מה זה לא נכון סיום העסקה?

עובד חווה סיום פסול אם העסקתם הסתיימה מסיבות שהן מפלות ובלתי חוקיות. סיום לא נכון יכול להתרחש גם כאשר המעסיק נכשל בצע את ההליכים הכתובים שלהם סיום העסקה.

מנקודת המבט של המעביד, למנוע חששות סיום פסולה על ידי הוכחת כי אתה מתייחס לכל העובדים בצורה הוגנת ובכבוד וכבוד, גם במצב סיום העסקה. אתה רוצה להוכיח כי אתה ניגש כל סיום באמצעות טיפול, שיקול, נותן לעובד את ההזדמנות כדי לשפר ולשנות.

לשמור על גישה עקבית לשיפור ביצועי העובדים, המאפשר לך להשתמש בפעולה משמעתית מתקדמת לפי הצורך. אבל, ודא כי המדריך שלך עובד מדריך על ייעוץ ביצועים סיום העסקה מאפשר לך לשנות כמובן בהתאם לנסיבות ספציפיות של מצב העובד.

אל תנעלו את עצמכם לשפה הדורשת מהלך פעולה ספציפי שעשוי שלא להתאים את מצב הביצוע הנוכחי. אתה לא רוצה למצוא את עצמך במצב שבו אתה הגדרת תקדים איך אתה חייב לטפל בכל מקרה של סיום בעתיד. אז, השפה מציגה מה "עשוי" לקרות, לא מה "יהיה". לצטט מדריך, "עלול להוביל לפעולה משמעתית עד וכולל סיום העסקה".

מעניין, להביא מנכ"ל חדש לתוך הארגון שלך מאפשר לך לשנות את גישת הסיום גם כאשר יש לך תקדימים שנקבעו בעבר. מנכ"ל חדש מתחיל עם צפחה נקי יכול לקבוע תקדימים חדשים הולכים קדימה. זה שימושי כמו רבים מנכ"לים חדשים רוצים להביא צוות משלהם.

נסיבות צרות של תביעות לסיום פסולות

נסיבות שעלולות להצדיק תביעה לסיום פסולה כוללות את חמשת התחומים הבאים של מחלוקת פוטנציאלית.

• הפרת החוזה: על המעביד חלה חובה משפטית לקיים את כל מרכיבי חוזה ההעסקה, לנהל משא ומתן עם האיחוד או אחרת. ברוב חוזי ההעסקה יש סעיפי סיום העסקה שעל המעביד לכבד. אלה עשויים לכלול תשלום של חבילת פיצויים, הסיבות שעבורן ניתן לסיים את העבודה, ועוד בהתאם למשא ומתן.
• הפרה של חוזה מרומז: על המעביד לדאוג לכך שהחברה אינה רומזת בכתב או בעל פה כי תעסוקה מוגנת או מובטחת או כי קיימות התחייבויות אחרות שאינן חוזיות. זו הסיבה שרוב המעסיקים שואלים את העובדים לחתום על הצהרה של העובד כי המדריך קובע כי מסמכים בכתב החברה מציעים הנחיות, לא חוזה. זה גם למה הצעות תעסוקה צריך לבוא ממחלקת משאבי אנוש ואין חבר אחר של צוות הראיון צריך לדון טווח שכר או הצעות עבודה עם המועמדים.

• הפרת אמנה של תום לב והגינות: העובד הסתיים יכול לנסות להוכיח כי סיום שלהם היה לא הוגן וכי המעסיק לא ירה לו או לה סיבה טובה, בכמה מדינות. זה מאוד קשה להוכיח אם המעסיק שמר אפילו על קורטוב של תיעוד על בעיות הביצועים של העובד, את הזמן ואת הפגישות השקיעו בייעוץ ניהול, וכן צעדים משמעתיים מתקדמת. עובדים שהסתיימו בדרך כלל ימצאו זאת עבודה כרצון הוא הגורם המכריע המשמעותי ביותר.

• אפליה בלתי חוקית: אפליה תעסוקתית אינה חוקית. העובדים לשעבר חייבים להגיש תביעה עם שוויון הזדמנויות עבודה הוועדה (EEOC), ואולי ועדת זכויות האזרח שלהם המדינה, לפני גביית מעסיק בבית המשפט. מעסיק מגן על הארגון מפני חיובים כאלה על ידי טיפול קפדני כדי למנוע אפליה בתעסוקה או את המראה של אפליה תעסוקה, מכל סיבה שהיא.
• תביעות פוטנציאליות אחרות של סיום פסולה יכולות לנבוע ממצבים שורקניים שבו עובד מדווח על מקרים בלתי חוקיים כגון העלמת מס, שימוש של עובד בגמלה כגון הגשת תביעת פיצויים של עובד, או סירוב של עובד לבצע פעולה בלתי חוקית על ידי המעביד.

למידע נוסף על סיום פסולה וכיצד להימנע מטיפול עובדים בצורה כזו כדי למשוך תביעות או למצוא מאורגן המאוים שלך עם תביעות.

ידוע גם כ פיטורים פסולים, סיום בלתי הוגן, סיום לא הוגן

דוגמאות: מעסיקים להגן על עצמם מפני האשמות של סיום פסולה על ידי די בעקביות בטיפול כל העובדים אשר מציגים בעיות ביצועים לפני סיום העסקה.