הנה איך אתה יכול להניע עובדים

המוטיבציה היא ההתלהבות המהותית של העובד לגבי הכונן ולהשיג פעילויות הקשורות לעבודה. המניע הוא כי הכונן הפנימי שגורם לאדם להחליט לנקוט פעולה.

המוטיבציה של הפרט מושפעת מגורמים ביולוגיים, אינטלקטואלים, חברתיים ורגשיים. ככזה, המוטיבציה היא כוח מורכב שיכול גם להיות מושפע מגורמים חיצוניים.

כיצד לעודד מוטיבציה בעבודה

כל אדם יש פעילויות, אירועים, אנשים, מטרות בחיים שלהם כי הם מוצאים המניע. הטריק למעסיקים הוא להבין איך לעורר מוטיבציה עובד בעבודה. כדי ליצור סביבת עבודה שבה העובד הוא מוטיבציה על העבודה שלהם כרוך הן מהותי ומהותי מעודד גורמים.

בעוד המעסיקים מבינים שהם צריכים לספק סביבת עבודה שיוצרת מוטיבציה, רבים אינם מבינים את משמעות המוטיבציה בהשגת המשימה והחזון של החברה. גם כאשר הם מבינים את החשיבות של מוטיבציה, מעסיקים לעתים קרובות חוסר מיומנות וידע כדי לספק סביבת עבודה המטפחת מוטיבציה עובד.

הסיבה לכך היא, כי לעתים קרובות מדי, ארגונים לא לשים לב יחסי עובד, תקשורת, הכרה, בעיות מעורבות החשובים ביותר לאנשים.

הנה כמה דרכים לשנות את זה.

10 גורמים לעידוד מוטיבציה

אלה הם חלק מהגורמים כי חייב להתקיים על מנת להיות עובדים מוטיבציה.

• ניהול ומנהיגות פעולות להעצים עובדים
• תקשורת שקופה וסדירה על גורמים חשובים לעובדים
• טיפול עובדים בכבוד
• שילוב עובדים בהחלטות על עבודתם ותפקידם
• צמצום מספר הכללים והמדיניות בסביבה המדגימה אמון בעובדים ומתייחסת לעובדים כמו למבוגרים
• מתן הכרה שוטפת של העובדים
• משוב ואימון של מנהלים ומנהיגים
• מעל התעשייה הטבות ממוצע פיצוי
• מתן הטבות לעובדים ופעילות החברה

• ניהול עובדים במסגרת של יעדים, מדידות וציפיות ברורות

מזעור כללים ומדיניות עבור מוטיבציה לעובדים

הצעד הראשון ביצירת סביבת עבודה מניעה הוא להפסיק לנקוט פעולות מובטחות כדי להסיח את דעתם של אנשים. שלושה מהמצבים הבכירים שמדמייקים את העובדים אינם נותנים לעובדים את הכלים הדרושים להם כדי לבצע את עבודתם, לא לספר לעובדים את מה שמצופה מהם, ואת הבוסים שאינם מקשיבים לתחתונים.

6 הנחיות לסביבת עבודה המניעה

• בצע רק את המספר המינימלי של כללים ומדיניות הדרושים כדי להגן על הארגון שלך באופן חוקי.
• פרסם את הכללים והמדיניות וחנך את כל העובדים.
• עם מעורבות של עובדים רבים, לזהות ערכים ארגוניים לכתוב הצהרות ערך וקוד ההתנהגות המקצועי.
• לפתח הנחיות למנהלים ולחנך אותם על יישום הוגן ועקבי של הכללים והמדיניות.
• התמודדות עם התנהגויות דיס-פונקציונליות אינדיבידואליות על בסיס הצורך, עם ייעוץ, משמעת פרוגרסיבית ותוכניות לשיפור ביצועים.

• ברור לתקשר ציפיות העבודה והנחיות להתנהגות מקצועית.

לערב אנשים לעורר מוטיבציה לעובדים

רוב האנשים רוצים מעורבות בהחלטות שמשפיעות על עבודתם - אם כי חלקם אולי לא רוצים את האחריות הסופית. אם זה המצב, שאל את עצמך למה. האם אנשים נענשו על החלטות שהם עשו בעבר?

אולי מנהיגי הארגון בעבר לא לספק את הזמן, הכלים, ואת המידע הדרוש כדי לקבל החלטות טובות. או, האם אנשים קיבלו החלטות שהיו over-ridden על ידי המנהלים שלהם?

אתה גם צריך לברר אם אנשים לקבל החלטות ולתרום רעיונות מתוגמלים ומוכרים. אם לא, אתה צריך להתחיל להכיר אנשים לא משנה מה המיקום שהם מחזיקים.

להעצים את העובדים כדי להיות מעורב

השתמש בעצות אלה כדי ליצור סביבת עבודה המדגישה מוטיבציה של העובדים באמצעות מעורבות העובדים.

• להביע את הציפייה כי אנשים צריכים לקבל החלטות שישפרו את עבודתם.
• גמול ולהכיר את האנשים לקבל החלטות שיוצרות שיפורים בעבודה.
• הפוך את כל העובדים מודעים למשימה של הארגון, לראייתך, לערכים, ליעדים ולקווים המנחים שלך, כדי שיוכלו לנתב את מעורבותם בכיוונים המתאימים.
• לעולם לא להעניש החלטה מתחשבת - אחרת, זה יהיה לערער את הביטחון של העובד.
• אם אתה רואה עובד יוצא למסלול פעולה שאתה יודע ייכשל או לגרום לבעיה עבור לקוח, להתערב בתור מאמן. שאל שאלות המסייעות לאדם למצוא גישה טובה יותר. לעולם אל תאפשר לאדם להיכשל כדרך ללמד לקח.

רמזים מועילים יותר

• אם אתה באמת פתוח לרעיונות ומשוב, העובדים שלך יידעו את זה.
• אם אתה לא פתוח למשוב, צעד אחורה ושאל את עצמך, "למה?" כמעט כל החלטה יכולה להיות משופרת עם משוב. מתן אפשרות לבעלות יוצר מוטיבציה וערוצי אנרגיה בכיוון שיסייע לארגון שלך להצליח באופן כללי.
• בחן את האמונות שלך על אנשים. רוב האנשים לא קמים בבוקר ומגיעים לעבודה מתוך כוונה לגרום לבעיות. כאשר אתם חווים בעיה בעבודה, שאלו את עצמכם את השאלה של ד"ר וו 'אדוארדס דמינג, "מה עם מערכת העבודה גרמה לאדם הזה להיכשל?" במקום להטיל אשמה, גישה זו תסייע לכם לפתור את הבעיה המתקינה.