הבנת הצעת העבודה שלך או פיצוי נוכחי

התמורה מוגדרת כסכום הכולל של התשלום הכספי והלא כספי הניתן לעובד על ידי מעביד תמורת עבודה שבוצעה כנדרש. בעיקרו של דבר, זה שילוב של הערך שלך לשלם, חופשה, בונוסים, ביטוח בריאות, וכל הטבה אחרת אתה עשוי לקבל, כגון ארוחות צהריים חינם, אירועים חינם, וחניה. רכיבים אלה מוקפים בעת הגדרת פיצוי.

חברות בסיס פיצוי על גורמים רבים. כמה חברות לשים לב יותר את הגורמים הבאים מאשר לאחרים לעשות אבל כמעט כל החברות להשתמש צורה כלשהי של ניתוח כדי לקבוע פיצוי.

מחקר שוק על שווה עבודה דומה

חברות רבות לעשות רשמי - סקרי שכר זה יכול לעזור לחברות לקבוע את שיעור השוק של עבודה. בסקרי השכר הללו, החברות מדווחות על שכרם השוטף ועל הטבות למשרות על בסיס תיאור התפקיד.

חברת הסקר מקימה את הנתונים ומדווחת על כך למשתתפים. ממצאים אלה יכולים להיות מדויקים ביותר. הם מספקים תובנה טובה למעסיקים שיעורי תחרותי משלמים בשוק עבור העובדים המבצעים את אותו תפקיד או חובות עבודה דומה.

ישנם גם אתרי מסדי נתונים מקוונים עבור מידע שכר, שבו הנתונים נאספים ארצית ובינלאומית. אתרים אלה כגון Payscale.com ו Salary.com לספק טווחי שכר מומלץ לקחת בחשבון גורמים כגון שוק העבודה, את המיקום של העבודה, את גודל החברה המציעה את העבודה, ואת התפקיד חובות ואחריות.

Payscale.com מומלץ על הדיוק שלה במערב התיכון. על פי PayScale.com, "PayScale קישורים יחידים ועסקים מסד הנתונים פרופיל השכר הגדול ביותר בעולם."

חברות אחרות מסתכלות על הנתונים הזמינים באינטרנט, מאתרים כמו Glassdoor.com. הנתונים אינם מדויקים כמו זה של סקר שכר, משום שהם מדווחים על ידי העובדים. הם אינם מקיפים על כל המרכיבים של חבילת פיצוי עובדים או.

תיאור תפקידם של משכורות אלה אינו מפורט כמפורט בסקרי השכר. שני אנשים עם אחריות שונים בפראות בשתי חברות שונות עשויים להיות כותרות זהות, וכתוצאה מכך בלבול לגבי מה הפיצוי המתאים באמת צריך להיות עבור העובד.

חשוב גם לשקול את הכלכלות המקומיות ואת גודל החברה. לדוגמה, תצטרך לשלם עוזר מנהל למנכ"ל חברת Fortune 100 בניו יורק הרבה יותר מאשר עוזר מנהלי למנכ"ל חברה עם 30 אנשים בעיירה קטנה באיווה. שמות העבודה שלהם זהים - עוזר מנהלי למנכ"ל - אך שכרם שונה לחלוטין.

תרומות והישגים לעובדים

אתה רוצה עובד כוכב שלך לעשות יותר מאשר עובד slacker שלך, גם אם יש להם את אותה כותרת. חברות לזהות את ההבדל כמה העובד תורם לחברה באמצעות התמחור לשלם עם עליית הכשרון הולך למיטב יכולתם. (אבל, שאל את עצמך עם כמה כנות, אם אתה קובע עובד אינו ראוי להגדיל את הפיצויים, למה אתה משתמש זה הפרט?)

הזמינות של עובדים עם כמו מיומנויות בשוק

כאשר רק אדם אחד בעיר יש מיומנות מסוימת ושתי חברות זקוק המיומנות, מלחמות הצעות יכול להתחיל. כאשר רק חברה אחת צריכה מיומנות מסוימת יש שני אנשים לבחור מי יכול גם לעשות את זה, הם לא צריכים לשלם לעובד הרבה כסף. הארגון עם חלופות לא צריך לפצות את העובד שנבחר עם יותר מאשר השוק הולך הדולר.

הרצון למשוך ולשמור על עובד מסוים

אם חברה באמת רוצה עובד מסוים, אז הם ישלמו יותר. אם לחברה יש מוניטין כמקום נורא לעבוד, הם עשויים צריך לשלם יותר כדי למשוך עובדים, למשל.

רווחיות החברה או הקרנות הקיימות במסגרת מלכ"ר או המגזר הציבורי

לעתים קרובות, עסקים ללא כוונת רווח או במגזר הציבורי משלמים פחות. אנשים מוכנים לעבוד עבורם בכל מקרה משום שהם מאמינים במשימה ובחזון של הארגון. עבודתו של הארגון עשויה להיות עקבית עם הערכים האישיים שלהם.

או, במקרה של תעסוקה ממשלתית ומקומות עבודה מאוחדים, העובדים יכולים להעריך את הביטחון התעסוקתי שלהם ואת העליות הצפויות בעולם נדיף יותר ויותר מאשר הם מעריכים פיצוי מוגבר.

כמה משרות במגזר הציבורי יש משכורות נמוכות, אבל הטבות גבוהות, כגון ביטוח בריאות ופנסיה. עם פיצוי, אתה צריך להסתכל על התמונה כולה הן במגזר הציבורי והפרטי.

משכורות קודמות

על בסיס הצעת שכר על משכורות קודמות של העובד היא דרך איומה לקבוע שכר עבור עובד חדש. (וגם ארצית, במספר מקומות, זה עכשיו חוקי). אבל חברות רבות להסתכל על המשכורת שלך מן העבודה האחרונה שלך ולהגדיל אותו באחוז קטן. זה יכול לגרום פיצוי בלתי הוגן הוגן בתוך החברה.

לדוגמה, כאשר בוב היה להרוויח 50,000 $ בחברה A ו מקבל עלייה של 10 אחוזים לעלות על הלוח, הוא כנראה שמח עם 55,000 $ שלו. אבל כאשר הוא מגלה שג'יין, בעלת אותה כותרת ואחריות, עושה 66 אלף דולר בשנה, כי היא הרוויחה 60 אלף דולר בחברה הקודמת שלה, הוא יכעס.

הוא עשוי לטעון כי הסיבה לפער היא אפליה מגדרית, והחברה תיאלץ להוכיח אחרת.

התמורה כוללת גם תשלומים כגון בונוסים, חלוקת רווחים, שכר שעות נוספות, תגמולי הכרה והמחאות ועמלת מכירה. התמורה יכולה לכלול גם הטבות לא כספיות כגון מכונית ששולמה על ידי החברה, אופציות במקרים מסוימים, דיור ששולם על ידי החברה ופריטי הכנסה לא כספיים אחרים, אך חייבים במס.

פיצוי הוא נושא מרתק, כי, מול זה, אנשים יש סיבות שונות לעבודה, אבל השורה התחתונה היא כי רוב העובדים לעבוד תמורת כסף. זה לטובת האינטרס של העובד לנסות לקבל יותר פיצוי. זה לטובת האינטרסים של עובד לעבוד את דרכם בסולם החברה לרמה המבצעת, כך שהם יכולים להרוויח יותר ויותר כסף.

זה לא האינטרס של המעסיק להיות עובדים ממורמרים, אומללים, כי הם מרגישים שהם underpaid. אבל, מציע פיצוי שוק הוגן עם הטבות נדיבות צריך לעזור המעסיק להפוך את משאלתו להתגשם, משגשגת, תורם כוח העבודה מסונכרנת עם מטרות העסק ואת הצרכים.