רומנטיקה במשרד יכולה להוביל נישואין או תביעה

משרד רומנטיקה היא שכיחה למדי בימים אלה כמו במשרד שבו אנו מבלים כל כך הרבה של הזמן שלנו. טיפול טוב, זה יכול להוביל למערכת יחסים. מטופל רע, זה יכול להוביל תביעה על הטרדה.

אין זה מפתיע כי רומנטיקה מעיינות במשרד. אנו מבלים שליש או יותר מחיינו במשרד או במקומות עבודה אחרים. זוהי סביבה לא מאיימת שבה יש לנו הזדמנות לפגוש שותפים פוטנציאליים היכרויות ללמוד יותר עליהם מאשר רק איך הם נראים. עם זאת, המעורבות הרומנטית בין העובדים טמונה בסכנות הן עבור העובדים והן עבור המעסיק שלהם.

חברות רבות ניסו לאסור היכרויות בין העובדים שלהם. רובם נטשו מאז תוכנית זו, בגלל מגבלות משפטיות והכרה של הבלתי נמנע. במקום זאת, רוב עכשיו מנסים להגביל פעילויות כאלה מזיקים לעסק.

האם זה מוערך?

אם אתה הולך לאפשר לעובדים "מגיע" על עובדים אחרים, אתה צריך קודם כל להבהיר מאוד את מדיניות החברה על הטרדה. אם העובד אינו מעוניין, או מתקבל, מקדמה מעובד אחר, זה צריך להסתיים שם. משחקים מסביב, הצגה מילולית וכו 'הם פרלודים מתאימים להיכרויות, אבל רק אם הצד המקבל נוח איתם. אם יש לך מדיניות הטרדה, לעשות את זה מאוד ברור לכל העובדים. אם אין לך אחד, אתה צריך ליצור אחד עכשיו.

האם זה מתאים?

ברוב המקרים, היחסים ההדדיים בין העובדים אינם מהווים סכנה לחברה. עם זאת, ישנם מקרים בהם הם אינם הולמים ועלול להזיק לחברה ואת האינטרס שלה. לדוגמה, זה אף פעם לא רעיון טוב עבור מנהל להיות מעורב רומנטית עם כפוף בארגון שלהם. מצבים כאלה צריכים להיות מובנים בבירור במדיניות החברה כבלתי הולמת ובכפוף לפעולה מתקנת.

מה הם החסרונות?

חלק מן החסרונות ניתנים למניעה. אחרים אינם. אם שני עובדים מתחתנים עם ילדים, עובד אחד יכול לעזוב את החברה לגדל את הילדים. אין דבר שאתה יכול, או צריך לעשות, על זה מלבד להיות מוכן לשכור תחליף.

החיסרון עם הסכנה הגדולה ביותר לחברה היא כאשר מערכת היחסים בין העובדים נשבר. במקרים רבים, העובדים יטפלו בו כמו מבוגרים וימשיכו הלאה עם חייהם. במקרים אחרים, אי-הנוחות הנובעת מכך עשויה לחייב העברת עובד אחד או את שניהם לתפקידים חדשים. עובד יכול להגיש תלונה על הטרדה, גם אם המדיניות שלך ברורה מאוד ונאכפת. במקרה קיצוני, הלחץ הרגשי עלול לגרום לעובד להשתחרר ולבצע מעשה אלימות.

מה הם The Upsides?

הפוך את הרומנטיקה במשרד היא כי יהיו לך כמה עובדים מאושרים. כאשר אנשים שמחים הם נוטים להיות פרודוקטיביים יותר ויש להם פחות בעיות בריאותיות. כאשר שותפים לעבוד עבור אותו מעסיק, יש להם מישהו שהם יכולים לדבר עם על הפעילויות שלהם בעיות בעבודה מי מבין ויכול לעזור להם לפתור את הבעיות.

מה אתה צריך לעשות?

אתה צריך לפתח מדיניות אחווה, לפרסם את זה, ואז לאכוף אותו.

הפרטים של מדיניות אחווה (או אי-אחווה) של החברה שלך תלויים בתרבות ובתעשייה של החברה שלך, חוקי המיקום שלך והחלטות ניהוליות טובות לגבי מה שאתה רוצה להשיג.

אם אתה נתקל במצב בעיה, ייתכן שיהיה עליך להעביר את צד אחד או את השני כך שהם כבר לא לעבוד יחד. אם אתה לא יכול למצוא עמדה אחרת בתוך החברה עבור שניהם, תן להם להחליט מי עוזב. (אם הם לא מחליטים, אתה חייב להיות מוכן לקבל את ההחלטה, ולתעד את המטרה העסקית מאחורי זה.)

לאחר שפיתחת את המדיניות שלך, פרסם אותה לכל העובדים. לתת עותק לכל העובדים החדשים כחלק האוריינטציה העובד החדש שלהם. ודא שכולם בארגון יודעים את המדיניות, ויודעים את העונשים על הפרת המדיניות.

"שבור לב" יכול להיות מתח נפשי קשה עבור אנשים מסוימים. ודא שהעובדים שלך יודעים על תוכנית סיוע לעובדים שלך (EAP) אם יש לך אחד. אם אין לך EAP, אתה צריך להסתכל על הוספת אחד לחבילת הטבות לעובדים שלך.

לבסוף, לאחר שתפרסם את המדיניות, עליך לאכוף אותה. היזהר להיות אפילו ביד האכיפה שלך של המדיניות, כך שאתה לא מואשמים הטיה מגדרית. תסתכל על כל מצב לגופו. אין להניח באופן שרירותי כי אדם בכיר יותר במערכת היחסים הוא בעל ערך רב יותר לחברה.

ניהול הבעיה

מדיניות אחווה נכתבת היטב, מפורסמת ומוגבלת היטב, לא תמנע את התפתחות הרומנים המשרדיים. זה יהיה, עם זאת, להפוך את החיים הרבה יותר קל ו פחות litigious בשבילך כאשר אתה צריך להתמודד עם זה.