איך יכול מנהל העסקה עם עובדים שלא יקבלו יחד?

מנהלים עומדים בפני בעיה דביקה כאשר מתמודדים עם שני מבוגרים באותו משרד שלא יסתדרו. המתח בין שני העובדים משפיע על עבודתם, כמו גם על עבודתם של אחרים בסמיכות לסכסוך שלהם. העובדים הופכים לחוצים כי רק נכנס למשרד מרגיש לא נוח. העובדים הופכים לחוצים כי רק נכנס למשרד מרגיש לא נוח.

עבור מנהלים, חשוב להתערב מוקדם. בדוגמאות קיצוניות, הסכסוך עשוי להיגרם מעובד אחד שהוא יוצר בעיה, אבל לרוב זה עניין של שני אישים שאינם משתלבים היטב. ככל שיגיעו לפתרון מוקדם יותר, כך גם העובדים ישמחו להיות מסוגלים להמשיך הלאה - וככל שעמיתיהם לעבודה יחושו הקלה על מנת להקל על המתחים במשרד.

מה מנהלים יכולים לעשות

זיהוי הבעיה הוא אולי הצעד החשוב ביותר. כדי לעשות זאת, על המפקחים להיות מעורבים בקשר עם הפעילות היומיומית במקום העבודה, וכאשר יש רמזים לכך שקיימת בעיה, הם צריכים להיכנס ולטפל בבעיה. לתת את הבעיות עולות על ידי מקווה שהם יעברו יהיה פשוט להחמיר את המצב.

סיבות אפשריות מסוימות לסכסוך עשויות לכלול:

• עובד לא מושך את משקלה
• עובד מרכל על עובד אחר
• לא הוגן לשלם מבנים כי העובדים יודעים על
• קנאה
• אישים מתנגשים
• רמות מתח גבוהות במקום העבודה
• פואורטיזם של אחד על פני השני על ידי הבוס
• אי-שוויון בתפקידי עבודה

זיהוי הבעיה עשוי לפעמים לדרוש עזרה מבחוץ. כמנהל, אתה צריך להביא מישהו משאבי אנוש כדי לעזור עם זה. HR לעיתים קרובות יכול להסתכל על הדברים מנקודת מבט חיצונית ולזהות את מה שאתה לא יכול לראות מקרוב.

ברגע שיש לך רעיון טוב מה הבעיה, לשבת עם המקור או מקורות הסכסוך. זה רק לעתים רחוקות שחור ולבן, ויותר מאדם אחד מעורב בדרך כלל. בהתחלה, זה רעיון טוב להיפגש עם עובדים אחד על אחד, ומישהו HR גם צריך להיות בפגישה כדי לעזור להקל על כל המתח.

כיצד לטפל בבעיה עם העובדים שלא יקבלו יחד

קחו דוגמה שבה עובדים ג 'יין היידי לא מסתדרים. כך תשוחח השיחה עם ג'יין:

מנהל: ג 'יין, שמתי לב שיש מתח בינך לבין היידי. אתה יכול לספר לי מה קורה שם?

ג'יין: היידי תמיד מבקר אותי וקופצת על הלקוחות שלי.

מנהל: אני אדבר עם היידי על זה. שמתי לב גם כי אתה משאיר עבודה עד הרגע האחרון, אשר עשוי להסביר מדוע היידי הוא קופץ כל כך הרבה פעמים. אני אעצור את היידי מפני שתעניק לך תקופה קשה, ואתה יכול להכות את ציר הזמן שלך, כך שאין שום סיכון להחמיץ תאריך יעד. האם אתה מעוניין לעזור לפתח ציר זמן מתוקן?

וכאן אתה יכול להתחיל את הדיון הדרוש עם היידי:

מנהל: היידי, שמתי לב שיש מתח בינך לבין ג'יין. אתה יכול לספר לי מה קורה שם?

Haidi: ג 'יין הוא כזה slacker. אני תמיד צריכה לעשות את העבודה שלה.

מנהל: למה?

Haidi: כי אם אני לא עושה את העבודה, העבודה לא תסיים.

מנהל: זה התפקיד שלי להבטיח שהעבודה של ג'יין תתבצע - לא שלך. אני מוסר לך בזאת את החובה לדאוג לעומס העבודה של ג'יין. אם אני מרגישה שג'יין זקוקה לעזרתך, אני אתקשר אליך. אחרת, להתמקד הלקוחות שלך ולתת ג 'יין להתמקד שלה. אם אתה רואה שריד הרכבת עומד לקרות, בוא אלי לפני שאני הולך לג'יין, ואני אטפל בזה.

מעקב עם העובדים שלא יגיעו יחד

לאחר זיהוי בעיה, להתייחס אליה עם העובדים, ולמצוא פתרון, אתה צריך לעבור דרך. לפעמים זה החלק הקשה ביותר.

אם אתה לא מעקב עם ג 'יין כדי לוודא שהיא שמירה על ציר הזמן החדש ואתה לא לתקן את היידי בכל פעם שהיא מנסה לקפוץ פנימה, לא תוכל לפתור את הבעיה. הם עדיין ישנאו אחד את השני והם גם ישנאו אותך, כי הם יראו את ההתערבות שלך חסרת ערך. אם אתה הולך לפתור בעיה, אתה צריך לעשות את העבודה כדי לבצע את זה דרך.

מנהלים לעתים קרובות נאבקים עם לבוא עם פתרונות לבעיה של עובדים מתנגדים, אבל אם הם פשוט לזהות את הבעיה ההתנהגות הבסיסית, כתובת זה, ולאחר מכן מעקב כדי לפתור את זה, הם יכולים להצליח.

רוב הזמן, העובדים מאפשרים את הרגשות שלהם כדי לעקוף את המקצועיות שלהם. ההתערבות שלך כמאמן ומנחה יכולה לעזור להם לעבור את ההיבטים הרגשיים לפתרון הבעיה האמיתית הקיימת. לאחר מכן, העובדים שלך להסתדר ואתה יכול ליצור את הסביבה הרמונית בעבודה שאתה רוצה, יותר מדי.

------------

סוזן לוקאס היא עיתונאית עצמאית המתמחה בתחום משאבי האנוש. העבודה של סוזאן כבר מובלט על פרסומים הערות כולל פורבס, CBS, עסקים בתוך ייצור ו- Yahoo.