שלב 6 של ניהול שינוי: אינטגרציה

ברוכים הבאים לשלב 6 בניהול השינוי. הגעת לשלב הסופי של ביצוע וניהול השינוי בארגון שלך: אינטגרציה. במהלך שלב זה, אתה יכול לשלב באופן מלא את השינויים שעבדת על חמישה שלבים ראשוניים שבנו מחויבות העובדים לשנות.

שלב 6: אינטגרציה

בשלב האינטגרציה, הארגון עושה את השינויים שעבד על "חלק מהדרך בה אנחנו עושים עסקים". השינויים הופכים לחלק בלתי נפרד מהאופן שבו הארגון פועל. העובדים כבר לא זוכרים כיצד פעל הארגון לפני השינויים. או, הזיכרונות שלהם דהו עד כדי אי-אכפתיות לדרכים הישנות לעשות דברים.

כדי להשיג את השלב הסופי, עליך לבנות את השינויים בכל המערכות והתהליכים בארגון, כך שהשינויים יהיו יסודיים לאופן שבו אתה עובד. לכן, השינויים ישפיע על האופן שבו אתה שוכרים עובדים, איך אתה מספק הכרה מה אתה מזהה, וכיצד למדוד את ההצלחה ואת התרומות של העובדים.

Refreeze הארגון שלך בעקבות שינוי

בשלב ההתחלה / המודעות ובשלב החקירה, הובא הרעיון של הסרת הארגון שלך, כך שאתה יכול לבטל את דפוסי ההתנהגות הישנים שלך לפני השינויים יכול לקרות. פגשת את קורט לוין שהציעה הצעות על האופן שבו הארגון שלך יכול לפרום כדי לאפשר את הכנסת השינויים.

בשלב זה, Lewin ממליץ לארגון שלך להתיר בעקבות השינויים שחלו. לשם כך, על ההנהלה לעשות כל שביכולתו לייצב את הארגון ברמה החדשה של התפקוד. לפני שהם עושים זאת, עם זאת, עליך להעריך אם השינויים שביצעת מבוצעים ברמה החדשה הרצויה.

הזמן שחולף, חיזוק השינויים וההבנה נדרשים להפיח מחדש את הארגון ברמה החדשה. לאנשים יש נטייה ליפול בחזרה לאזור הנוחות של התנהגויות ישנות, חזרות, אלא אם כן המנהלים ואנשי הצוות הם תמיד ערניים ותומכים כל הזמן בהתנהגויות החדשות.

זיהוי צרכים נוספים עבור שינויים

שלב זה עשוי להימשך זמן רב מהצפוי, כאשר התנהגויות חדשות של העובדים מתחזקות, מוכרות ומתוגמלות. שים לב גם, ששינויים ראשוניים שלך עשויים ליצור את הצורך בשינויים נוספים.

שילוב מתמיד של השינויים בארגון מחייב שינוי המנהיגים והמנהלים תוך התייחסות לשינויים הנוספים הנדרשים בשאר הארגון בתגובה לשינויים ראשוניים. שאל את עצמך שאלות כגון אילו מערכות אחרות יצטרכו לעדכן?

לדוגמה, אם השינויים שביצעת מעורבים נע ממקום עבודה מלא של תורמים בודדים להיווצרות של עובדים על צוותי עבודה, הרבה יהיה צורך לשנות. יהיה עליך לטפל במערכות תגמול והכרה כדי לתגמל את העובדים לתרומה יעילה כחברי צוות.

יהיה עליך לשנות את מערכת ניהול הביצועים כדי לחזק את עבודת צוות. תצטרך לשנות את העובדים לשלם מערכות כדי להפוך את חלק מעלה או בונוסים תלויים התרומה שלהם לצוות הכולל. במקום להגדיר את כל היעדים האינדיבידואליים, יהיה עליך לשתף מטרות צוות משותפות.

קשה לשלב את השינויים באופן מלא, אלא אם תשנה את תהליכי העבודה האחרים כדי לתמוך ולחזק את השינויים שביצעת.

מערכות ותהליכים שיידרשו לשינוי

בשלב האינטגרציה, מנהלים וחברי צוות צריכים להתמקד במערכות הבאות.

עובדים

• הארגון שלך עשוי להזדקק להעסקת עובדים בעלי כישורים וניסיון חדשים כתוצאה מהצורך בתמיכה מתמשכת בשינויים.
• אוריינטציה עבור עובדים חדשים יצטרכו לשלב את השינויים.
• יהיה עליך לשכתב את המדריך למשתמש כדי לשלב את השינויים.

הדרכה

• סביר להניח שתזדקקו לשיעורי הכשרה טכניים שוטפים עבור עובדים חדשים ולשדרוג מיומנויות העובדים הנוכחיים שלכם.
• אתה צריך להמשיך להכשיר את העובדים בניהול השינוי ואת כל מיומנויות יחסי אנוש כי צריך לשדרג את הארגון שלך השתנה.

מבנה ארגוני

• קבל החלטות לגבי האופן שבו יהיה עליך לבנות את הארגון שלך בעקבות השינויים. להתחייב לתקשר את מה, למה, וכיצד השינויים במהירות ובפרט לעובדים.
• שקול את התגובות האישיות של חברי הארגון אשר עלולים לאבד כוח, סמכות או מעמד במבנה הארגוני החדש; לחקור דרכים לפצות או לשפר את ההפסד שלהם.

גמול והכרה

• לפתח מערכות תגמול חדשות, כולל שינויים בתהליכי ניהול הביצועים, כדי לחזק את שילוב השינוי בארגון שלך.
• שקול כיצד מערכת ההכרה הבלתי פורמלית של העובד שלך תגמול או תגיב לשינויים.
• לתכנן ולחגוג עם העובדים שלך כפי שאתה מלא לשלב את השינויים לתוך הארגון שלך. כן, השלב השישי הזה ראוי לחגיגות בנוסף לאלו שהחזקתם לאורך הדרך.

תקשורת

• לפתח גישות מתמשכות ועקביות לתקשורת, כגון פגישות שבועיות של כל חברה, פגישות שבועיות של המחלקה, עדכונים כתובים ב- Yammer, או בכל מערכות התקשורת האלקטרוניות שבהן אתה משתמש.
• לספק משוב מתמיד לעובדיך על הסטטוס של השינויים הארגוניים.
• לספק משוב מתמיד לעובדים שלך על מצב הביצועים שלהם בתוך המערכות שנוצרו לאחרונה כדי לבצע את השינויים.

מה יקרה אם הארגון נכשל בשילוב השינויים?

אי שינוי התהליכים והמערכות לתמיכה וחיזוק השינויים יקשה או בלתי אפשרי לארגון שלך לשלב באופן מלא את השינויים. כמו כן, אי-החזרת הארגון שלך לנוף המשתנה ישפיע על יכולתך לשלב את השינויים.

אתה לא רוצה לקבל עובדים לראות שאתה לא רציני לגבי יישום השינויים. הם השקיעו באנרגיה לא מבוטלת - הן מבחינה נפשית והן מבחינה אחרת - לעבור את ששת שלבי השינוי הללו. אם אתה מאפשר את השינויים ליפול על ידי הצד הדרך, אתה יוצר סביבה שבה העובדים יהיו פחות סביר ואף לא מוכן לשנות שוב בעתיד. זכרי, תשטה בי פעם, תתבייש לך, תטעה בי פעמיים, תתבייש לי.

העובדים שלך יפתחו ennui שינוי או עייפות אם אתה מבקש מהם לשנות לעתים קרובות מדי. אבל, שום דבר לא מאט את השינויים הנדרשים באופן משמעותי יותר מאשר עובדים שמרגישים שאתה שולל אותם בעבר.