כיצד לתת משוב לעובדים הגנתי

משוב הוא אחד הכלים החזקים ביותר של ערכת הכלים של המנהל לחיזוק הביצועים במקום העבודה.

• משוב חיובי מתמקד בזיהוי וחיזוק ההתנהגויות המקדמות ביצועים גבוהים.
• משוב בונה - המכוון לעתים קרובות כמשוב שלילי - מתמקד בזיהוי וקידום שינוי בהתנהגויות שמפחיתות ביצועים גבוהים.

משוב אפקטיבי הוא ספציפי להתנהגות (שלילית או חיובית) ונמסר קרוב להתרחשות האפשרית. בעוד אנשי מקצוע בעלי מוטיבציה מעריכים משוב חיובי וקונסטרוקטיבי, מנהלים לעתים קרובות לא בנוח לספק את זה, במיוחד כל דבר שנחשב שלילי. בסקרים ומחקרים, מנהלים המתמודדים עם משוב בונה מודאגים כי הם לא יהיו אהובים או, הם חוששים ליצור אירוע על ידי מתן ביקורת.

על ידי ביצוע והתאמת ההצעות המתוארות, המנהל יכול לקחת את הפחד מתוך מתן משוב שלילי ולהפוך את השיחה לאירוע בונה.

10 עצות שיעזרו לך לספק משוב שלילי

1. קבל את הרגשות שלך תחת שליטה. אתה לא רוצה ביקורת של מישהו אחר של פעולות כאשר אתה כועס או מוטרד. אם הם חמים, לקחת את הזמן כדי להניח דברים להתקרר. בעוד משוב יעיל וקונסטרוקטיבי מועבר קרוב ככל האפשר לאירוע הנצפה, אם המצב מחומם, זה בסדר לתזמן פגישה ליום המחרת.
2. לעולם אל תשלח משוב שלילי מול חבר הצוותs. מצא מקום פרטי. לנהל את הפגישה במשרד שלך או לתזמן חדר ישיבות לדיון המשוב שלך.

1. התמקדו בהתנהגות הנצפית, לא באדם. זכור, מטרת המשוב הקונסטרוקטיבי היא לחסל התנהגויות שגורמות לביצועים גבוהים. אם האדם תופס שהוא מותקף באופן אישי, הם יהפכו במהרה להגנה, וההזדמנות לדיון משמעותי תלך לאיבוד.
2. תהיה ספציפי. משוב יעיל הוא ספציפי. הצעת, "ג 'ון, אתה בטוח goofed את זה," אולי זה נכון, אבל זה לא אומר לג'ון מה הוא עשה לא בסדר. כנ"ל אומר מרי כי היא מאחרת לעבוד לעתים קרובות מדי. במקום זאת, לתאר את ההתנהגות הספציפית מאוד לזהות את ההשלכות העסקיות של ההתנהגות. לדוגמה: "מרי, כשאתם מאחרים למשמרת שלכם, זה מחייב אותנו להחזיק מישהו במשמרת הקודמת, זה מחייב אותנו לשלם שעות נוספות, זה מטריד את עמיתיכם, וזה עלול להפחית את האיכות אם הם לא מבינים את העבודה הספציפית שלכם. אתה מבין?"

1. להיות בזמן. אם אי פעם קיבלת רשימה ארוכה של תגובות משוב שלילי על סקירה ביצועים שנתיים, אתה מבין כמה חסר ערך זה קלט הרבה אחרי העובדה. משוב מכל הסוגים צריך להינתן בהקדם האפשרי לאחר האירוע.
2. הישאר רגוע. לא משנה כמה אתה כועס, זה לא משלם לאבד שליטה על הרגשות שלך. כפי שהוזכר לעיל, אם אתה צריך זמן כדי לאסוף את הרגשות שלך, לעכב את הדיון כמה שעות או לכל היותר ביום. להזכיר לעצמך כי הכוונה של משוב היא לקדם את השיפור ואת הגישה הדיון עם גישה חיובית זו.

1. לאשר מחדש את האמונה שלך באדם. זה מחזק את הצעד השלישי, אבל כאן אתה אומר להם כי אתה עדיין יש אמון בהם כאדם וביכולות שלהם; זה רק הביצועים שלהם אתה רוצה שהם ישתנו. תגיד משהו כמו "אתה נציג שירות לקוחות טוב, אז אני בטוח שאתה רואה את הצורך להיות סבלני יותר עם הלקוחות."
2. הפסק לדבר והזמין את הצד השני לעסוק. אחרי שסיפרת לאדם מה היו הפעולות הספציפיות האחרונות, שלא היו הולמות, ולמה, תפסיק לדבר. תן לאדם האחר הזדמנות להגיב על ההצהרות שלך ולשאול שאלות המבהירות.

1. להגדיר ולהסכים על תוכנית פעולה מקובלת הדדית. להסכים על מה הביצועים העתידיים מתאים לעובד. אם יש דברים ספציפיים העובד צריך להתחיל לעשות או צריך להפסיק לעשות, להיות בטוח שהם מזוהים בבירור. אם יש משהו שאתה צריך לעשות, אולי הכשרה נוספת עבור העובד, מסכים על זה גם כן.
2. קבע זמן למעקב.הגדרת תאריך ושעה ברורה לסקירת פעולות ושיפור היא חלק חשוב בתהליך המשוב. היא קובעת אחריות ומשפרת את ההסתברות לשיפור הביצועים.

וזכור, לאחר שאתה מסירת משוב בונה והסכים על החלטה ומעקב תוכנית, להמשיך עם העבודה. אל תהיה חולה רצון כלפי העובד כי הם עשו טעות. אל תרחף מעליהם מחשש שהם עלולים לעשות טעות נוספת. מעקב אחר הביצועים שלהם כפי שאתה עושה את כל העובדים, אבל לא אובססיבי.