שוק עבודה מוסתרים

הגדרה:

מה שנקרא שוק העבודה מוסתר מתייחס למספר רב של פתחים עבודה כי גם לא מפורסמים בפומבי או אשר נעשים כל כך רק כמו רשמי פורמלי לספק את כללי מחלקת משאבי אנוש של החברה. ברבים מהמקרים האחרונים, מנהל הגיוס כבר החליט על אדם מסוים עבור המיקום המדובר, ובקשות מאחרים נדחות על הסף בשל סיבה אחת או אחרת. ואכן, על פי התרחיש האחרון, רשימה ארוכה של דרישות פסאודו לעיתים קרובות מצורפים לתפקיד, והם בדרך כלל משקפים בדיוק את הרקע של המועמד המועדף, שנקבע מראש.

ההיקף הגדול של שוק העבודה מוסתר הוא דוגמה נוספת לחשיבות של רשת בחשיפת הזדמנויות קריירה. גם לראות את הדיון בנושא בנושא נותני החסות במקום העבודה ואת הכוח שהם מפעילים בתהליך ההעסקה.

משרות נוצר עבור אנשים ספציפיים: היבט אחד של שוק העבודה מוסתר הוא יצירת עמדות חדשות המיועדות לאנשים מסוימים. במצב זה, מנהל יכול ללמוד כי אדם מוכשר במיוחד זמין, והוא הולך קדימה כדי ליצור פתח המותאמים עבור אותו אדם. במקרים כאלה, ייתכן שלמנהל המדובר אין צורך מיידי באדם חדש בצוות, אך הוא רואה את הערך ארוך הטווח בהבאת האדם הספציפי הזה.

כדי לקבל את השירותים של אותו אדם במועד, לפני שהוא או היא יש לשקול הצעות אחרות אפשריות, מנהל גיוס עשוי לבקש לעקוף את חוקי התאגיד הרגיל עבור פרסום משרות פתוחות לציבור. עקיפות כאלה, לא מפתיע, נוטות להיות נפוץ יותר את המיקום ואת משפיעים יותר מנהל גיוס הוא.

השפעת תנאי שוק העבודה: ככל ששוק העבודה חלש יותר (דהיינו, שככל שמתקבל פחות כוח עבודה במצטבר לעומת מספר דורשי העבודה, נאמר אחרת, ככל ששיעורי האבטלה גבוהים יותר בתחום מסוים), כך נפוץ יותר עבור מילוי משרות בצורה לא רשמית יחסית זו. כתוצאה מכך, הגשת מועמדות לפתיחת משרות פרסומיות רבות היא למעשה בזבוז זמן מוחלט, שכן החלטות עובדים כבר נעשו לפני שהמודעות הללו ראו את אור היום.

לעומת זאת, בתקופות כלכליות חזקות, שבהן האבטלה נמוכה, המעסיקים נאלצים בדרך כלל לפרסם בפומבי כדי למלא משרות פתוחות.

היקף שוק העבודה הנסתר: Outplacement מנהל Duncan Mathison, מחברם של נעילת שוק העבודה מוסתרת, שפורסם ב -2009, מעריך כי כמחצית מכלל המשרות מתמלאות מחוץ לתהליך פרסום רשמי, פתוח ותחרותי. הוא מבסס את הערכתו על שילוב של נתוני עבודה וסקרי גיוס.

אחת השיטות של Mathison היא להשוות נתונים מן הלשכה הפדרלית של סטטיסטיקה לסטטיסטיקה (BLS) על המעסיקים מתוכננת גיוס בחודש הבא עם עובדים שלהם בפועל. אם חברה לוקחת על עובדים חדשים יותר מאשר ההעסקה המוערכת שלה, הוא מסיק את המסקנה כי עודף מייצג את מילוי של משרות שלא פורסמו.

תגובת משאבי אנוש: אנשי משאבי אנוש להגן על תהליך פתוח של פרסום עבור מועמדים לעבודה כדרך לפתוח את מאגר של כישרון פוטנציאלי, ולהגדיל את הסיכויים שהאדם הכי מוכשר הוא אכן שכרו בסופו של דבר. יתר על כן, הם מזהירים כי תהליך סגור, שבו משרות אינן מלאות באופן תחרותי, יכול להגדיל את הסיכון כי החברה תעמוד בפני (או להפסיד) תביעות על שיטות העסקה מפלה, או להיות כפוף הביקורת על ידי שוויון הזדמנויות עבודה פדרלית הנציבות האירופית (EEOC) ומקבילה בממשלות המדינה והממשלות.

כאשר חוקי ה- HR מכריחים את העבודה שלמעשה כבר מיועדת לאדם מסוים, הדבר יוצר מה שמכונה "פרסום פאנטום". זה מייצג סוגיה קשורה בקשר הדוק עם נוהלי גיוס חברות.

הקשה על שוק העבודה הנסתר: בין האסטרטגיות המומלצות על ידי מומחים הם:

• רשת באופן קבוע עם מנהלים בחברה שלך, כך שיש לך לזכור אם צריך להיפתח באזורים שלהם.
• תחשוב על סוגים של מקומות עבודה שיכולים להשתמש בכישורים שלך וניסיון, חברות שבהן מישהו כמוך הוא מצליח להצליח, ואת סוגי מנהלים (מודלים ניהול) תחת אשר היית לשגשג.
• לדבר בכנות עם הבוס שלך כדי לקבוע אם אתה מועמד סביר לקידום בארגון הנוכחי שלך.
• השתתף באירועים בתעשייה או בשדה שלך, וצור קשרים עם מנהלי גיוס, ולא עם מחפשי עבודה אחרים.

מקור: "היזהר פנטום עבודה מודעה: כמה הודעות ללכת unadvertised כמנהלים הקש הקשר שלהם," הוול סטריט ג'ורנל, 9 בינואר 2013.