אתה יכול לשנות במודע את התרבות שלך

התרבות הארגונית שלך יש השפעה משמעותית על האם או לא החברה שלך משיגה את המטרות החשובות ביותר. ייתכן שיהיה עליך לצבוט את התרבות, או ייתכן שיהיה צורך שיפוץ מלא תרבות. למרות שינוי התרבות הארגונית שלך יכול להרגיש כמו סלעים מתגלגלים במעלה ההר, זה צפוי לגרום להגדלת הצמיחה ואת ההכנסות.

תרבויות ארגוניות יוצרות במשך שנים של אינטראקציה בין משתתפי הארגון. זה בדרך כלל לוקח אירוע משמעותי עבור אנשים לשקול שינוי תרבות, כגון לפלרטט עם פשיטת רגל, הפסד משמעותי של מכירות ולקוחות, מנכ"ל חדש עם השקפה אחרת סדר היום, או להפסיד 1 מיליון דולר.

צעדים בתרבות הארגונית שינוי

שלושה צעדים מרכזיים מעורבים בשינוי תרבות הארגון.

1. להבין את התרבות הנוכחית שלך.
2. להחליט לאן הארגון שלך רוצה ללכת, להגדיר את הכיוון האסטרטגי שלה, ולהחליט מה התרבות הארגונית צריך להיראות. איזה חזון יש לארגון לעתיד שלו, וכיצד חייבת לשנות את התרבות כדי להשיג את החזון הזה?
3. האנשים בארגון חייבים להחליט לשנות את התנהגותם כדי ליצור את התרבות הארגונית הרצויה. זהו הצעד הקשה ביותר בשינוי התרבות.

לתכנן את התרבות הארגונית הרצוי

לפתח תמונה של העתיד הרצוי של הארגון שלך. מה הארגון רוצה ליצור? איך זה יועיל לעובדים שלך ולבעלי העניין האחרים בארגון?

בחן את המשימה, החזון והערכים שלך הן עבור המרכיבים האסטרטגיים והן על בסיס הערך של הארגון. צוות הניהול שלך צריך לענות על שאלות כגון:

• מהם חמשת הערכים החשובים ביותר שתרצו לראות בתרבות הארגונית שלכם?
• האם ערכים אלה תואמים את התרבות הארגונית הנוכחית שלך? האם הם קיימים עכשיו? אם לא, למה לא? אם הם כל כך חשובים, למה אתם לא משיגים ערכים אלה?
• האם המשימה שלך, החזון והערכים שלך מתבטאים ומפורשים באופן ברור, כך שלעובדים יש הבנה ברורה של כיוון הארגון ואיפה הם מתאימים לתוכו?
• אילו אלמנטים תרבותיים תומכים בהצלחת הארגון שלך, ואילו רכיבים של התרבות הארגונית הנוכחית צריכים להשתנות?

אולי הצוות שלך מחליט שאתה מבלה יותר מדי זמן בהסכמה אחד עם השני במקום מאתגר פוטנציאלית התחזיות השגויות והנחות של חברי הצוות האחרים. או אולי מנהיגי ניהול מפתח מבלים את רוב זמנם עם חברי הצוות באופן אישי ולקדם אג 'נדות הפרט על מנת לפגוע בתפקוד מלוכדת של הקבוצה כולה. לזהות במודע את כלי התרבות ולהחליט לשנות אותם.

לשנות את התרבות הארגונית

לדעת מה תרבות ארגונית הרצוי נראה לא מספיק. על הארגונים ליצור תוכניות כדי להבטיח שהתרבות הארגונית הרצויה תהפוך למציאות. שני המרכיבים החשובים ביותר ליצירת שינוי תרבותי ארגוני הם תמיכה והכשרה למנהלים.

תמיכה טכנית

• מנהלים חייבים לתמוך בשינוי התרבות בדרכים שמעבר להסכמה מילולית. הם חייבים להראות תמיכה לשינוי התרבותי על ידי שינוי ההתנהגויות שלהם.

לספק הדרכה

• שינוי התרבות תלוי בהתנהגות ושינוי האמונה. חברי הארגון חייבים להבין בבירור מה צפוי מהם וכיצד לבצע בפועל את ההתנהגויות החדשות. השתמש אימון כדי לתקשר ציפיות והתנהגויות חדשות. החונכות תעזור גם לעובדים ללמוד ולשנות.

דרכים נוספות לשינוי התרבות הארגונית

תקשורת, מעורבות עובדים ונכונות ללמוד ולהתאים הם מפתחות לשמירה על שינוי ארגוני במסלול.

צור הצהרות ערך ואמונה

• שאל את קבוצות המיקוד של העובד כדי לשים את המשימה, החזון והערכים של החברה במילים המציינות את ההשפעה על כל משרת עובד. עבור עבודה אחת, העובד אמר, "אני חי את הערך של טיפול בחולה איכותי על ידי הקשבה בתשומת לב בכל פעם החולה מדבר." תרגיל זה מעניק לכל העובדים הבנה משותפת של התרבות הרצויה, אשר משקפת למעשה את הפעולות שעליהם לבצע על עבודתם.

בפועל תקשורת יעילה

• שמירה על כל העובדים על תהליך השינוי התרבותי הארגוני מבטיחה מחויבות והצלחה. לספר לעובדים מה צפוי מהם הוא קריטי לשינוי ארגוני ארגוני יעיל.

סקור מבנה ארגוני

• ייתכן שיהיה עליך לשנות את המבנה הפיזי של החברה כדי להתאים את התרבות הארגונית הרצויה. לדוגמה, חברה קטנה עם ארבע יחידות עסקיות שונות המתחרות על מוצר, לקוחות ומשאבי תמיכה פנימיים אינה תומכת בתרבות ארגונית יעילה ובהצלחה הכוללת של העסק.

שקול להזיז עובדים וצוותים

• אתה רוצה ליצור את תחושת הלכידות והאחווה בין קבוצות כי חייבים לעבוד יחד כדי לשרת לקוחות. אז, כדי להשיג את הקרבה הזו, אתה רוצה להעביר אנשים שצריכים לעבוד יחד יחדיו באותו שטח.

לעצב מחדש את הגישה שלך תגמולים והכרה

• סביר להניח שתצטרך לשנות את שיטת התגמול כדי לעודד התנהגויות חיוניות לתרבות הארגונית הרצויה. לדוגמה, אם אתה רוצה לעודד עובדים לעבוד כמו צוותים מלוכדים, אתה חייב לתגמל אותם על ההצלחה שלהם כשחקני צוות.

סקור את כל מערכות העבודה

• ודא שמערכות כגון קידום מכירות של עובדים, נוהלי שכר, ניהול ביצועים ומבחר עובדים תואמים את התרבות הרצויה. לדוגמה, אתה לא יכול רק לתגמל ביצועים בודדים אם התרבות הארגונית החדשה שלך ערכי עבודת צוות. בונוס של מנהיג בכיר צריך להיות מבוסס גם על משחק טוב עם אחרים על צוות המנהיגות כדי להשיג את היעדים הארגוניים שלך.

קשה יותר לשנות את התרבות של ארגון קיים מאשר ליצור תרבות בארגון חדש או בצוות חדש. כאשר התרבות הארגונית כבר הוקמה, אנשים חייבים לבטל את הערכים הישנים, ההנחות וההתנהגויות לפני שהם יכולים ללמוד את החדשים.

אבל עם הזמן, מחויבות, תכנון וביצוע נכון, אתה יכול לשנות את התרבות הארגונית שלך כדי לתמוך בהישג המפתח שלך מטרות העסק שלך צריך תוצאות. כן אתה יכול.