איך לסרב ביעילות במקום העבודה

האם אתה יודע איך לא להסכים - ביעילות - עם עמיתים, בוסים, ועמיתים לעבודה? אם כן, יש לך מיומנות יוצאת דופן, ואתה נוהג אומץ מקצועי כי כמה אנשים בארגונים התערוכה. צוותים וארגונים היעילה ביותר באופן קבוע מסכים על רעיונות, מטרות, אסטרטגיות, ואת הצעדים יישום.

אנשים בתוך ארגונים חוששים לעורר סכסוכים, והם אינם רוצים להיכנס לוויכוח או למחלוקת שאין הם מסוגלים לנהל. הם חוששים מהשפלה ציבורית, פוגעים במותגם המקצועי בעיני הארגון, מוכיחים טעות, ודחייה מצד עמיתיהם.

זה אומר שאנשים לנהל ארגונים או מחלקות, צוותים, או קבוצות עבודה בעיקר לא מצליחים לקבל את הטוב ביותר של אנשים שהם שוכרים ומעסיקים.

יצירת תרבות מכבדת הבדלים

אתה צריך ליצור תרבות מכבדת חילוקי דעות ואת נקודות מבט שונות. אנשים שמרגישים מתוגמלים ומוכרים על מחלוקת בריאה עשויים לחלוק שוב.

סביבה זו חייבת גם לספק בטיחות עבור העובד אשר חולק. המשמעות היא שמנהלים ומנהיגי פגישות צריכים לדעת כיצד לתווך עימותים. בנוסף, העובדים צריכים לדעת איך להשתתף באופן יעיל במחלוקות.

איך היא שואלת את מרגרט הפפרנן, סופרת ומנכ"לית לשעבר של חמישה עסקים, בשיחת TED שלה, "האם אנחנו מקבלים טוב בסכסוך?" היא אומרת כי להיות טוב בסכסוך מאפשר לאנשים להיות יצירתיים כדי לפתור בעיות. היא שואלת, איך אתה מתחיל לנהל שיחות בקלות רבה יותר ויותר בארגונים ולעשות מחלוקת בריאה נורמה?

בדוגמה שבה השתמשה, חשש המנהל יותר מהנזק שגרם לשתיקה על צוות הניהול. הוא נעשה יותר מפוחד מהשתיקה, ואז הוא היה מחלוקת. הוא החליט להשתפר במחלוקת, והוא שינה את גישתו. עם מחויבות בפועל, אתה יכול לשנות את הדינמיקה של הצוות שלך.

5 טיפים על פיתוח תרבות המעודדת מחלוקת

מאמרים קודמים דיברו על איך ליצור תרבות עבודה וסביבה שבה מחלוקות וסכסוכים יהפכו לנורמה בריאה. הם כוללים שלבים כגון:

• הציבו ציפיות ברורות לכך שסכסוכים וחילוקי דעות צפויים, מכובדים, מוכרים בציבור ומתוגמלים.
• אם אתה המנהיג של צוות או מחלקה, בדוק אם אתה עלול שלא לעודד מחלוקת על ידי מילים או פעולות. אם הם אינם תואמים את הציפיות המוצהרות שלך, אתה מחניק מחלוקת.
• בקשו מהצוות שלכם להוסיף מחלוקת מכובדת לנורמות הקבוצה.
• ודא כי פיצוי מנהלים בונוסים עובדים אחרים שיתוף הרווח קשורות להצלחת החברה כולה ולא למחלקות בודדות.

• להעסיק עובדים אשר נראה שיש להם כישורים במחלוקת בריאה ופתרון סכסוכים. אתה רוצה אנשים שיכולים לפתור בעיות ובעיות נדירות נפתרים ללא מחלוקת.

לא מסכים עם עמית

בעוד העובדים חולקים על מגוון דרכים והגדרות, רוב המחלוקות מתרחשות במהלך מפגש של שני עובדים או רבים. אתה יכול גם לחלוק על ידי דוא"ל, הודעות מיידיות, טלפון, סקייפ, ועוד היום. אבל, חילוקי דעות טובים יותר באופן אישי כמו תקשורת ביותר.

המקצועיות של הגישה שלך למחלוקת היא קריטית. עמית שמרגיש מקשיב, מכובד ומוכר הוא תוצאה של מחלוקת חיובית.

• כאשר אתה לא מסכים עם ההכרה נקודות החוזק של המיקום של עמית שלך, אתה מתחיל על הקרקע מוצק.
• התחל, גם, עם הנקודות שאתה ועמיתיך מסכים על ולבנות את המקרה שלך על ההבדלים בין תחומי ההסכם שלך.
• לא משנה העבודה שלך או מחלקה, כאשר אתה לא מסכים עם עמית לעבודה, אתה צריךהרחק מן האינטרסים שלך להבין את שלו. רוב הסיכויים שהוא מרגיש כמו בלהט על הגישה שלו כמו שאתה עושה לגבי שלך.

כאשר אתה חושב על איך לא מסכים, להכיר כי אתה עדיין עובד עם זה עמית לעבודה כל יום. פשרה יכולה להיות התשובה. אז אולי להכיר בכך שיש נקודות מסוימות שלעולם לא תסכים עליהן, לכן ייתכן שיהיה עליך להסכים לחלוק.

שאל את עצמך, גם אם הם נקודות חשובות, האם הם שווים חבלה פתרון כולל? בדרך כלל - הם לא. נקודה באה כאשר הארגון צריך להתקדם - אפילו עם פתרון לא מושלם.

לאחר שתסכים על פתרון, גישה או תכנית פעולה, המפתח להצלחה ארגונית הוא שהצוות או חברי הפגישה צריכים לעבור את הצורך שלהם לחלוק על ההחלטה הסופית ולתמוך בה. זה אומר הפעלת מחויבות לב שלם לעשות מאמץ להצליח. כל דבר אחר חבלה ההצלחה של הארגון שלך.