דברים מטומטמים ארגונים לעשות בלגן עד מערכות יחסים

גם ארגונים הטובים ביותר מעת לעת לעשות טעויות בהתמודדות עם אנשים. הם בלגן את ההזדמנות שלהם כדי ליצור יחסי עובד יעיל, מוצלח, חיובי.

הם מתייחסים לאנשים כמו ילדים ואז שואלים למה אנשים נכשלים לעתים כה קרובות כדי לעמוד בציפיות שלהם. מנהלים ליישם כללים שונים לעובדים שונים ותוהה מדוע השליליות במקום העבודה הוא כל כך גבוה. אנשים עובדים קשה לעתים רחוקות לקבל משוב חיובי.

יחד עם זאת, ארגונים רבים משקיעים באנרגיה לא מבוטלת בפעולות המבטיחות שהעובדים יהיו אומללים. הם להבטיח תוצאות יחסי עובד לא יעיל. לדוגמה, אחת המגמות הנוכחיות החשובות ביותר בארגונים היא הגדלת מעורבות העובדים וקליטתם.

ארגונים חייבים למצוא דרכים לנצל את כל היתרונות של האנשים שהם מעסיקים. או, אנשים יעזבו למצוא עבודה בארגון שעושה.

לדברי שר העבודה לשעבר איליין צ'או, מספר האנשים בכוח העבודה בגילאי 25 עד 34 צפוי ירידה של 2.7 מיליון בשבע השנים הקרובות. כדי לעמוד באתגר זה, מקומות העבודה צריכים לגייס אוכלוסיות חדשות ועובדים לא מסורתיים. בנוסף, מקומות עבודה דחוף צריך לשמור על מוערך עובדים.

הספר, כיף, על ידי קן Blanchard ו שלדון Bowles, מדבר על בניית צוותים יעילים בכוח. הספר מדגיש כי "המהות של צוות", לדברי ד"ר בלנשרד, היא "ההבנה האמיתית שאף אחד מאיתנו אינו חכם כמו כולנו".

צוותים מאפשרים לאנשים להשיג דברים הרבה מעבר ליכולת הפרטית של כל חבר. אבל עבודת צוות דורשת גם מוטיבציה חזקה לאנשים לשים את טובת הקבוצה לקראת האינטרס העצמי שלהם.

למרבה המזל, הדור מילניאל גדל לעבוד בסביבה עבודת צוות. צוותים מעריכים והעריכו, העובדים הצעירים ביותר שלך יובילו את הדרך.

משוך את המגמות במקום העבודה יחד, ואין זה פלא כי הקריקטורה של דילברט הוא פופולרי מדי שנה. קחו בחשבון שסקוט אדמס, היוצר של הרצועה, לעולם לא ייגמר בחומר, כי למרות מה שארגונים רוצים או אומרים שהם רוצים ליחסי עובדים אפקטיביים - הם לעתים קרובות נכשלים:

• לשמור על עובדים מוערכים,
• לפתח אנשים מוסמכים העובדים יחד כדי לשרת את האינטרסים של הארגון, ו
• ליצור סביבה שבה כל עובד תורם את כל הכשרונות והמיומנויות שלהם להצלחת מטרות הארגון.

בפעם הבאה אתה מתמודד עם כל הפעולות המוצעות הבאות, לשאול את עצמך את השאלה הזאת. האם סביר להניח שהפעולה תיצור את התוצאה, עבור המוטיבציה החזקה של יחסי העובדים, שברצונך ליצור?

עשרים טעויות מטומטמות מעסיקים הפוך

הנה עשרים טעויות טיפש ארגונים לעשות בלגן את מערכות היחסים שלהם עם האנשים שהם מעסיקים.

• הוסף רמה נוספת של היררכיה כי אנשים לא עושים מה שאתה רוצה שהם יעשו. (צופים נוספים מקבלים תוצאות!)
• להעריך את הביצועים של אנשים ולספק בונוסים עבור הביצועים של אנשים להתלונן כי אתה לא יכול לקבל הצוות שלך עובד כצוות.
• הוסף פקחים וביקורות מרובות כי אתה לא סומך על העבודה של אנשים כדי לעמוד בסטנדרטים.
• נכשלים ליצור סטנדרטים ולתת לאנשים ציפיות ברורות, כך שהם יודעים מה הם אמורים לעשות, ותוהים מדוע הם נכשלים.
• צור היררכיה, שלבי הרשאה ומחסומים אחרים המלמדים אנשים מהר, שהרעיונות שלהם כפופים להטלת וטו ותוהים מדוע לאף אחד אין הצעות לשיפור. (לגרום לאנשים להתחנן לכסף!)

• שאל אנשים על דעותיהם, רעיונותיהם, והצעות לשיפור מתמיד שלהם, ולא הצליחו ליישם את הצעותיהם או להעצים אותם לעשות זאת. טוב יותר? אל תספק אפילו משוב על השאלה אם הרעיון נחשב או מדוע הוא נדחה.
• לקבל החלטה ולאחר מכן לשאול אנשים על הקלט שלהם כאילו המשוב שלהם היה חשוב.
• מצא כמה אנשים שבירת הכללים ואת מדיניות החברה ו לגייס את כולם בפגישות החברה ולא להתמודד ישירות עם פורעי החוק. טוב יותר? לגרום לכולם לתהות "מי" הבחור הרע. הטוב ביותר? תעלה מדיניות אחרת להעניש כל עובד. צור חוקים חדשים עבור כולם לעקוב כאמצעי לטפל בבעיות של כמה.

• לספק הכרה בדפוסים הצפויים, כך שמה שהתחיל כרעיון גדול הופך במהירות לזכאות. (לדוגמה, בארוחת צהריים של יום שישי, כאשר מטרות הייצור מתקיימות, המתן עד שאנשים יתחילו לבקש ממך את הכסף אם הם לא יוכלו להשתתף בארוחת הצהריים, ולמצוא עובדים המפגשים רק את מטרת ההפקה שתזכה בפרס - ולא עוד אחד.)
• התייחסו לאנשים כאילו הם לא מהימנים - צפו בהם, עקבו אחריהם, דחקו אותם על כל כישלון קל - כי כמה אנשים אינם מהימנים.

• אין להתייחס להתנהגות ולפעולות של אנשים שאינם עולים בקנה אחד עם הציפיות והמדיניות הארגוניות המוצהרות שפורסמו. (יתרה מזאת, תנו לאי-התאמה להמשיך עד שלא תהיה סבלנות, ואז לארוב את העבריין הבא, לא משנה כמה משמעותי, עם פעולה משמעתית).
• כאשר מנהלים מתלוננים כי הם לא יכולים להגיע לכל הסקירות שלהם כי יש להם יותר מדי אנשי צוות הדיווח, ואת ביצוע התכנון לוקח זמן רב מדי, לחסל PDPs. טוב יותר? דרוש מפקחים לעשות אותם בתדירות נמוכה יותר מאשר רבעוני. לחלופין, לשכור יותר מפקחים לעשות ביקורות. (לא להכיר בכך ששעה לרבעון לאדם שהושקע בפיתוח עובדים היא התפקיד החשוב ביותר של המנהל).

• יצירת מדיניות עבור כל מגירה, ובכך מאפשר מעט מאוד ניהול רוחב בהתמודדות עם צרכי עובד בודדים.
• לעומת זאת, יש כל כך מעט מדיניות, כי העובדים מרגישים כאילו הם מתגוררים בסביבה חופשית לכלל של העדפה וטיפול הוגן.
• לעשות כל משימה בעדיפות. אנשים בקרוב מאמינים שאין סדרי עדיפויות. חשוב יותר, הם לעולם לא ירגישו כאילו הם השיגו משימה שלמה או מטרה.
• תזמון היומי חירום להוכיח כי שקר.זה יבטיח לעובדים לא יודע מה לעשות או, מינימלית, תשוש על להגיב כאשר יש לך חירום אמיתי הלקוח.
• שאל את העובדים לשנות את הדרך בה הם עושים משהו מבלי לספק תמונה של מה שאתה מנסה להשיג עם השינוי. תווית אותם "resisters" ולשלוח אותם לשנות את האימון וניהול כאשר הם לא מיד לקפוץ על הרכבת.
• מצפה שאנשים ילמדו על ידי ביצוע הכל בצורה מושלמת בפעם הראשונה במקום להכיר בכך למידה מתרחשת בתדירות הגבוהה ביותר בכישלון.
• לתת לאדם להיכשל כאשר יש לך מידע, כי הוא לא, אשר הוא עשוי היה להשתמש כדי לקבל החלטה אחרת.

ניתן להימנע אלה יחסי עובד סיוטים. מרכיבים אלה להוסיף עד מתכון לאסון אם אתה רוצה להיות המעסיק של בחירה בעשור הבא. יחסי עובד אפקטיבי תמיד לגרום ניצחון - הן עבור העובדים והן בשבילך.