יצירת ערך עם אמצעים משאבי אנוש

האם אתה מעוניין למדוד את ההשפעה של מנהיגות משאבי אנוש, ניהול, פעולות, מדיניות וסיוע בארגון שלך? מרכיב משמעותי בתכנון העסקי של משאבי אנוש שלך הוא לזהות את ערכי משאבי אנוש לאיסוף.

מטרת המשאבים האנושיים

כאשר אתה שוקל את הביצועים של מחלקת משאבי אנוש שלך, פיתוח מערך הערכים המתאים מהווה את אבן הפינה. בחירת הערכים שלך צריכה להיות מונעת על ידי שני גורמים.

אתה רוצה לתרום להצלחה הכוללת של הארגון שלך ולהשגת היעדים החשובים ביותר של הארגון שלך. אתה רוצה לספק את מחלקת משאבי אנוש עם צעדים בהם אתה יכול להשתמש לשיפור מתמיד.

פעם, ארבעה סגן נשיא התקשר היועץ שלהם לשאול על מדידות של תוכניות הכשרה שהם רכשו. הם נפגשו כדי להעריך את האפקטיביות של פעילויות האימון וההדרכה, והם עשו את הטעות הישנה של מדידת פעולות, לא תוצאות.

הם הציעו שהחשבונות של היועץ יהיו מספר ההדרכות המוצגות, מספר העובדים שנכחו באימונים, ומספר השיפורים שעובדים בתחום עבודתם. היועצת אמרה להם שהיא יכולה להתחיל לעבוד איתם על המדד השלישי, אבל שני הראשונים לא היה שום קשר עם התוצאות שהם רוצים להשיג.

מה משפיע על אמצעים משאבי אנוש?

הסיפור הזה שיחק בחוץ במקומות עבודה זה נראה. חלק מהבעיה היא כי אנשי צוות HR לקבל כל כך עסוק רק מתן שירותים, כי איסוף נתונים ומדידת הצלחה ותרומה, בנוסף, הוא מתיחה. לפחות בחברות קטנות ובינוניות, זה נכון.

חברות וארגונים גדולים יותר כגון אוניברסיטאות או מחלקות המדינה אוספות נתונים נוספים, אך לעתים קרובות יש צורך פחות להוכיח תרומה. רבות מהחברות והארגונים הקטנים יותר אסירי תודה על כך שיש להם קבוצה שעוסקת בעובדים שהם לא מבקשים אמצעים למשאבי אנוש.

אחד מהערכים ש- HR אסף נתונים, עם רקורד, הוא עלות לשכור. שרם הובילה מאמץ לפיתוח תקן משאבי אנוש חדש למדידת עלות לשכור, הראשון מסוגו בארצות הברית. אתה רוצה לראות מה תקן כזה כרוך במדידה בארגון שלך.

מדד נוסף שארגונים צריכים לשקול הוא זמן לשכור. כן, אתה לא שולט בכל הגורמים להיכנס ליצירת ציר הזמן. מדידת אורך תהליך ההעסקה שלך מעניקה לך בסיס לשיפור, שבו תוכל לגייס את עזרתם של אחרים.

באופן כללי, אתה לא רוצה להתחיל אימון ותהליך שיפור מתמשך מבלי לקבוע את התוצאות הרצויות או תוצרים. לפעמים, אתה רק ישר ולהחליט כי מתן פיתוח וניהול הוא על רעיונות ועל התקדמות - לא בהכרח, בקלות מדידתי מספריים - מתואמת כל תוכנית ביצוע הביצועים של המנהל.

ארגונים אחרים לתהליכי משאבי אנוש כבר ידועים למדוד את ההשפעה של תהליך שיפור מתמיד על החיסכון בעלויות ושיפור תהליכי העבודה בזמן או צעדים המעורבים. בדוגמה אחת, המחלקה של שמונה עובדים HR תיאר את הצעדים שהם לקחו בתהליך ההעסקה שלהם. הם מצאו כי הם נקטו 248 צעדים כדי לשכור עובד. בניתוח הצעדים, הם קבעו שרבים מהם ניתנים להשמדה או לאיחוד.

שבועות לאחר מכן, הם חיסלו מחצית המדרגות אבל התהליך עדיין לקח את אותה כמות של זמן. הם גילו שיש להם בעיית העצמה. מנהל משאבי אנוש הוסיף עשרה ימים לחברה לשכור כי הוא נדרש חתימתו על אבני דרך מסוימות בתהליך.

הניירת נקברה על שולחנו במשך ימים, ולסגל לא היה אישור להמשיך בלי חתימתו. בראש סדר העדיפויות שלו היה צוות המנהלים שבו הוא שירת. פעם אחת להיות מועסקים באמת הצוות שלו, מנהלי גיוס עובדים בחברה היו נרגשים עם שיפור בזמן לשכור.

למדוד את התרומות של משאבי אנוש לעסק

אתה בהחלט רוצה למדוד HR לא רק על היעילות והאיכות של המחלקה ואת השירותים שלה, אבל על ההשפעה של העבודה של המחלקה על העסק בכללותו. אלה הם המדידות שיזכו לתשומת לבם של המנכ"ל ושל הצוות הבכיר.

לדברי ד"ר ג 'ון סאליבן, מנהיג מכובד HR חשב:

למרבה הצער, רוב מי ליצור ערכים HR ו גיוס לא מבינים באמת את החשיבה האסטרטגית של המנכ"לים. וכתוצאה מכך, המדדים המדווחים למנכ"לים ולועד המנהל לא נוקטים כל פעולה חיובית. זאת משום שמנכ"לים מתמקדים בלייזר במטרות האסטרטגיות של הארגון. לכן, אם הערכים שלך אינם מכסים באופן חד-משמעי יעדים אסטרטגיים כגון הגדלת ההכנסות, התפוקה או החדשנות, הם פשוט לא יניעו את המנהלים לפעול.

סאליבן ממליץ למחלקות משאבי אנוש למדוד ולשתף גורמים כגון אלה.

• פדיון לעובד: מקובל על ידי סמנכ "ל כספים כמדידה סטנדרטית של פרודוקטיביות כוח העבודה. הוא מתמקד בערך התפוקה של כוח העבודה בארגון.
• השיפור באיכותם של עובדים חדשים (איכות השיפור): "מתמקדים באותם מקומות שכבר נמדדים בדולרים או מכומתים במספרים, כמו מכירות, אוספים ומרכזי שיחות".
• הפסד של הדף שחקנים המפתח שלך קשה להחליף מקומות עבודה
• השתמש בסקירת עובדים כדי לזהות אילו תוכניות משאבי אנוש עזרו להגדלת הפרודוקטיביות של הארגון, איכותו או גורם מפתח אחר שזוהה.
• אחוז המטרות של התכנית האסטרטגית של משאבי אנוש שהושגו.

כיצד להחליט אילו מידות להשתמש ב HR

בשל מספר הפונקציות שמשרתת מחלקת משאבי אנוש ממוצעת, לא ניתן למדוד את כל מה שאתה עושה. בבחירת מה למדוד, הערכת הצרכים העסקיים בארגון שלך יודיע לך על מה העובדים שלך, עמיתים, ומנהלים מאמינים הם המשאבים החשובים ביותר שלך משאבי אנוש.

אפשרות שנייה היא לבחון את התהליכים הקריטיים להצלחת הארגון שלך. שיקול שלישי הוא לקבוע אילו תהליכים HR עלות הארגון שלך את רוב הכסף. הרביעי הוא לקבוע אילו אמצעים משאבי אנוש יעזור לך בהצלחה ביותר לפתח את המיומנויות ואת התרומה של העובדים שלך.

מגורמים אלה, לפתח כרטיס ביצועים HR HR לביצוע, או מחוונים לביצועי מפתח (KPI) ולהתחיל לקבוע אמצעי בסיס עבור כל תהליך שאתה מחליט למדוד. התחל עם רק כמה לא להציף את הזמן שלך ואת הצוות עם יותר ממה שאתה יכול לעשות. עדיף למדוד באופן עקבי פעולה אחת או שתיים מאשר שימוש לא נכון במדדי משאבי אנוש ברבים.

דוגמאות של מה מחלקות HR למדוד

הנה דוגמאות ספציפיות של גורמים מחלקות משאבי אנוש יכול למדוד. אלה הם רק כמה מן התחומים שבהם אתה יכול לשקול את הפיתוח של משאבי משאבי אנוש שלך.

• עלות לשכור
• שעה לשכור
• שיעור שכירות חדש
• גיוון שוכר בעמדות מול לקוחות
• שיעור מחזור עובדים
• עלות תחלופת עובדים
• מחזור עובדים מונע
• בקשות שהתקבלו לכל עובדים שוטפים בשבוע
• אחוז של תוכניות פיתוח ביצועים או הערכות הנוכחי
• עלות הכשרה ופיתוח פעילויות לגבי השגת המטרה של החברה
• שביעות רצון העובדים
• משך ההעסקה
• מרכיבי מערכת הפיצויים כגון עלות ההטבות לעובד

יותר ספציפי שלך אמצעים HR להתאים את מטרות החברה שלך, את המידות שלך טוב יותר ישמש אותך ואת הארגון שלך.