עבודה, וארגונים עם שכר נוקשה היררכי או ציונים שכר צריך הון עצמי פנימי, מערכת כמו חי הוא מתאים.

עבודה עם סיווג עבודה היי, מעריך משתמש כלי ההערכה עבודה או שאלון כי הוא מלא על ידי המחלקה המבקשת את העבודה או הערכה. מאומן להקצות נקודות כראוי, המעריך מקצה נקודות כדי לקבוע היכן למקם עבודה במערכת סיווג העבודה. המיקום של התפקיד קובע את שכר או שכר בכיתה בתוך מערכת הפיצויים של הארגון.

מידע נוסף

בעקבות מערכת סיווג עבודה מוגדרת בקפדנות ישמור מעסיקים נגד כמה האשמות של אפליה מאז הערך של כל עבודה נקבע מלבד אנשים עושים את העבודה. זה עושה יחס לא הוגן בגלל גזע, צבע, דת, מין (כולל הריון, זהות מינית, נטייה מינית), מוצא לאומי, גיל (40 ומעלה), מוגבלות או מידע גנטי.