תיאוריה X ותיאוריה Y לבחור את סגנון הניהול הטוב ביותר

אם בפעם האחרונה חשבת על מציאת ושימוש X ו- Y היה בכיתה שלך אלגברה בתיכון, אתה כנראה לא שמעתי על תיאוריה X ו תיאוריה Y סגנון הניהול.

פיתח בשנות ה -1960 על ידי דאגלס מקגרגור בספרו, "הצד האנושי של Enterprise," תיאוריה X ו תיאוריה Y להקצות את התפקיד של ניהול לשני סגנונות. ו, בדיוק כמו בכיתה אלגברה שלך, X ו- Y לא עובדים באופן עצמאי לחלוטין, אם כי אתה יכול לנהל בסגנון זה בעיקר תיאוריה X או תיאוריה Y סגנון הניהול.

סגנון הניהול שלך מתפתח כאשר אתה מקבל רמזים מסביבת העבודה שלך, סוג העבודה שאתה צריך להשיג, את מוקד השליטה של ​​כוח העבודה שלך (מונע באופן פנימי או חיצוני), את הכוח ואת הכשרון של כוח העבודה שלך, ואת האמונות האולטימטיבי שלך על איך אנשים מוטיבציה.

המשתנים מסבירים מדוע במצבים מסוימים, תמצא את סגנון הניהול של תיאוריה X יעיל יותר. באחרים, תוכלו למצוא את התיאוריה Y סגנון ניהול הצורך להוביל אנשים. עדיין הגדרה שלישית, שילוב של שני סגנונות ניהול יעזור לך להשיג את המטרות שלך.

הנה מה שאתה צריך לדעת כדי להבין וליישם הן את התיאוריה X ואת התיאוריה Y סגנונות ניהול.

תיאוריה X סגנון ניהול

הרעיון הבסיסי עם סגנון הניהול של תיאוריה X הוא שבני האדם הם עצלנים מטבעם ויעבדו רק אם המנהל מכריח אותם לעבוד. בלי מנהל שעומד שם אומר "תחזור לעבודה", לא יקרה כלום, הסגנון הזה מניח את ההנחה שבני אדם עובדים רק בגלל שהם צריכים לעבוד, ולכן המוטיבציה לעבודה צריכה לבוא ממקור חיצוני - המנהל.

תיאוריה Y סגנון ניהול

ב תיאוריה Y סגנון הניהול, אנשים להרוויח ערך עצמי לעשות עבודה משמעותית. אם העבודה היא להגשים, העובדים יעשו עבודה טובה כי זה חשוב להם.

אתה יכול לראות איך שתי התיאוריות הללו יכולים להתנגש ועם זאת יש הרבה crossovers. זה אפשרי יש שני המצבים נכון עבור מנהל, בהתאם העבודה ואת האדם. יש אנשים עצלן וחלקם מונעים על ידי הרצון לעשות עבודה טובה. השאלה היא, איך אתה, בתור מנהל או מנהל משאבי אנוש, להשתמש בתיאוריות אלה כדי להפוך את החברה למקום טוב יותר לעבוד?

איזה סוג של עבודה אתה עושה?

עבודה מסוימת משעממת. זה. זה למה זה נקרא עבודה. הרבה דברים שגורמים לעולם להסתובב משעממים ומייגעים. אתה עשוי לחשוב כי זה סוג של עבודה קורא לך ליישם את סגנון ניהול X התיאוריה. הסיבה היחידה שאנשים לוקחים את העבודות האלה היא שהם לא יכולים למצוא שום דבר יותר טוב והם מעדיפים לעשות משהו אחר מאשר העבודה. לכן, הם יהיה רפוי אם אתה לא עומד שם עם שוט פתגמי ביד שלך כדי לקבל אותם לתוך צורה.

מנהלים רבים צועקים ומתוסכלים מסכימים עם הרעיון הזה. ברצינות, כמה פעמים אתה צריך להגיד לעובדים שלך לקבל את הטלפונים שלהם בחזרה לעבודה?

שינוי הצעת הערך להשגת מחויבות לעובדים

אבל, להפסיק לחשוב על הערך של מה שאתה באמת עושה. אם העבודה לא היה ערך, אנשים לא היו לשכור את העסק שלך ואתה תהיה מחוץ לעסק. אז מה הערך שהעסק שלך מביא?

נניח שהחברה שלך מספקת שירותי janitorial. ניקוי בית שימוש אינו מעורר השראה. אבל, אם אתה מסתכל על שירות בריאות הציבור הגדול שאתה מספק, אתה יכול לפתח נקודת מבט שונה עם העובדים שלך. זה סוג של תיאור נשמע כמו עבודה יקר.

בנוסף, אם אתה מתמקד איך לעשות עבודה טובה כאן יכול להוביל הזדמנויות טובות יותר בעתיד, ייתכן שתוכל לשנות את המוטיבציה הפנימית של העובדים שלך. מ X ל- Y.

עבודות צווארון לבן רבים נראה ליפול תחת תיאוריה Y סגנון הניהול. אנשים רוצים להיות מאורסים, מחפשים עבודה שמגשימה, ועובדים שעות ארוכות כדי להצליח. מנהלים יכולים לעמוד מאחור ולאפשר לעובדים פשוט לעשות את העבודה שלהם.

האם תיאוריה X פעם את הדרך הנכונה לנהל?

כמה מנהלים לא יכולים לקבל את סגנון ניהול X תיאוריה מתוך הראש שלהם. זה איך אתה בסופו של דבר עם מיקרו מנהלים שופט עובדים על בסיס facetime, לבדוק פעמיים כל העובדים לעשות ולשלוט בכל היבט של תהליך העבודה. זה נשמע כמו סביבת עבודה איומה.

עם זאת, ישנם עובדים הזקוקים סוג זה של דחף מן המנהל שלהם. יש אנשים שלא עושים עבודה טובה ויכולים לטפל פחות בעסק, בלקוחות או בעבודה טובה.

התוצאה הטובה ביותר עבור העסק שלך היא לא לשכור סוג זה של אדם מלכתחילה. אבל להכיר בכך אם לשלם את היוקרה הם נמוכים, אתה עלול בסופו של דבר עם סוג זה של עובדים לעתים קרובות יותר מאשר לא.

אם זה המצב, ייתכן שיהיה עליך לנהל את העובדים באופן מיקרו כדי לבצע את העבודה, גם אם המיקרו-ניהול אינו מוביל למעורבות טובה יותר של העובדים.

כאשר התיאוריה X ותיאוריה Y לרוץ לתוך סכסוך

אם יש לך עובדים שהם מוטיבציה פנימית ואתה מתייחס אליהם כאילו הם slackers שלא יפעלו אם אתה לוקח את העיניים מהם, הם שונאים אותך להפסיק. אם יש לך עובדים שהם slackers ואתה מתייחס אליהם כאילו הם עצמית מוטיבציה, אתה תהיה בסופו של דבר משיכת השיער שלך כאשר שום דבר לא נעשה.

קבלת התאמה נכונה בין סגנון הניהול של המנהל לבין הצורך של כל עובד לפיקוח הוא אחד הסודות המפתח להצלחה עסקית. כמה עובדים צריכים מיקרו ניהול. עובדים אחרים לא יעמדו במיקרו-מנהל.

הפתרון הטוב ביותר הוא לשכור את האנשים הנכונים כל הזמן: עובדים שהם מוטיבציה פנימית ומי אתה יכול לסמוך לעשות את העבודה ללא פיקוח. זה, עם זאת, לא תמיד קל לעשות ואתה עלול למצוא את עצמך עם צוות שצריך ניהול הרבה יותר ממה שאתה רוצה לעשות.

אתה יכול, עם זאת, דרך עבודה קשה, והערכה מחדש של משימות, לעזור ללמד אנשים להיות עצמאית יותר, אבל, זה לא משימה קלה. אם אתה יכול להצליח אם כי, עובדים מוטיבציה עצמית הם הטובים ביותר עבור העסק שלך.

-------------------------------------------------

סוזן לוקאס היא סופרת עצמאית שבילתה 10 שנים במשאבי אנוש של החברה, שם היא שכרה, ירתה, ניהלה את המספרים, ועבדה עם עורכי הדין.