ליידע את מנהל החיפוש הפנימי שלך עבודה?

הקורא שאלות לפתח עניין נרחב הם לעתים קרובות משותף. קורא כתב שאשתו הגישה מספר עבודות מחוץ למחלקה שלה בחברה שלה. לפני שניתן היה לשקול את ההזדמנויות האלה, מחלקת משאבי אנוש המקומית הודיעה למנהל שלה על כוונתה. זה עורר שיחה לא נעימה וקשה שהיתה צריכה להיות עם הבוס שלה.

עכשיו אשתו לא מרגישה שהיא יכולה לבקש כל עבודה בחברה מבלי להיות בחן כי היא נמצאת תחת פיקוח. האינסטינקטים שלי אומרים לי את זה HR וניהול התנהגות היא לא מוסרית אבל זה חוקי או סתם במקום העבודה בריונות? האם היא צריכה להתקשר למוקד האתיקה או פשוט לפרוש ולקבל עבודה נוספת לפני שהם מפטרים אותה על היותה "אומללה"?

מדיניות משאבי אנוש ליישומי עבודה פנימיים

לכל ארגון יש מדיניות שונה לגבי האופן שבו הוא מטפל בעובדים המעוניינים להעביר עבודה אחרת. בחברות רבות, למשל, מדיניות החברה היא כי העובד חייב להיות במצב הנוכחי שלהם במשך שישה חודשים או לקבל את אישורו של סגן נשיא שלהם כדי לשנות את משרות הפנים במוקדם.

הפוליסה רשאית גם לציין כי העובד אחראי להודיע ​​למנהל הנוכחי שלו אם הוא פונה למשרה אחרת בחברה. עם מדיניות זו במקום, העובדים יודעים בדיוק מה נדרש עבור חיפוש העבודה הפנימי שלהם. המצב שהקורא חווה לא היה מתרחש

זה המקום שאשתך צריכה להתחיל בו. קבע את המדיניות הנוכחית של הארגון שלה. ייתכן שהיא נכשלה בשוגג לדבוק בה. אם הודעת המנהל אינה נמצאת במדיניות, אזי התנהגותו של איש צוות משאבי אנוש בהתייחסות למנהל שלה, כי היא הגישה בקשה לעבודה אחרת, היא כשל בסודיות.

בארגון, לעובדים יש ציפייה סבירה כי יחסי הגומלין שלהם עם משאבי אנוש הם חסויים. הצעד המתאים עבור אנשי צוות משאבי אנוש היה לשאול את אשתך אם היא דנה בחיפוש עבודה פנימי עם המנהל שלה.

HR עושה את זה כדי לספק הזדמנות עבור מנהל פוטנציאלי כדי לשפר את ההיבטים של אשתך כי היא החליטה לעזוב. זה גם נותן למנהל הזדמנות להבין את מטרות הקריירה של אשתך בתוך הארגון.

לבסוף, דיון על העברת הפוטנציאל או קידום עם מנהל הנוכחי שלה נותן לו או לה את ההזדמנות לתמוך ביישום עם התייחסות פנימית חיובית. זהו יחס הוגן למנהל הנוכחי שלה אשר עלול לאבד את העובד הטוב ביותר שלו, גם.

זה נשמע כאילו היישומים שלה עיוור את המנהל שלה בדיוק כמו שהיא היה עיוור על ידי הגישה של HR.

פעולות מנהל משאבי אנוש לספר למנהל על היישומים של אשתך עשויים גם להיות נוהג סטנדרטי עבור הארגון שלה. אם זה נוהג רגיל, בעוד הגישה אינה מומלצת, מנהל משאבי אנוש אולי להניח כי, כמובן, אשתך ידע שהיא לתקשר עם המנהל הנוכחי שלה.

בצד מדיניות, בצד השני, אולי זה גם נורמה ארגונית כי העובדים לספר למנהל שלהם כאשר הם פונים לקבלת משרות פנימי. אדם HR עשוי להניח כי המנהל שלה הודיע ​​על ידי אשתך.

אז, בחזרה לשאלה המקורית שלך. הפרת הסודיות מטרידה. לא מוסרי? זה תלוי בכל הנסיבות. ההתנהגות המתמשכת, עם זאת, אם זה גורם לאשתו להרגיש לא נוח ולהרגיש הצקה, עשוי להיות נקמה על ידי מנהל שלה HR. אם מתרחשת תגמול, זה שווה לקרוא למוקד האתיקה.

גישה מוצעת לחיפוש עבודה פנימית

הנה גישה מוצעת. אשתך צריכה להיפגש עם המנהל שלה ולהסביר מדוע היא מחפשת מקום אחר. לא משנה מה הסיבה שלה, היא צריכה לנהל את הדיון כדי להדגיש כי הצמיחה האישית שלה ואת הפיתוח שלה ואת היכולת לתרום להצלחת הארגון הן הסיבות שלה לעשות חיפוש עבודה פנימית.

היא חייבת לציין בנימוס שהיא יודעת כמה קשה להחליף כל עובד שעובר לעבודה אחרת. היא חייבת להדגיש כי היא תעשה את המעבר כפי חלקה ככל האפשר להיות זמין כדי לעזור לה להחליף את העבודה.

לאחר דיון זה, היא צריכה לספר למנהל שלה על כל עבודה שהיא עושה. היא צריכה לדבר עם המנהל שלה למה היא רואה את העבודה כהזדמנות טובה. היא גם צריכה לבקש את תמיכתו. אף מנהל לא אוהב להיות עיוור על ידי עובד, וזה ישמור את מנהל הלולאה.

אם אשתך מאמינה כי הם לא שוקלים אותה על הפתחים שעבורם היא חלה, זה עשוי גם להיות זכאי כתגמול. אם הם לא שוקלים את הבקשה שלה, היא צריכה להתחיל חיפוש עבודה התגנבות. זה יהיה מסר ברור שאין לה לאן ללכת בארגונה.

לא לדעת את הפוליטיקה של מקום העבודה שלה, זה קשה לדעת אם תלונה למנהל של מנהל שלה גבוה יותר ב HR יקבל אותה לכל מקום. בארגונים מסוימים, זה יכול להיות צעד מועיל, אבל באחרים, זה נשיקת המוות.

כתב ויתור:שים לב כי המידע שסופק, תוך סמכותי, אינו מובטח על דיוק חוקיות. האתר נקרא על ידי קהל ברחבי העולם וחוקי תעסוקה ותקנות משתנים ממדינה למדינה ומדינה למדינה. בקש סיוע משפטי, או סיוע מממשל ממשלתי, פדרלי או בינלאומי, כדי לוודא שהפרשנות המשפטית שלך והחלטות נכונות עבור המיקום שלך. מידע זה נועד להדרכה, לרעיונות ולסיוע.