סוגיות ודיונים עם תגמול מנכ"ל

נושא תגמול מנכ"ל הוא פופולרי בעיתונות העסקית ואת הנושא של סיקור תקשורתי משמעותי כמו מחקרים שנתיים משוחררים לשוק. כמה דמעות נשפכות על כוחם המירבי של המנהלים הבכירים של תאגידים ציבוריים מרכזיים: החברות שבהן הנתונים גלויים ומדווחים בצורה מהימנה לבעלי המניות ובתיעוד הקשור אליהם.

במקרים רבים, קנה המידה של הנדיבות שקיבלו המנהלים הגלויים האלה קשה לעובד הטיפוסי להתייחס אליו. במחקר אחד, נמסר כי המנכ"ל דאז, וולמארט, מייקל דיוק, הרוויח ב -8: 30 בבוקר, ב -1 בינואר, ככל שהעובד הממוצע בחברה שלו הרוויח במשך כל השנה. הדיווחים על חלק מחבילות הפיצויים הגדולים של המנהלים הבכירים נתקלו בזעם מצד קבוצות, הרואות בסוגיית אי-השוויון בהכנסות כאחת ממחלות החברה.

מטרת מאמר זה היא לבחון את הנושא מתוך פרספקטיבות שונות: אתה חופשי לצייר את המסקנה שלך על האם פיצוי מנכ"ל מתאים או מופרז.

מה הדיווחים אומרים על תגמול מנכ"ל

כפי שדווח בלומברג ביזנסוויק, המנכ"ל הממוצע של תאגיד גדול עשה 42 פעמים שכר הממוצע לשעה של העובד בשנת 1980. בשנת 1990, זה כמעט הוכפל ל 85 פעמים. בשנת 2000 הגיע השכר הממוצע למנכ"ל 531 פעמים לא יאומן של העובד השעתי הממוצע.

קבוצה נוספת אשר בוחנת נושא זה: המכון למדיניות כלכלית (EPI) עוקב באופן שוטף אחר יחס תגמול המנכ"ל לעובד החציוני. הנתונים שלהם מצביעים על כך:

• בשנת 1965, המנכ"לים הרוויחו בממוצע פי 20 מהעובד הממוצע.
• עד 1978, המנכ"לים הרוויחו פחות מ -30 פעמים מהעובד הממוצע.
• ב -1989 גדל הסטייה ל -59 פעמים ובשנת 1995 כמעט 72 פעמים.
• עד 2014, EPI הציע כי היחס היה 313 פעמים פיצוי העובד הממוצע.

כמובן, נתונים וערכים יש פוטנציאל לצייר את התמונה שאתה רוצה לצייר. בתצוגה חלופית, משרד העבודה האמריקני מגדיר את תפקידו של מנהל בכיר הרבה יותר רחב ומדווח על יחס של פי 3.8 לעומת הפיצוי הממוצע של העובד במדגם הדיווח הרבה יותר גדול.

ללא קשר למקור ולהגדרה, אין כמעט ספק שממלאים את התפקיד הראשי בארגונים הגדולים ביותר שלנו מפוצים מאוד, לעתים קרובות ברמות שלא יעלה על הדעת לכולנו. שאלת מפתח היא, כמובן, מדוע?

איך מנכ"לים הם פיצוי

השכר הוא מדד אחד לפיצוי מנכ"ל, אולם משתנים אחרים מעורבים. אלו כוללים:

• בונוסים שילמו להשגת יעדי צמיחה, הכנסות, רווחים ואמצעים אחרים כפי שנקבעו על ידי הדירקטוריון.
• מענקי מניות מוגבלים או מענקי אופציה שיהיו בעלי ערך אם וכאשר מחיר המניה של החברה יעלה לרמה ממוקדת.
• פיצוי נדחה, הטבות פרישה, ומצנח הזהב מותנה יש לסיים את הפרט.
• הוצאות חשבון, שימוש בנכסי החברה כולל מטוס נוסעים עבור נסיעות.

מה המנכ"לים לעשות עבור הכסף שלהם

המנהלת העליונה של כל ארגון היא באחריותה באחריות להבטחת פיתוח ופריסה של אסטרטגיה המיועדת להשגת מטרות בעלי עניין. בעלי המניות רוצים צמיחה רווחית ומחיר המניה הולך וגדל ואולי זרם מתמשך הולך וגדל של תשלומי דיבידנד. העובדים רוצים סביבה המציעה עבודה מתגמלת, אבטחה מסוימת ויכולת לרכוש מיומנויות חדשות ולצמוח בקריירה שלהם. בעלי עניין אחרים מודאגים לגבי מנהגים הוגנים ואתיים במסחר, במיקור חוץ ובכל שאר העסקים.

המנהלת העליונה אחראית לדירקטוריון על יצירת ושמירה על עסקים בריאים וגדלים. מתוך בחירת כישרון העליון לאסטרטגיה כדי להבטיח את התיאום ואחריות של ביצוע אסטרטגיה, העבודה הפנימית של המנכ"ל הוא אף פעם לא נגמר. מנקודת מבט חיצונית, המנכ"ל הוא הפנים הציבוריות של המשרד בקנה מידה גדול, המייצג את החברה בכל אמצעי התקשורת והמדיה בשימוש בעולם שלנו.

בדומה לספורטאים, ללוחמים, לבעלי המניות ולעובדים יש השפעה מכרעת על ההשפעה הפוטנציאלית של מנהל גלוי, שלדעתו יכול לקדם ולהצליח. כוח הכוכבים יכול להיות בעל השפעה חיובית על מחיר המניה בזמן גיוס והוא עשוי לקנות קצת זמן וקבלה של פחות תוצאות כוכבי כמו המנכ"ל החדש עובד כדי לשנות את הכיוון והאסטרטגיה של המשרד.

האפקטיביות היא אדם אחד

כמובן, השאלה ערך בתגמול מנכ"ל היא, "הם שווים את כל הכסף?" התשובה היא, אולי. או שלא.

בהתחשב בחשיפה של תגמול מנכ "ל לעולם החיצוני, דירקטוריונים של מנהלים מתרוצצים יותר ויותר בהגנה על עצמם ועל חברותיהם מפני כל הטיה של הפרת חובה. במקרים רבים, תגמול המנכ "ל קשור במפורש לתוצאות, ובפרט לצמיחת מחיר המניה. אם בעלי המניות יזכו, המנצח מנצח, בתיאוריה, כולם מאושרים.

למעשה, העבודה הקשה של יצירת ערך לבעלי המניות מתבצעת על ידי מאות, אלפים או מאות אלפי עובדים בארגונים הגדולים שלנו. לאדם אחד, אפילו למנכ"ל, יש השפעה מועטה על העבודה שבוצעה. מה שהיא או הוא עושה הוא הבעלים של הנושא של מה העבודה תתבצע. הגדרת כיוון, בחירת שווקים, אישור השקעות ועבודה על מנת להבטיח שכל תהליך ביצוע האסטרטגיה יתקיים עם הסינכרוניזציה של תזמורת סימפונית מתואמת היטב.

המנכ"ל לא עושה את העבודה, עם זאת, היא / היא ישירות או בעקיפין משפיע על זה מבוסס על החלטות סביב כישרון, כיוון, והשקעה.

מתי ואיפה ההנפקה של המנכ"ל הופך להיות מסוכן

בתקופות של ביצועים גרועים ופיטורים ברחבי הארגון, ובהיעדר לוח חרוץ, פיצוי בכיר בכיר נחשב בעיני מקבלי התוצאות. בעלי המניות מסתפקים כראוי בתגמול מנכ"ל גבוה כאשר מחיר המניה שוקע, וגם העובדים המאבדים את מקום עבודתם והעובדים שחוששים לאבד את מקום עבודתם רואים פיצוי בכיר גבוה כמתקפה. אפילו נומינלי או יותר נומינלי ויתורים על ידי מועצת המנהלים ואת המנהלים הבכירים לעזוב את האנשים האלה עם פיצוי שנראה גדול בגדול למישהו שאיבדו את עבודתם.

בשורה התחתונה

כפי שצוין לעיל, אתה חופשי לצייר את המסקנה שלך בנושא זה. במדינות מסוימות, היחס בין תגמול מנהלים בכיר לעובד החציוני משולם על ידי תרבות ותחושת חובה. באחרים, הוא נתפש כתרחיש שוק חופשי ומחיר של מנכ"ל כוכב תואם את התמחור של כוכבי ספורט. אם אתה מאמין שהפרקטיקות אינן הוגנות, מצא דרכים כבעל מניות שיאפשרו לך לשמוע את דאגותיך. תמוך בבחירת חברי הוועד הפועל אשר יעבדו בשמך. הפוך רעש על פגישות בעלי המניות השנתיים או באמצעות זכותך לחופש הדיבור.

בסופו של דבר, אתה יכול לבחור להצביע עם דולר הרכישה שלך ואת הרגליים על ידי הולך למקום אחר. זהו נושא מאתגר ושנוי במחלוקת ללא פתרון קל למצבים רבים.