כיצד ליצור ביצועים מוצלח מטרות הערכה

האם אתה חושב שמרכיב קביעת היעדים של תהליך הערכת הביצועים הוא חלק גדול מהסיבה לכך שמבחני ביצועים אינם פועלים? אנשים רבים חושבים כי חלק הגדרת המטרה של מערכת הערכת הביצועים מפריע לאפקטיביות של התהליך הכולל.

אנשים להגדיר מטרות רבות מדי, והם micromanage את "איך" להשיג את המטרות כאשר העובד צריך להיות רחב, מטרות מתחשב כי אפס על הדרישות החשובות ביותר הארגון צריך מן המיקום שלהם.

בארגון אחד, העובדים היו מטרות בכתב כי לקח שניים עד שלושה עמודים כאשר מודפס על נייר. רק לקרוא את המטרות בתוספת הצעדים המומלצים של מנהל על איך להשיג את המטרות היה אתגר. אין אדם יכול להבין בבירור את האחריות שלהם ולזהות את ההיבטים החשובים ביותר של עבודתם כאשר הם עומדים מול דפי ודפים של מטרות.

יותר מדי מטרות הערכת ביצועים

אם לעובד יש יותר משש עד שש מטרות, ציפיות הארגון גבוהות מדי ועשויות להיות סימן לכך שהמנהל מיישם את הצעדים הכרוכים בהשגת המטרות הרחבות יותר.

עם יותר מדי מטרות כי העובד לא יכול לראות להגיע, ייאוש וחשדנות עבור הכיוון של החברה ייקבע. העובד גם מרגיש כי הוא מחמיץ את הכיוון ברור צורך, אשר מוכר באופן קבוע כאחד המאפיינים הגרועים ביותר של מנהלים המזוהים כמנהלים רעים.

אם נאמר לעובד שכל המטרות הללו חשובות והוא חייב להשיג את כולן, לא תהיה לו שום תחושה של סדרי העדיפויות האמיתיים שלו. זה מוביל לתחושה כי הוא לא ממש ביצוע יעיל בתפקידו. זה מוריד הרגשות של העובד של הלימות וערך עצמי. בארגון האידיאלי, המשלחת, הגדרת היעדים וההישגים צריכים להעלות את ההערכה העצמית של העובד ואת תחושת הערך העצמי שלו.

העובדים צריכים לקבל את הסוף בראש אבל לנהל את המסלול שלהם עם משוב אימון לאורך הדרך. היא מעצימה את העובדים לתרום במסגרת האסטרטגית של הארגון תוך הבאת מחויבותם ומחויבותם להשגת כל הציפיות.

שיפור ביצועים

השתמש בשלושת הרעיונות האלה כדי לשפר את מטרות הערכת הביצועים.

• לשפר את הערכות הביצועים לפי מספר ואיכות המטרות שנקבעו. אם יש יותר מ 4-6 מטרות מפתח, העובד חתם על סדר היום unachievable. תמיד לעודד ולאפשר זמן כך העובד יכול לעבוד על מטרות ההתפתחות הרצויה אישית בנוסף למטרות העסקיות. אתה תהיה בסופו של דבר עם עובד יעיל, מוצלח, תורם אשר עומד הצרכים שלו או שלה בעבודה, גם.
• לשפר את הערכות הביצועים על ידי לקיחת מבט רציני על הפרטים המעורבים המטרות של העובד. אם יש יותר מחמישה או שישה, אתה עשוי להיות micromanaging איך העובד יהיה להשיג את המטרות ולא הגדרת מטרות כלליות עבור הביצועים שלו או שלה. אל תבינו כיצד העובד משיג מטרות.

• אמון העובד כדי להבין איך להשיג את המטרה. להיות זמין לדיון, משוב, אימון. לא נוח? יצירת נתיב קריטי עם העובד, סדרה של נקודות שבו העובד יספק משוב על התקדמות לך. זה הגיוני כי, כמנהל, אתה אחראי להשגת המטרות.

ניהול לפי יעדים

ניהול מטרות לעיתים קרובות הופך מודאג מדי עם הדקות של המטרות של העובד. פוקוס, במקום זאת, על מה שאתה צריך את העובדים כדי להשיג. אם אתה לתקשר את המטרות ואת המטרות בבירור, ואם אתה יוצא מדרכם, העובדים עשויים להפתיע אותך עם הביצועים המדהימים שלהם.

סיכום

אם אתה יכול, תמיד לספק רכיבים אלה של מטרות יעיל הגדרת המטרה תוך כדי עבודה עם העובדים שלך. עובדים שיודעים את מטרותיהם, מקבלים משוב קבוע על התקדמותם, ומתוגמלים ומוכרים לצורך הישג, עשויים להצליח ולהישאר בארגון שלך.

מנהלים המעצימים את העובדים כדי להשיג את היעדים המוסכמים שלהם הם מנהלים מצליחים. מנהלים שיודעים איך להישאר מחוץ לעודד ולעודד את העובדים שלהם הם אפילו יותר מוצלח.

אין ספק, זו התוצאה הרצויה של כל תהליך קביעת מטרות, בין אם אתה קורא לזה הערכת ביצועים, הערכת ביצועים, או, האסטרטגיה המועדפת הנוכחית, תכנון פיתוח ביצועים.