מנהלים אשר נקם יכול לאבד את עבודתם

נקמה היא מעשה של נקמה או תגמול. תגמול בין חברים פירושו לקבל אפילו כי מישהו פלרטט עם החבר שלך - וזה לא כל כך רציני. אבל, תגמול בתעסוקה ובעולם של משאבי אנוש יש משמעות הרבה יותר ספציפי קונוטציה. בקשר עם האשמות של אפליה, תגמול הוא נושא רציני למעסיקים.

מה EEOC אומר

כל החוקים שארה"ב מקבלת על עצמה את זכותם של עובדי התעסוקה או העובדים להעסיק או להורות:

• הגיש כתב אישום
• התלוננו בפני מעסיקם או על גורם מכוסה אחר על אפליה בתפקיד
• השתתפו בהליך של אפליה תעסוקתית, כגון חקירה או תביעה

החוק אוסר על נקמה בכל הנוגע לתעסוקה, לרבות שכירת עובדים, פיצויים, שכר עבודה, מבצעים, מבצעים, העברות או מהלכים לרוחב, פיטורים, אימונים, הטבות וכל תנאי או תנאי עבודה אחרים.

עובד מתלונן מוגן, בין אם תביעתם נכונה או שגויה

עובד או מועמד מוגן על ידי החוק מפני נקמה אם האישומים שלו או שלה הוכחו אמת או שקר. זאת כדי לשמר ולהגן על זכויותיהם ולעודד עובדים או מועמדים שחווים אפליה (או תגמול) לבוא ולדווח על כך.

נקמה יכולה להיות חשאית וקשה להעיד ולתעד. לפיכך, חובת המעביד היא לעקוב באופן שוטף אחר כל מועמד או עובד שעלול לעמוד בפני תגמול כתוצאה מהסיבות המפורטות לעיל.

המעסיק יהיה חכם לתעד את המעקב הרגיל ואת כל האשמות של תגמול כי הם דיווחו או עדים כתוצאה מכך.

על המעסיקים לחקור את תגובת התגמול, ואפילו שמועה על תגמול, ולתעד את החקירה, את ממצאיה ואת כל פעולה משמעתית שהביאה לכך. לאחר החקירה, על המעסיק מוטלת החובה להמשיך במעקב על מנת להבטיח שתגמול לא יתרחש. מעקב זה יכול להטיל מס על המשאבים של המעסיק משום שדיבור עם עובד מתלונן אינו יכול להיות מספיק. באחריות המעביד לבחון גם את הסביבה בה עובד העובד.

דוגמה לנקמה

מנהל אחראי על תזמון כל העובדים למשמרות עבודה. בקשות לוח הזמנים של העובד מכובדות על ידי המנהל כאשר הוא או הוא יכול להתאים אותם. במקרה אחד, סטיב התלונן בפני HR כי בקשות של עובדים שחורים נחשבים סוף סוף, אם בכלל. הוא מרגיש שהוא ועובדי צבע אחרים מקבלים את לוחות הזמנים העניים ביותר ושצורך עבודתם אינו נחשב.

HR חוקר את תלונתו ומסיק כי המנהל נראה לטובת עובדים לבנים בתזמון לפי בקשותיהם. HR ראיונות עובדים אחרים שחור היספני אשר מסכימים עם סטיב ולא יכול למצוא עובדים שאינם מסכימים.

העובדים אינם מקבלים מידע על תוצאות תלונתם בשל סודיות העובד, אך מנהל היועץ ומנהל משאבי אנוש מיועצים למנהל ומזהירים אותו. מכתבים ממוקמים בקובץ העובדים של המנהל והמנהל מבין כי פעולות מפלות נוספות יביאו למשמעת פרוגרסיבית שתכלול סיום.

המנהל שלו ומנהל משאבי אנוש מנסים להציב אותו בתחום אחר של הארגון, אבל שום דבר ברמה שלו זמין. אז, עם אזהרות חמורות על ההתנהגות העתידית שלו, הוא חוזר לתפקיד הניהול שלו עם תזמון האחריות.

חודש לאחר מכן, סטיב חוזר HR עם תלונה נוספת. המנהל שינה את התנהגותו כלפי כל העובדים שאינם לבנים חוץ ממנו. סטיב ממשיך לחוות התנהגות מפלה והמנהל לקח את התנהגותו צעד נוסף. סטיב מאמין המנהל יוצא מגדרו כדי לוודא שיש לו את לוח הזמנים הגרוע ביותר.

בנוסף, הוא מטפל בו עכשיו בבוז, אינו מצליח להיענות לבקשותיו הכתובות, מתעלם ממנו במשרד, ושוחח על כך עם מנהלים אחרים. עמיתים לעבודה שמרו אותו על מה שהם שומעים. סטיב חיובי המנהל עם נקמה על הדו"ח שלו של אפליה.

חקירה נוספת מתבצעת על ידי משאבי אנוש ואת העסקתו של המנהל הוא הסתיים בסופו של דבר כתוצאה מכך. HR והארגון הגיבו שוב בצורה נאותה להאשמות של העובד. ביום זה של גיל במהירות עולה תביעות אפליה, זה חייב המעסיק כדי לכסות את כל הבסיסים עם חוכמה, הבנה, ואת התנהגות מוסרית.

כאשר עובד חיובי מנהל עם אפליה ולאחר מכן retalates להעניש את העובד, HR מחויבת מבחינה משפטית באופן רשמי ויסודי לחקור את האישומים. אמנם לא כל התנהגות ניהולית ירודה מסתכמת באפליה או בתגובה, מנהלים ידועים כי הם מטרידים ומטפלים בעובדים בצורה לא הוגנת.