כיצד לתת Coworker משוב עבור 360 סקירה

האם התבקשת לספק משוב של 360 מעלות לעובד אחר? כאשר מנהל מספק משוב בסקירה 360, עמיתים לעבודה שלך יכולים להפיק תועלת מהמשוב שלך. מטרת המשוב לביקורת של 360 היא לעזור לעובד לשפר את הביצועים שלו ולהפוך לתורם טוב יותר בעבודה.

בעולם אידיאלי, העובדים מרגישים בנוח ובטוח מספיק כדי לתת אחד לשני משוב כנה פנים אל פנים. אבל, כמה בעיות קיימות עם זה פנים אל פנים גישה זו.

בעיות עם משוב פנים אל פנים

העובד הממוצע אינו נוח לתת משוב ישירות לעמית, במיוחד משוב חיובי פחות. המשוב הוא לעתים קרובות לא מקיף והוא מתמקד במקום מה עמית לעבודה עושה כי הוא bugging עמיתו עכשיו.

בנוסף, המשוב מתמקד בזיהוי בעיות ותחומים שאינם פועלים ביעילות - באופן אידיאלי, המשוב נוקט גישה מתוחכמת יותר ומתמקד ברעיונות לשיפור - לא רק בשלילה.

לכן, רוב הארגונים המשתמשים ב- 360 משוב מסתמכים במידה רבה על 360 משוב שהופנה למנהל המשלב ומשתף את המשוב עם העובד. לחלופין, ארגונים הם גם רודף שיטות אלקטרוניות שבו את המגיבים משוב 360 שנבחרו רשאים להגיב אלקטרונית כדי לשמור על האנונימיות עבור התגובות שלהם.

שיטות אלקטרוניות, גם כאשר rater מזוהה ועמית הוא מסוגל לגשת אליהם כדי להבין את המשוב, הם לא אידיאליים. עובדים רבים אינם נוחים המבקשים משוב נוסף ורבים מארגנים אינם נוחים לספק את המשוב חיוני לשיפור העבודה של העובד בדירוג.

למה משוב של עמיתים עושה משוב 360 יעיל יותר

ארגון יכול רק להמשיך לצמוח ולשגשג אם העובדים שלו לעשות. מאחר שהמנהל מעסיק את העובדים לעיתים רחוקות, אתה רוצה שהמשוב של המנהל ישקף את הדעות ואת הדוגמאות של אנשים שעובדים עם עמית לעבודה מדי יום.

המנהל זקוק להזדמנות להעריך אם המשוב שלו תואם את זה של עמיתים לעבודה שאיתם העובד מקיים אינטראקציה יומיומית. זה גם משלים את המחשבות של מנהל ודוגמאות (שהוא בריא) ב 360 סקירה. הארגון שלך יעיל יותר כאשר מגוון של קולות משפיע על משוב לעובדים.

טיפים למתן משוב טוב יותר 360 מעלות

עם זאת, כדי לספק משוב יעיל, עליך לבצע את הטיפים הבאים. אם אתה לוקח את הזמן כדי לספק משוב, אתה רוצה את המשוב להיות שימושי עבור 360 ביקורות של המנהל.

הפוך את המשוב שלך ישר וישיר

אתה מעכב את התפתחותו של עמיתך אם אתה מגדר את המילים שלך, לעזוב את הביקורת ראויה, או לשלוח מסך עשן כי ערפל אינטראקציה אמיתית שיש לך עם העובד.

תגיד, "אני מטרידה מאוד כשמרי משלימה את המשימות שלה באיחור, כל הצוות שלי נאלץ לחכות עד שנוכל להשלים את החלק שלנו בפרויקט, וזה גורם לנו למהר ולא לצאת לעבודה הכי טובה שלנו, או שאנחנו מתגעגע גם המועד האחרון שלנו ".

אל תכתוב ספר

המנהל יכול להתמודד רק עם כמות מסוימת של מידע אם זה שבחים או ביקורת. הפוך את נקודות המפתח שלך בצורה תמציתית כפי שאתה יכול. אם יש לך ביקורת, לבחור אחד לשלושה לשתף. אתה לא צריך להמשיך עוד ועוד עם פרטים שאינם להבהיר את נקודות המפתח שלך. ציין את העובדות, כפי שאתה רואה אותן. מנהל ימצא להתמודד עם חמישה עמודים של קלט בלתי אפשרי.

לעשות את נקודות המפתח שלך

אתה משרת את תהליך הסקירה 360 הטוב ביותר אם אתה מדגיש את האינטראקציות המפתח שלך עם עמית לעבודה שלך. דגש על ההיבטים החיוביים של העבודה איתו ושל כל שלילי שיכולים להשתמש בפיתוח.

שלושה מכל אחד מהם הוא מספר שהמנהל יכול להתמודד עם שילוב יעיל עם המשוב של עובדים אחרים. זה גם יאלץ אותך להתמקד בהיבטים החשובים ביותר של הביצועים של עמיתך - הן חיוביות והן שליליות.

לספק דוגמאות להדגים את הנקודות החשובות ביותר

המשוב שלך יעזור לרוב לעמית שלך אם תוכל לספק דוגמה המסייעת למנהל שלהם להבין את הנקודה שלך. להגיד שג'ון הוא מנהיג פגישה לא מועיל כמו שאמר שכשג'ון מוביל מפגשים, אנשים מדברים זה על זה, המפגשים עוברים את הזמן המתוכנן שלהם, מתחילים מאוחר, ולעתים רחוקות יש להם אג'נדה, זה מועיל.

אם אתה אומר ששרה לא מקשיבה היטב לדעות של עובדים אחרים, אתה לא מספק למנהל מספיק מידע. תאר כיצד חוסר הרצון של שרה להקשיב לעובדים אחרים משפיע על העבודה.

מדינה ", שרה קוראת לקבוצתנו יחד ומבקשת את דעתנו וכמעט אף פעם לא משנה את החלטתה או את הכיוון שלה על פי המשוב שמציעים העובדים האחרים, וכתוצאה מכך, מעטים העובדים דואגים להציע לה את דעתם.

המדינה כי בעת עדכון סנדי על פרויקט שאתה שניהם פעיל, היא שוכחת מה שאמרת לה. במהלך האינטראקציה הבאה שלך, היא שואלת את כל אותן שאלות שוב.

משוב ספציפי עבור לארי עשוי להתמקד בעובדה כי בכל פעם שאתה עושה תגובה קריטית או לנסות לקבל קלט לפרויקט המשותף שלך, הוא מציג כעין גלוי טוען על הקלט. זה לא תורם להמשיך לתת משוב הוגן שלך.

אל תצפה לראות את חוק העובד על המשוב שלך

המנהל מחפש דפוסי התנהגות, חיוביים ושליליים. אם אתה עמית לעבודה היחיד אשר מציע ביקורת מסוימת או שבחים, המנהל יכול לבחור להתמקד התנהגויות כי עובדים מזוהים יותר.

בנוסף, מנהלים מכירים בכך שהעובדים יכולים להתמקד רק בכמה דברים בכל פעם כדי לשנות את התנהגותם בצורה יעילה. להכות את העובד עם עשרה תחומים שונים הדורשים שיפור יביא עובד demoralized שמרגיש כאילו הוא או היא לא עושה שום דבר נכון.

אתה רוצה את העובד כדי לראות משוב כ הזדמנות אמיתית לגדול אישית מיומנויות מקצועיות, לא כמו dump על כל מה שהוא עושה היא לא בסדר.

אל תדאגי מה שאתה אומר יגרום דברים רעים לקרות שלך לעבודה

מנהל העובד מחפש דפוסים שהוא יכול לחלוק עם העובד. המשוב שלך הוא רק קטע אחד הולך לתוך הענקת העלאות, קידום, ורצון טוב. המשוב של עמיתים לעבודה נוספים, חוות דעת המנהל, ההערכה העצמית של העובד ותרומות העבודה וההישגים שלהם משפיעים על הערכת הביצועים.

השתמש ניסיון כמו הזדמנות לחשוב על התרומות שלך והתנהגויות

כאשר אתה חושב על הביצועים של עמית לעבודה שלך ואת האינטראקציה, להשתמש בו הזדמנות לבחון פעולות והרגלים דומים כי ייתכן שיש אנשים אוהבים או שונאים. אתה בטוח למצוא כמה Commonalities עם עמית לעבודה שלך. זוהי הזדמנות מצוינת להסתכל על עצמך ולחשוב על מה שאתה יכול לעשות כדי לשפר.

אם אתה מציע משוב יעיל, מתחשב עם דוגמאות, כך שהמנהל יכול לשתף את המשוב עם עמיתך לעבודה. או עמית לעבודה שלך יכול לקרוא את משוב לעכל את המהות של תחולתו, אתה מציג הזדמנות לעובד לגדול.

כמו כן הוא מבטיח כי הביצועים של כל עובד יש תרומה ארגונית רחבה. זה הרבה יותר יעיל מאשר להסתמך אך ורק על דעתו של מנהל אחד.