תבנית תכנון ירושה

תכנון הירושה הוא קריטי על מנת להבטיח הצלחה ארוכת טווח של כל ארגון. "תוכנית ירושה" פירושה בדרך כלל אחד משלושה דברים:

• מושג, רעיון, חיזוי, או תקווה עם שום דבר למעשה מתועד. "המנכ"ל שלנו, בן 63, אמר שהוא עומד לפרוש בעוד שנתיים. באחד הימים אנחנו צריכים לעשות תוכנית ירושה ".
• מערכת מקיפה של מסמכים, המשמשת לעתים קרובות במועצת המנהלים הרשמית או במנהיגות בכירה, הכוללים תרשימים חלופיים לתפקידי מפתח, פרופילי מיקום, ביצועים ורשתות פוטנציאליות, תוכניות פיתוח, פרופילים מנהלים, מודלים של כשירות, אסטרטגיית ניהול חברה וכישרון, וכן מסמכים שונים אחרים. בעוד חברות חכמות עשו כמיטב יכולתם כדי לייעל את המסמכים האלה עד כמה חיוני, חברות רבות עדיין מתייחסים ערימה זה עשרה קילו של מסמכים כמו "הספר". "אנחנו צריכים להכין את תוכנית הירושה השנתית שלנו לפגישה הקרובה מועצת המנהלים. עדיף להזמין נייר חדש ".

• רשימת שמות שיכולים להחליף מיקום מפתח בארגון. הם נקראים לעתים קרובות "תרשימים חלופיים." "עמדות מפתח" הן בדרך כלל "C" עמדות ברמה, כלומר, מנכ"ל, סמנכ"ל כספים, COO; סוגים של תפקידים שבהם חברה יכולה להיות פגיעה אם המכהן היה לזכות בלוטו או להיפגע על ידי אוטובוס.

תוכנית הירושה

תוכניות ירושה הם מסמכים סודיים בדרך כלל לראות רק על ידי HR, מועצת המנהלים, או מנהלים בכירים עם צורך לדעת. הם יכולים להיות קלט מאורגן עם מערכות תוכנה מתוחכמות, או פשוט כמו מסמך Word.

בעת יישום תהליך התכנון ברצף, מצאתי כי כדאי להתחיל עם דוגמה, או תבנית, ולאחר מכן להתאים אותו לצרכים של המיקום או הארגון. למעשה, כשמדובר להסביר למנהלים איך להשלים את תוכנית הירושה, הם יתעלמו כל הוראות מפורטות או בכתב לך לתת לך פשוט אינטואיטיבי למלא את כל מה שאתה מספק להם. תשעים אחוז מהמקרים, הם מקבלים את זה בערך גס, והשאר יקראו לך בשאלות.

כאשר עשיתי חיפוש של גוגל עבור "תבניות תוכנית ירושה," רוב מה מצאתי לא היה מאוד שימושי. אמנם, תוכנית הירושה טוב צריך להיות יותר מאשר כמה שמות משורבט על גב המפית, אבל במציאות המעשית, זה לעתים קרובות כל מה שאתה צריך לעשות את רוב ההחלטות.

ראוי "רכיבי נתונים"

זה לא משנה אם אתה מעצב מערכת תוכנה או באמצעות טפסים, להלן "אלמנטים נתונים" כי צריך תמיד להיכלל, יחד עם ההוראות:

• עמדה: זה המיקום שאתה מתכוון להחליף יום אחד - בדרך כלל רק קומץ עמדות קריטיות, לעתים קרובות "C ברמה."
• מכהן: האדם העוסק בתפקיד היום.
• מועמדים: שמות של אנשים שיש להם פוטנציאל להיכנס למיקום. אין מספר קסם, אבל בדרך כלל על שלושה. הם בדרך כלל פנימי אבל יכול להיות חיצוני גם כן.
• דירוג נכונות לכל מועמד: אינדיקטור כמה עד כמה מוכן המועמד להיכנס לתפקיד, כלומר "מיד בתוך שנה עד שנתיים בתוך שנתיים עד חמש שנים" או דירוג, כמו "גבוה, בינוני, נמוך" או "ירוק, צהוב ואדום ".

זה באמת על זה. ארגונים יכללו לפעמים תמונות של המכהן ומועמדים ולהציג אותם על תרשים ארגוני - חבילת תוכנה טובה HR יעשה את זה בשבילך. בטח, ישנם תחומים אחרים שאתה יכול לכלול, אבל רק לוודא את המידע הוא חיוני לחלוטין. הפרטים יכולים להיכלל במסמכים תומכים. לדוגמה, מידע נוסף על המועמדים יכול להיכלל פרופילים מיקום ותוכניות הפיתוח.

שיקולים אחרים

• למעלה שלושה צרכים פיתוח עבור כל מועמד
• למעלה שלושה פעולות פיתוח עבור כל מועמד
• מידע דמוגרפי לכל מועמד, כלומר גיל, מין, סוג EEO, מיקום, מיקום נוכחי, ציון שכר וכו '.
• ביצועים ודירוג פוטנציאלי עבור כל מועמד, כלומר "3A", 1B "וכו '.
• מידע הערכה: דירוגי ביצועים, הערכות פוטנציאליות, הערכות התנהגותיות ועוד.
• סיכון שימור למועמדים ולמועמדים
• יכולת רילוקיישן למועמדים או נכונות לזוז

אני בטוח שיש עוד, אבל שוב, יותר לא תמיד טוב יותר. אני מאמין גדול ב K.I.S.S שיטת התכנון של הירושה. כמו חבר שלי אלכס תמיד היה אומר לי, "רק בגלל שאנחנו פחית לאסוף את המידע לא אומר שאנחנו צריך. '