אתה יכול לבחור במודע התרבות הארגונית שלך

האם יש לך את המותרות של במודע בבחירת התרבות הארגונית של החברה שלך מההתחלה? לחלופין, אתה כמו רוב עסקים קטנים ובינוניים מנהיגים אשר לא במודע להחליט איזה סוג של תרבות ארגונית צריך להתפתח ומתוחזק בחברה שלך.

אם כן, אז את התרבות שיש לך, רק פיתחה בפני עצמה.

זה נתון כי בכל סביבת עבודה תרבות ארגונית יתפתח. ההתכנסות של אנשים במקום העבודה מבטיחה את התפתחותה של תרבות במקום העבודה. השאלה היא האם התרבות הארגונית המפתחת משרתת את האינטרסים של הלקוחות שלך, את שביעות רצון העובדים שלך ואת ההתקדמות העתידית של הארגון והצלחתו המתמשכת.

לפעמים, יש לך מזל וזה עושה. בנוסף, לפעמים אתה צריך להחליט במודע כיצד להפוך את התרבות שלך תמיכה טובה יותר את השגת המטרות העסקיות שלך.

במודע קביעת התרבות הארגונית כי יהיה לשרת את האינטרסים שלך ואת המטרות היא בראש סדר העדיפויות של ארגונים. אז הוא תקשורת כי תרבות היומי על ידי פעולות שלך ואת ההתנהגויות שאתה לתגמל ולהכיר.

הערכת תרבות מעת לעת, כדי לראות איך אתה עושה, הוא מרכיב קריטי השלישי במודע בעיצוב התרבות הארגונית שלך.

יצירת קשר עם התרבות הארגונית הנוכחית שלך

הצעד הראשון בהבנת מה התרבות הארגונית הנוכחית שלך נראה ומרגיש כמו עובדים ובעלי העניין האחרים שלך היא להעריך את מצב התרבות הנוכחית שלך. אתה יכול לעשות זאת במגוון דרכים, כי הם ערוכים כיצד להבין את התרבות הנוכחית שלך.

בנוסף, לשמור על האוזן פתוח להקשיב מה העובדים אומרים, מדברים על הסיפורים שלהם, או להתלונן על נותן לך הרבה מידע.

כך גם סקר תקופתי של שביעות רצון העובדים. בדיקה עם עובדים חדשים כדי ללמוד על הניסיון שלהם להצטרף לחברה שלך הוא גם שימושי.

לאחר מכן, בהתאם למה שאתה מגלה, אתה יכול לעשות תוכניות לשנות את התרבות אם זה לא מדגיש את מה שחשוב עבור העסק שלך.

מרכיב אחד של התרבות השתנה

כאשר אתה חושב על שינוי התרבות של הארגון שלך, אתה לא תמיד צריך לחשוב בקנה מידה עצום או על שינוי ארגוני הכולל. כמה אנשים מתמיד יכול לבצע שינויים חזקים עם מחויבות והתמדה לכל היבט של התרבות הארגונית שלך.

תוכל להתייחס לדוגמה זו בוודאות. בחברה אחת, מנהלים ומנהלים אחרים פיתחו את הרגל להגיע באיחור בפגישות. זה כבש את זמן הפגישה המשתתפים שהגיעו בזמן והאריך את הזמן של כל פגישה, בדרך כלל גורם המפגש הבא מתוזמן בחדר הישיבות כדי להתחיל מאוחר. הרגל זה של המנוח התערער עם תחילת המפגשים הבאים גם כן.

מתרברבים תרבות האיחור נמשכה שנים עד ששני מנהלים אמיצים החליטו לשנות את הכללים. מעתה ואילך, אמרו, כל הפגישות יתחילו בזמן, בסופו של דבר, וכל מי שאיחר היה אחראי לתפיסה שלהם מחוץ לפגישה.

וכן, כל החלטה של ​​משתתפי הפגישה, גם ללא קלט של המנוחים המאוחרים, יחזיק. אה, ודרך אגב, כל מפגש היה סדר יום, מופץ 24 שעות לפני הפגישה, או מנהלי מפתח אלה לא ישתתפו.

השינוי היה מכאיב. משתתפי הפגישה התנגדו לשינוי. העובדים הופיעו באיחור, לא חילקו אג'נדות ולא היה מפגש אי פעם את האנשים הדרושים להחלטה נוכחות בהתחלה.

אבל, במקום להסתמך על לחץ פופולרי, קבוצה מחויבת של עובדים כיבדה את הכללים והתקדמה. בתוך חודשים, ממש לפני כל פגישה מתוכננת, הייתם רושמים במסדרונות כשאנשים מיהרו להגיע לפגישתם בזמן.

הם גם פיתחו את ההרגל לסיים את הפגישות 5-10 דקות מוקדם, כך שאנשים עם גב אל גב פגישות יכול להשתתף בפגישה הבאה שלהם בזמן.

כמו כן השתנו כללים נוספים בחברה בנוגע לפגישות. המפגשים לא היו צריכים להימשך שעה.אג'נדות נכתבו כדי לאפשר לאנשים שנזקקו רק כדי להשתתף בחלק מפגישה לעזוב כאשר קלט שלהם היה מלא.

אנשים היו מוכנים - אם כי זה היה הקרב הבא - העובדים החלו לבטל פגישות במקום שבו המשתתפים לא מוכנים לדיון כי הם היו חומר קרובים ופגישות פגישה מראש, הם היו אמורים לבוא מוכנים.

7 עצות כיצד להביא לשינוי תרבותי

בדוגמה, כמה אנשים מחויבים נמשכו והם שינו את התרבות של החברה. מתוך סיפור זה, מספר עצות כיצד לבחור במודע התרבות הארגונית שלך לצאת. אלו כוללים:

• על העובד להחליט שהארגון זקוק לגישה אחרת.
• העובד צריך למצוא בן ברית או שניים כדי לתמוך בשינוי שהוא רוצה לעשות.
• העובד צריך לאסוף קלט ולהגדיר את כללי הקרקע על הדרך שבה עמיתים רוצים את הסביבה לעבוד - מתרבות מאוחרת לתרבות בזמן, במקרה זה.
• לתקשר את הציפייה החדשה לכל ו מקל עם זה דרך כל בדיקות שינוי ההתנגדות כי הוא נזרק בדרכם על ידי עמיתים לעבודה פחות מחויבים.

• הפוך את התוצאות המוצהרות להתרחש.
• כאשר השינוי כבר משולב היטב, להסתכל על מה עוד על מקום העבודה או פעילות מסוימת במקום העבודה יכול לשפר באופן מתמיד. במקרה זה, הם שיפרו פגישות צוות בדרכים אחרות.
• מקל עם השינוי.

זהו אלמנט אחד של תרבות במקום העבודה כי עלויות מעסיקים מיליארדי דולרים מדי שנה בפריון האבוד, חוזרת, ורגשות קשים.

אתה יכול ליישם את השלבים האלה אלמנטים אחרים של התרבות שלך, או מתחיל עם הצוות הבכיר שלך, אתה יכול לשקול במודע לבחור את התרבות הארגונית כולה עבור ארגון קיים.

מאז כמה ארגונים במודע בצורת התרבות הארגונית שלהם מייסדים, רובם משנים את התרבות כי התרחש. עם זאת בחשבון, לראות יותר על איך לשנות במודע את התרבות הארגונית. אתה יכול ללמד את העובדים על איך ליצור את התרבות שאתה צריך כדי להשיג את היעדים העסקיים שלך.