שרשרת הפיקוד - הגדרה ואתגרים

האם אתה מעוניין לדעת יותר על שרשרת הפיקוד? שרשרת הפיקוד מתארת ​​את האופן שבו ארגונים, כולל צבא, מוסדות דת, תאגידים, גופים ממשלתיים ואוניברסיטאות, מקיימים באופן מסורתי את יחסי הדיווח שלהם.

יחסי הדיווח מתייחסים למבנה ארגוני שבו כל עובד ממוקם במקום כלשהו בתרשים ארגוני. העובדים מדווחים לעובד המופיע מעליהם בתרשים הארגוני.

כאשר כל עובד מדווח לעובד אחר, החלטות ותקשורת מבוקרות היטב וזורמות את שרשרת הפיקוד דרך הארגון. זהו מבנה מכוון ומסורתי של שרשרת הפיקוד בארגונים המעוניינים לשלוט בחוזקה בהפצת המידע ובהקצאת הכוח והשליטה.

בשרשרת הפיקוד המסורתית, אם מסתכלים על יחסים המוצגים בתרשים ארגוני, הנשיא או המנכ"ל הוא העובד הבכיר ביותר בשרשרת הפיקוד. צוות הדיווח שלו או שלה ישירות לכבוש את השורה השנייה של התרשים.

צוות דיווח ישיר שלהם מוצגים בשורה השלישית וכן הלאה דרך מערכות הדיווח בארגון. בכל דרג של הארגון העובר לאורך שרשרת הפיקוד, הכוח להכרעות משמעותיות מצטמצם.

שיטה היררכית זו לארגון זרימת המידע, קבלת ההחלטות, הכוח והסמכות, מניחה שכל רמה של הארגון כפופה לרמה אליה הוא מדווח.

טרמינולוגיה כמו כפוף להתייחס דיווח עובדים מעולה כדי להתייחס לעובדים אחרים לדווח, כגון מנהלים, הם חלק השפה היררכית המסורתית וחשיבה. הם משמשים יותר ויותר כמעבר מקומות עבודה שוויוני יותר הוא הנורמה. הארגונים הגדולים נוטים יותר להשתמש בטרמינולוגיה זו.

פיקוד ושליטה הם מהותיים בשרשרת הפיקוד בתוך הארגונים. ככל ששרשרת הפיקוד ממוקמת יותר, כך יותר כוח, סמכות, ובדרך כלל אחריות ואחריות, יש לך.

מבנים היררכיים מסורתיים יש פלוסים ומינוסים על איך הם עובדים בארגונים.

היבטים חיוביים של שרשרת הפיקוד

• קיימים יחסי דיווח ברורים עם העובדים המיועדים האחראים על העברת מידע, מתן הנחיות והאצלת סמכויות ואחריות.
• לכל עובד יש אחד הבוס ובכך להקל על הבעיה של אדונים מרובים וכיוון מנוגד בשרשרת הפיקוד כפי שניתן למצוא בארגון מטריקס שבו העובדים יכולים לדווח על מספר רב של מנהלים.
• אחריות ואחריות מוקצים בבירור ועל כל מנהל יש אחריות אחריות על קבוצה של עובדים ביצוע פונקציה.

• העובדים אינם מבולבלים לגבי מי לפנות למשאבים, סיוע ומשוב.
• פשטות מסוימת וביטחון קיימים כאשר אתה מארגן אנשים ויחסים במפלגה היררכית מובנית, בלתי מבוקרת ומבוקרת.
• שרשרת הפיקוד מתקשרת ללקוחות ולספקים, איזה עובד אחראי על ההחלטות באינטראקציה שלהם. כותרות עבודה, שמגדירים כל רמה של הארגון, מעבירות הלאה סמכות ואחריות לבעלי העניין הארגוניים ולזרים. לדוגמה, בעלי העניין החיצוני יודע כמה כוח התואר סגן נשיא מעביר.

האתגרים של ארגון שרשרת הפיקוד

• שרשרת החשיבה הפיקודית נוצרה בעידן התעשייתי, כשהעבודה הכילה יותר פעילויות של שירה, פחות מידע ואפשרויות תקשורת הוגבלו, קבלת ההחלטות והסמכות הונחו בבירור בידי אנשים בודדים בחלק העליון של תרשים ארגוני.
• הארגונים של היום חווים שפע של אפשרויות תקשורת, יותר מאתגר אינטלקטואלית מידע מבוסס משרות, ואת הצורך לקבלת החלטות מהר יותר. שרשרת הפיקוד, במובנים רבים, מעכבת את האופציות והצרכים הארגוניים החדשים.

• כאשר המידע זמין בכל מקום, סדר היררכי המבטיח את העברת ההחלטות והמידע הנדרשות על ידי רמות שונות של עובדים אינו הכרחי להפצת מידע.
• הצורך בגמישות ובקבלת החלטות מהירות יותר בסביבת עבודה זריז דורש מהעובדים לתקשר ישירות עם כל רמות הארגון. מחכה כמה ימים עבור הבוס להיות זמין אינו מקובל אם הצורך של הלקוח הולך unerved או עבודה של עובד הואט. העובד צריך להיות מסוגל לדבר עם הבוס של הבוס שלו או את הנשיא או לקבל את ההחלטה בכוחות עצמו.

• אם הרצון הוא לפתח עובדים אשר יכולים להגיב באופן מיידי על הצורך של הלקוח, כי הלקוחות דורשים מיידיות בעולם המהיר הזה, העובדים חייבים להיות מסוגלים לקבל מידע באופן מיידי ולקבל החלטות ללא פיקוח כדי לענות על צרכי הלקוח במועד.
• מקומות עבודה אינם מוגדרים עוד, והציפייה הנוכחית מקדמת העצמת עובדים, אוטונומיה וסמכות קבלת החלטות הקרובה למקום שבו קיים הצורך בהחלטה.

הסדר ההירארכי עשוי עדיין להתקיים על מנת להקל על יחסי הארגון והדיווח כמפורט בשרשרת של פקודות על גבי תרשים ארגוני. אבל, הקווים ואת נוקשות לשעבר מטושטשים.

בעבר, אם עובד עוקף את הבוס שלו לטובת שיחה עם הבוס של הבוס, העובד קיבל תקשורת ברורה כי שרשרת הפיקוד היה במקום למטרה.

בעוד שהארגונים עדיין שומרים על חלק משרידיה, שרשרת הפיקוד היא הרבה יותר קשה לאכוף כאשר המידע מופץ באופן חופשי כל כך, והתקשורת כל כך קלה עם כל חבר בארגון.

טווח השליטה של ​​מנהל יחיד הפך רחב יותר עם יותר עובדים דיווח מאשר בעבר.

שינוי זה מאלץ את המנהל לאפשר יותר אוטונומיה. הטכנולוגיה הטשטשה את ההיררכיה עוד כי המידע זמין כל הזמן לכל עובד. ארגונים רבים חווים את הערך של קבלת החלטות מבוזרת.

כוח מיקום

במסגרת המושג של שרשרת הפיקוד, כוח העמדה עדיין משחק תפקיד בארגונים. זהו מוצר דו-צדדי של הארגון ההיררכי המסורתי.לדוגמה, מפקח מחלקה איכותי בחברת ייצור קטנה ביקש להיות מנהל איכות בחברה שלה. סיבתה המוצהרת לשינוי הכותרת היתה, שאם היא תהיה במאי, אנשים יצטרכו להקשיב לה ולעשות מה שהיא רוצה.

זה מפקח צעיר, שעדיין לומד איך להשיג עבודה דרך אנשים אחרים, אבל התפיסה שלה שתואר גדול יותר יפתור את בעיותיה היתה מטרידה.

בדוגמה אחרת, עובד חדש התבקש לשלוח פתק עם שאלה ומועד אחרון למנהלים ברמת סמנכ"ל בארגונה. הבקשה עוררה שעה של עבודה על פתק פשוט, כי זה הולך האנשים הגדולים ביותר, החשוב ביותר בחברה.

מדע הניהול המודרני בוחן אפשרויות אחרות לארגון ולמשלוח של שירות לקוחות בעולם החדש והאמיץ הזה. אבל בינתיים, אפילו הארגונים הקטנים ביותר נופלים על שרשרת הפיקוד המסורתית, מודלים היררכיים של הארגון.

העתיד מחזק תקווה למבנים ארגוניים חדשניים, המחקים טוב יותר את הצרכים של העובדים, הארגונים והשוק. העלייה בפופולריות של telework ועובדים מרוחקים, רצון ספציפי לעובדי המילניום, מרחיבה עוד יותר את הצורך במבני ניהול טובים יותר. אחרי הכל, העובדים האלה עושים עבודה שאתה לא יכול לראות אותם עושים.

אבל החשיבה ההירארכית, שרשרת הפיקוד, והייחוס של הכוח לתפקיד ולכותרים עדיין קיימים.

בנוסף, תראה את שרשרת השרשרת של המושג המכונה בארגונים כמו היררכיה, סדר ניקוב, כוח העמדה.

עוד בנושא כותרות עבודה וארגון תרשימים

• סגן נשיא: כותרת ואחריות