7 גורמים שיש להביא בחשבון לפני שתבצע הצעת עבודה

כאשר אתה מחשיב ביצוע הצעת עבודה, זה מפתה להציע את העבודה למועמד שהוא הכי כמוך. המועמד מרגיש נוח כמו נעל שחוקה היטב. אתה לא תקבל הפתעות רבות ברגע שאתה מבצע את הצעת העבודה, ואת הבטן שלך הוא נוח כי המועמד המועדף עליך יכול לעשות את העבודה.

היזהרו, היזהרו נוהג זה. למה הארגון שלך צריך עובד אחר בדיוק כמוך, מועמד שהוא נוח כמו נעל שחוקה היטב? האם זה מועמד להצעת העבודה שלך באמת הכי טוב שאתה יכול לעשות?

האם היא משלימה את שאר הצוות ומביאה כישורים חדשים לשולחן? האם היא מרחיבה את היכולת של הצוות שלך לתרום לארגון שלך? כדי לשכור את הטוב ביותר, כל זה חייב להיות נכון.

לפני שתבצע את הצעת העבודה קח זמן כדי להרהר

אילו גורמים עליך לשקול כאשר אתה למטה אל חוט קבלת החלטה שכירה בפועל? לפני שתבצע הצעת עבודה, לשקול את הבעיות האלה.

אבל, קודם, בואו נסוג לרגע. עברת את כל השלבים הצפויים כדי להתכונן להציע עבודה. אתה:

• נבדקו הצעות עבודה כדי לבחור את המועמדים המתאימים ביותר לראיין.
• הזמין את המועמדים הטובים ביותר שלך לראיין עם צוות הראיון שלך.
• נערך השני, ואפילו ראיונות שלישית, עם המועמדים שלך אשר נראה הכי מתאים לעבודה שלך.
• התראיין הראיון מידע מכל העובדים שהשתתפו בתהליך הראיון שלך.
• ביצע בדיקות רקע כדי לאמת את כל אישורי הגמר.

גורמים שיש להם השפעה על הצעת העבודה שלך החלטה

הגעת לנקודה הקריטית ביותר בתהליך ההעסקה הרב-שלבי. בהתחשב המועמדים שלך מוסמך באמת, מי יקבל את הצעת העבודה? הקבוצה הקטנה המוטלת על ההחלטה הסופית חייבת להחליט על המועמד שיקבל את הצעת העבודה.

האם אתה הולך עם הבטן שלך ולעשות את הצעת העבודה למועמד שאתה אוהב את הטוב ביותר? להציע את העבודה למועמד היית הכי נהנה לאכול צהריים עם קבוע?

לזרוק את הידיים באוויר ולהכיר כי כל המועמדים הסופיים שלך באמת יכול לעשות את העבודה? בחר את האדם שהניסיון האחרון שלו רלוונטי ביותר למוצרים וללקוחות של החברה שלך? ההחלטה הסופית העסקה היא דילמה אתה בפנים בכל פעם שאתה רוצה לעשות הצעת עבודה.

במזלג הזה בדרך, המועמדים שלך אומתו כבעלי כישורים וניסיון מיוחדים. הנה שבעה גורמים קריטיים לשקול לפני שתבחר לשכור המועמד שלך.

1. סקור את פרטי המשוב מהעובדים ששירתו בצוות הראיון שלך. זה בלתי אפשרי עבור 10-12 אנשים לשבת ליד השולחן כדי לקבל את ההחלטה הסופית, אבל הקלט שלהם ראוי לתשומת לב. לפני הצעת עבודה חדשה, שלושה חברי צוות הראיון נתנו למנהל הגיוס את המשוב שאחד המועמדים נראה שיש לו חשיבה של 9 עד 5.

בחברה שבה כל עובד עושה כל מה שצריך לעשות בעת הצורך, זה vibe שפשף את המראיינים בדרך הלא נכונה. זה היה מפסק העסקה האולטימטיבי עבור המועמד שלא קיבל את הצעת העבודה.

2. אם אתה יכול לקבל משוב מפקחים לשעבר ומנהלים של העובד הפוטנציאלי, יש לך מכרה זהב לסקור. כן, אנשים משתנים, אבל לא כל כך הרבה, ולא כל כך מהר. אז, משוב ביצועים, ובמיוחד את התגובה החיובית לשאלה, היית rehire זה עובד, צריך להיות גורם רב עוצמה ההחלטה שלך לבצע הצעת עבודה.

3. הזמן שאתה מבלה עם כל מועמד הוא הזדמנות להעריך את הפוטנציאל של המועמד כדי להתאים את התרבות שלך. האם זה אומר שאתה בוחר את המועמד שאתה אוהב את הטוב ביותר? לא אם אתה רוצה לעשות את העבודה הטובה ביותר להציע. מה שאתה מחפש כאשר אתה מחשיב את ההתאמה התרבותית הוא המועמד שיצליח במקום העבודה שלך. לדוגמה, אתה לא רוצה לבחור עובד המעדיף לעבוד לבד עבור עבודה אשר מחזיק רק להצליח על ידי השפעה על צוות גדול יותר.

אתה לא רוצה להציע הצעת עבודה למועמד שהיה אנרגטי, חזק, מוסמך היטב - כאשר הוא ראיין עם המנהלים של החברה שלך. אבל בראיון עם עמיתים פוטנציאליים הוא דיבר, פשוטו כמשמעו, על ראשיהם, בדק בקוצר רוח את השעון כמה פעמים, ושאל, האם זה הכל, אחרי השאלה החמישית או השישית. הוא לא יתאים לתרבות המעריכה את התרומה הייחודית של כל עובד, ללא קשר לרמה או לעבודה.

מצד שני, אתה לא רוצה לחסל מועמד לחייב קשה, גם אם היא עושה את הוועדה קצת לא נוח עם האנרגיה שלה, מסירות, ואת הכונן. אולי הארגון שלך יכול להשתמש, כמו Emeril מ רשת המזון אומר, כמה bam ו bam ו bam, לבעוט את האנרגיה ואת הכונן עד חריץ. אז, להיות זהיר עם התאמה תרבותית. המטרה היא לא כל העובדים הם וניל כאשר אתה מחשיב ביצוע הצעת עבודה.

4. אתה צריך להעריך אם אתה בטוח כי העובד הפוטנציאלי, עם הכשרה מתאימה mentoring, יכול לעשות את העבודה. במענה לשאלה זו, עליך גם להעריך את הניסיון הרלוונטי של המועמד שלך.

לעתים רחוקות היא עבודה חדשה בהתאמה מדויקת עם מה שעובד עשה בארגון אחר. אולי המועמד שלך לתפקיד שירות לקוחות יש כישורים מילוליים פנטסטי מקצועי ושירת באופן חיובי ללקוחות פנים אל פנים כל היום. הוא יכול להביא את הכישורים האלה כדי לשאת על שירות לקוחות פונקציה כי הוא 100 אחוזים בטלפון ובדוא"ל?

אולי ואולי לא. האם בדקת את יכולתו לכתוב הודעת דוא"ל קוהרנטית? האם הוא ישגשג בסביבה שבה האינטראקציה היחידה שלו פנים אל פנים היא עם עמיתים לעבודה? אלה שאלות קשות כאשר אתה מעריך את היכולת של המועמד לעשות את העבודה שלך לפני שאתה מבצע הצעת עבודה. בדוגמה אחרת, המועמד שלך הצטיין במכירת בגדים בחנות קמעונאית. האם זה אומר שהיא יכולה לעשות מכירות עבור הארגון שלך? אולי.

האם היא יכולה להביא את כישורי המכירות האלה למכירת עבודה הדורשת ממנה לאסוף מידע בטופס דוא"ל ולאחר מכן, מחיר הצעת מחיר עבור העסק של הלקוח? האם יש לה מיומנויות מעקב והתמדה הנדרשת כדי להמשיך את המכירה הפוטנציאלית במשך שישה חודשים עד שנה? מה דעתך על יכולתה להתמודד עם דחייה בעבודה? בסביבה מסחרית, זה רק עוד סוודר. לאחר שישה חודשים של רדיפה של העסק של הלקוח, כישלון לבצע מכירה הוא מייאש ו deflating.

שאלה חזקה כי צריך תשובה כאשר אתה שוקל להפוך את המועמד להצעת עבודה היא האם המועמד ימשיך לגדול הכישורים שלו בארגון שלך. היכולת של העובדים שלך לגדול, לפתח מיומנויות חדשות, לשמור על קשר עם העולם המשתנה והשוק הוא קריטי.

מה שמעת את המועמד אומר במהלך הראיונות שמאפשר לך להאמין שהוא מחויב לשמור על גידול? מה ברקע של המועמד אומר לך כי העובד הפוטנציאלי מחויבת לפיתוח מתמשך?

האם המועמד שלך קורא, להשתתף במועדונים הספר במקום העבודה, להישאר מעודכן בתחום שלו מקצועית? האם הוא מתעניין בעולם והאם יש לך תחושה שהוא ממשיך להסתכל על השוק ומתאים את כישוריו ומתרגל בהתאם? האם הוא לומד שפות תכנות חדשות ומקבל אישורים בת קיימא? אתה חייב לראות ראיות של מחויבות לצמיחה. אם אין לו מחויבות זו לפני ההצעה העבודה שלך, הוא לא פתאום לקבל את זה כאשר אתה לשכור אותו לעשות את העבודה שלך

שאלות אלה להוביל אותנו לגורם הבא שלך כי צריך שיקול רציני לפני שאתה מבצע הצעת עבודה. למי מבין המועמדים שלך יש את הפוטנציאל הגלום ביותר? מעבר למחויבות ללמידה ופיתוח מיומנויות נוספות, האם המועמד שלך יוכל להתקדם בארגון שלך? אם עובד, יש לה פוטנציאל ניהולי ועניין.

אתה יכול לראות אותה לפתח את הכישורים הדרושים כדי להוביל צוות הפרויקט? אתה לא עושה הצעת עבודה רק עבור העבודה הפתוחה שלך כרגע. אתה מבקש מאדם להצטרף לחברה שלך. כמו כן, זה לעתים קרובות מדי מפתה לשכור את הגוף החם הראשון שיכול לעשות את העבודה - עמדה לא מלאה היא כואבת ואת העבודה הוא נערמים.

אבל, זו טעות משמעותית בבחירת המועמד. זה אחד שאתה רוצה להילחם, גם. ייתכן שיהיה אפילו מפקח אשר בסתר, עם או בלי מודעות, רוצה להציע הצעה עבודה למועמד אשר יישאר בתפקיד הנוכחי לנצח. אתה רוצה לעשות הצעת עבודה לאדם שמציג את הפוטנציאל הפוך ביותר עבור הארגון שלך. כדי לעשות פחות מזה, ההצעה העבודה שלך, היא לבטל את כל תהליך הבחירה שלך. כי, כן, אתה יכול לעשות יותר טוב מזה.

7. לבסוף, אתה צריך להעריך איזה מועמד יוסיף ערך אסטרטגי ואסטרטגי הכולל למקום העבודה שלך. איזה מועמד אתה יכול לדמיין עבודה על פני גבולות המחלקה כדי ליצור פתרונות מלוכדים ללקוחות? האם אחד המועמדים שלך יעמוד בראש הנתינה הפילנתרופית לאורך זמן - היא הביעה מחויבות עמוקה לתת לקהילה ומעשיה נשאו את דבריה. האם אחד המועמדים שלך להפגין התנהגויות בעבר כי יוביל אותך להאמין שהיא תמשיך לדאוג עמיתים לעבודה החדשה שלה, אתה צריך לעשות את הצעת העבודה.

אתה צריך לשקול את הערך הכולל כי המועמד הציע את עבודתה הקודמת. האם למדה את מוצרי החברה למרות שתפקידה לא למכור אותם? האם היא שמרה על ההתרחשויות במחלקות השונות והציגה ערך כולל ודאגה לגבי הארגון כולו? או, האם היא ישבה ליד שולחנה ופשוט עשתה את עבודתה? אתה מבקש להפוך את הצעת העבודה למועמד הסיכוי הטוב ביותר להוסיף ערך הארגון הכולל שלך ללקוחותיה.

מה למדת כאשר שקלת את הצעת העבודה שלך?

אלה הם שבעה גורמים קריטיים שאתה חייב לשקול לפני שאתה מבצע הצעת עבודה. למרבה הצער, אתה עלול למצוא, כאשר אתה מחשיב את השאלות האלה גורמים מרכזיים, כי אין לך את כל המידע שאתה צריך להערכה שלך.

שיחת טלפון או שתיים עשויה לפתור את בעיית המידע שלך, אבל זה הרבה יותר חשוב להכין את הצוות שלך לעשות עבודה טובה יותר בעתיד.

זוהי הזדמנות מצוינת לך להעריך את הגיוס שלך ואת תהליך גיוס ראיון שאלות. אתה רוצה לוודא שאתה מוכן טוב יותר בעתיד recruitments, כדי לקבל את המידע הדרוש לך, כך שתוכל לבצע הצעה משכילים יותר הודיע ​​עבודה.