סגנון מנהיגות טיפים משלחת אפקטיבית

סגנון המנהיגות שלך הוא מצבית. סגנון המנהיגות שלך תלוי במשימה, ביכולות או בידע של הצוות או הפרט, הזמן והכלים הזמינים והתוצאות הרצויות. במאמר האחרון, לספר, למכור, להתייעץ, להצטרף, ונציג מודל מנהיגות בסגנון נבדקה.

כמפקח, מנהל או ראש צוות, אתה מקבל החלטות יומיות על סגנון המנהיגות המתאים להעסיק בכל מצב עבודה. אתה רוצה לטפח מעורבות עובדים והעצמת עובדים כדי לאפשר לחברי הצוות שלך לתרום את המאמץ הטוב ביותר שלהם בעבודה.

עצות אלו להצלחת הסמכות המוצלחת יסייעו לך לסייע לחברי צוות הדיווח שלך להצליח כאשר הם מועצמים ביותר. וכאשר הם מצליחים, אתה מצליח. לעולם אל תשכחו את האופי המשולב של הצלחה במקום העבודה.

סגנון מנהיגות טיפים

בכל פעם אפשרי, כאשר האצלת עבודה, לתת לאדם משימה שלמה לעשות

אם אתה לא יכול לתת לעובד משימה שלמה, ודא כי הם מבינים את המטרה הכוללת של הפרויקט או המשימה כי המשימה לך להקצות להם הוא חלק. אם ניתן, חבר אותם לקבוצה שמנהלת או מתכננת את העבודה. אנשי הצוות תורמים בצורה היעילה ביותר כאשר הם מודעים לתמונה הגדולה.

עובדים הם יותר אפקטיבי כאשר הם מרגישים חלק ממשהו גדול יותר מאשר את עצמם

על ידי מתן להם את כל התמונה המלאה, אתה מבטיח שהם מרגישים כאילו הם חלק של כל היוזמה. זה גורם להם להרגיש יותר חשוב בתוכנית של דברים.

אנשים שמכירים את המטרות, את הציפיות ואת התוצאות הצפויות, מקבלים החלטות טובות יותר על עבודתם משום שיש להם קשר שבו הם מקבלים החלטות.

ודא כי איש הצוות מבין בדיוק מה אתה רוצה לעשות אותם

שאל שאלות, צפה בעבודה שבוצעה, או אם העובד ייתן לך משוב כדי לוודא שההנחיות שלך היו מובנות.

אף אחד לא רוצה לעשות את הדבר הלא נכון או לצפות במאמציהם ותרומתם אינם משפיעים. לכן, ודא כי אתה והעובד לחלוק משמעות על המטרות ואת התוצאות הרצויות מכל משימה לך להאציל.

אם יש לך תמונה של מה תוצאה מוצלחת או פלט ייראה כמו, לשתף את התמונה שלך עם איש צוות

אתה רוצה להפוך את האדם הנכון. אתה לא רוצה לרמות את האדם שאליו אתה האצלת הסמכות למשימה, להאמין כי כל תוצאה תעשה אם אתה מרגיש ככה. העובדים שלך מעדיפים שתשתף בדיוק את מה שאתה מחפש במקום לגרום להם לנחש.

לזהות את נקודות המפתח של הפרויקט, או תאריכים כאשר אתה רוצה משוב על התקדמות

זהו נתיב קריטי המספק לך את המשוב שאתה צריך מבלי לגרום לך micromanage דוח ישיר שלך או צוות. אתה צריך ביטחון כי המשימה או הפרויקט שהוקצו על המסלול.

אתה גם צריך את ההזדמנות כדי להשפיע על הכיוון של הפרויקט ואת הצוות או החלטות של הפרט. אם אתה מייעד נתיב זה קריטי מההתחלה, העובדים שלך הם גם פחות סביר להרגיש micromanaged או כאילו אתה צופה על הכתף שלהם בכל שלב של הדרך.

זהה את המדידות או את התוצאה שתשתמש כדי לקבוע כי הפרויקט הושלם בהצלחה

(פעולה זו תהפוך את תכנון הביצוע לתכנון יותר מדיד ופחות סובייקטיבי.)

לקבוע, מראש, איך תודות ותגמל את סגל האדם על השלמת מוצלחת של המשימה או הפרויקט שאתה האצלת

ההכרה מחזקת את הדימוי העצמי החיובי של העובד, את תחושת ההישג שלו ואת האמונה שהוא או תורם מרכזי.

זהירות בשימוש המשלחת כמנהיגות סגנון

המשלחת ניתן לראות כמו השלכת על ידי העובד שמקבל יותר עבודה לעשות. עובדת צעירה התלוננה באחרונה כי בעוד היא מעוניינת מאוד בעבודה אחראית יותר ובאתגרים חדשים, היא מרגישה שהמנהל שלה רק נותן לה יותר עבודה לעשות את רוב הזמן.

כתוצאה מכך, חלק מהעבודה המאצלת היה מאתגר יותר; השתתפות בפגישות שבהן סייעה להשפיע על הכיוון של מוצר מתפתח היתה מאתגרת, מרגשת ואחראית.

היא האמינה שהמנהל שלה לא הבין את ההבדל, ולכן היא בילתה את רוב זמנה בעבודתה של עבודה ארצית וחוזרת על עצמה. עומס העבודה הזה, שעבד אצלו שעות ארוכות וסופי שבוע, הפריע ליכולתה לקחת על עצמה יותר אחריות וחובות משפחתיות.

אמנם, כל עבודה יש ​​את חלקה של משימות ארציים שיש להשלים. יש אנשים שלא אוהבים להגיש, וחלקם לא אוהבים לקוחות החיוב. יש אנשים גם לא אוהב לעשות את לשטוף או לרוקן את המדיח. לכן, על המנהל לאזן בזהירות את המשלחת של עבודה נוספת עם משלחת העבודה הדורשת יותר אחריות, סמכות ואתגר.

ההצלחות המוצלחות של הסמכות כמנהיגות בסגנון לוקח זמן ואנרגיה, אבל זה שווה את הזמן והאנרגיה כדי לעזור למעורבות העובדים והעצמת העובדים להצליח כמנהיגות סגנון. זה שווה את הזמן והאנרגיה כדי לעזור לעובדים להצליח, לפתח, לענות על הציפיות שלך. אתה בונה את הביטחון העצמי של העובד ואנשים שמרגישים מוצלחים בדרך כלל מצליחים.