ניהול ביצועים אינו הערכה שנתית

הערכות ביצועים הם נושא חם בניהול וארגונים בימים אלה. למעשה, מאות משאבים קיימים כדי לספר לך איך לעשות ביקורות ביצועים. זו הגישה הלא נכונה.

השאלה הטובה ביותר היא: האם אתה צריך לעשות ביקורות בכלל? אנשים רוצים לדעת איך לעשות אותם מתי לעשות אותם, אם לעשות אותם וכיצד הם משפיעים על הביצועים. העובדים שהם מטרות ההערכות הללו רוצים לדעת:

• איך הם משפיעים על הכנסה,
• מה הם מעריכים,
• כיצד הם מודדים תרומה,
• איך הם בארכיון ו בשימוש, ו
• איך הם משפיעים על קידום הקריירה ועל הצלחה.

רוב השאלות הללו הן השאלות הלא נכונות, במיוחד כאשר הן מתמקדות באופן צר בכלי הערכת הביצועים ובפגישה עם הממונה. שאל במקום זאת, איך מערכת ניהול הביצועים כולה שלך תומך הרצון שלך ליצור שירות לקוחות, מוטיבציה, דין וחשבון, אמין, יצירתי, ייעודי, ומאושר.

האם סקירה שנתית של ביצועים עוזרת לך להשיג יעדים אלו? ב "אומדנים ביצועים לא עובדים," דאונסיד של הערכת ביצועים כפי מתורגל באופן מסורתי נדונה. כאן, תהיה לך הזדמנות לסקור את הרכיבים של מערכת ניהול ביצועים, את המערכת המומלצת להחלפת סקירה ביצועים שנתיים.

כמשאב אנושי או ניהול מקצועי, אחת המטרות העיקריות שלך היא לפתח את היכולת של הארגון שלך וחבריה לבצע; אתה רוצה ליצור ארגון בעל ביצועים גבוהים.

אתה מוביל את מאמצי החברה ליצור מקום שבו אנשים יכולים לפתח את מלוא הפוטנציאל שלהם. מערכת יעילה לניהול ביצועים, אשר מנהלי קו להוביל עצמו, מבטיח לך להשיג את המטרות שלך.

ניהול ביצועים: הן תהליך והן מערכת

ניהול ביצועים הוא תהליך של יצירת סביבת עבודה או הגדרה שבה אנשים מופעלים על מנת לבצע את מיטב היכולות שלהם. ניהול ביצועים היא מערכת עבודה שלמה שמתחילה כאשר עבודה מוגדרת לפי הצורך.

זה מסתיים כאשר עובד עוזב את הארגון שלך. סופרים רבים ויועצים משתמשים במונח ניהול ביצועים כתחליף למערכת ההערכה המסורתית. תוכלו למצוא את המונח בהקשר זה עבודה מערכת רחבה יותר יש קבוצה רחבה יותר של מטרות והזדמנויות.

מטרת הביצועים היא להשיג את המשימה והחזון של החברה. כמעט אף אחד לא מבצע, עבור הארגון, עם זאת, אם המשימה שלו או שלה חזון אינם מושגים גם כן.

כפי שפרד ניקולס, יועץ בכיר בחברת הלמידה מרחוק, אומר: "האמת הבוטה היא שאם יש להם מטרות עבודה בכלל, רוב האנשים קובעים את עצמם, זהו עידן הידע ועובדי הידע …"

רבים מה שנקרא "הבוסים" (אם המונח הזה יש בכלל תועלת) אינם יכולים לקבוע מטרות עבודה, לפקח על הישגיהם, או לפקח על רדיפתם.

העבודה, במיוחד ברמת המשימה, נמצאת בידיים ובראשי העובדים. כדי להיות בטוח, מנהל יכול לגבש מטרות ויעדים הקשורים לשיפור תהליכי העבודה וכדומה, אבל אם אלה צריכים להיות שמאל לעובדים להבין, מי צריך את המנהל? שאלה טובה עוד יותר היא, "מי צריך מטרות עבודה?"

מערכת יעילה לניהול ביצועים מעסיקה עובדים חדשים כדי להצליח, כדי שיוכלו לסייע לארגון שלך להצליח. מערכת יעילה לניהול ביצועים מספקת הדרכה מספקת, כך שאנשים מבינים מה צפוי מהם.

הוא מספק מספיק גמישות ו wiggle החדר, כך יצירתיות אישית וכוחות הם מטופחים. הוא מספק מספיק שליטה, כך שאנשים מבינים מה הארגון מנסה להשיג.

ניקולס מסכם, "עכשיו, בעידן של ידע ידע עובדים עובדים, שבו העבודה מבוססת מידע, ועבודה היא פעילות נפשית, שגרות עבודה מוגדרים על ידי העובדים בתגובה לדרישות נוזל, שינוי."

"משימת הניהול בעולם העבודה החדש הזה היא לאפשר ולהעלות תרומות של עובדים לארגון, כדי להמשיך במערכת שתפקידה לגבש ולאכוף ציות היא איוולת".

זקוק למידע נוסף על מערכת ניהול ביצועים? מצא את הרכיבים של מערכת יעילה לניהול ביצועים.

מערכת ניהול ביצועים מוגדרת

ניהול הביצועים מתחיל כאשר מוגדרת עבודה. ניהול ביצועים מסתיים כאשר עובד עוזב את החברה. בין הנקודות האלה, יש לבצע את הפעולות הבאות עבור מערכת ניהול ביצועים פעילה.

• לפתח תיאורי עבודה ברורים. תיאורי עבודה הם הצעד הראשון בבחירת האדם הנכון לתפקיד והגדרת האדם להצליח. תיאורי עבודה מסורתיים שהסתיימו עם "וכל דבר אחר שאתה מוקצה על ידי המנהל" הם לא מה שנדרש. תיאורי עבודה מספקים מסגרת, כך שהמועמדים והעובדים החדשים מבינים את הציפיות לתפקיד. הגישה המועדפת היא לראות את אלה לידי ביטוי בתוצאות.
• בחר אנשים מתאימים עם תהליך בחירה מתאים. לאנשים יש כישורים ואינטרסים שונים. משרות יש דרישות שונות. בחירה היא תהליך של התאמת הכישורים והאינטרסים של האדם לדרישות של עבודה. מציאת עבודה טובה "בכושר" היא חשובה במיוחד. השתמש בתהליך בחירה שמגדיל את הקלט של עמיתים פוטנציאליים והאדם שאליו תדווח המיקום. ראה "מה מנהלים גדולים עושים אחרת" לדיון נוסף על הבחירה.

• לנהל משא ומתן על דרישות והישגים מבוססי הישגים, תוצאות ואמצעים. פרדיננד פ 'פורני, בספרו הארוך, "מדוע העובדים לא עושים מה שהם אמורים לעשות ומה לעשות בקשר לזה", קובע בבירור את הסיבה הראשונה מדוע אנשים לפעמים לא מצליחים לעמוד בציפיות שלך. הוא אומר שהעובדים לא יודעים מה הם אמורים לעשות.
• לספק אוריינטציה יעילה, חינוך, הכשרה. לפני אדם יכול לעשות את העבודה הטובה ביותר, הוא או היא חייבים את המידע הדרוש לביצוע. הוא כולל מידע הקשור לעבודה, מיקום קשור ומידע הקשור לחברה; הבנה מעמיקה של השימוש בדרישות המוצר והדרישות; וידע מלא על צרכי הלקוח ודרישותיו.

• לספק אימון שוטף ומשוב. אנשים זקוקים למשוב מתמשך ועקבי שמתייחס הן לחוזקות שלהם והן לתחומים חלשים יותר בביצועיהם. משוב אפקטיבי מתמקד ביתר עוז לעזור לאנשים לבנות על כוחם. המשוב הוא תהליך דו-כיווני המעודד את העובד לבקש עזרה. משוב הוא בדרך כלל יעיל יותר כאשר נדרש. יצירת סביבת עבודה שבה אנשים מרגישים בנוח לשאול, "איך אתה חושב שאני עושה?"
• לנהל דיונים פיתוח רבעוני ביצועים. אם מפקחים נותנים לעובדים משוב חוזר ואימון, ביקורות הביצועים יכולות להשתנות ממצבים שליליים, מעריכים, חד-צדדיים לפגישות חיוביות ותכנון. מחזיקה רבעוני, העובדים תמיד יודעים איך הם מבצעים את המטרות הבאות שלהם ואתגרים.

• עיצוב יעיל של מערכות פיצוי והכרה כי לתגמל אנשים על תרומותיהם. כוחה של מערכת פיצוי יעילה הוא התעלם לעתים קרובות ו downplay מסוימים בספרות הקשורות מוטיבציה העובד. זו טעות. זה בדרך כלל לא כל כך הרבה על הכסף כפי שהוא על ההודעה כל פרס או הכרה שולח לאדם על הערך שלהם. הכסף הפך למטאפורה לערך.
• לספק הזדמנויות קידום מכירות / קריירה לצוות. למפקח תפקיד מרכזי בסיוע לצוות לפתח את הפוטנציאל שלו. מטרות צמיחה, שינוי ומשימה מאתגרת משימות ואחריות, וכן חוצה אימון לתרום לפיתוח של חבר צוות יעיל יותר. עזור ליצור סביבה שבה אנשים מרגישים בנוח להתנסות ולעשות טעויות.

• לסייע עם ראיונות היציאה להבין מדוע עובדים מוערכים לעזוב את הארגון. כאשר אדם מוערך עוזב את החברה, יש צורך להבין מדוע האדם עוזב. משוב זה יעזור לחברה לשפר את סביבת העבודה שלה עבור אנשים. סביבת עבודה משופרת עבור אנשים תוצאות השמירה של צוות מוערך. אם הסביבה שלך באמת מעודדת דיון ומשוב, לא תלמד שום דבר חדש בראיון היציאה.

השפעת HR מקצועי על ניהול ביצועים

ההשפעה של משאבי אנוש מקצועי על מערכת ניהול ביצועים זה הוא חזק.

• ניתן לעודד מנהלים ומפקחים לקחת על עצמם את האחריות לניהול הביצועים באזור העבודה שלהם ולשתף פעולה לשיפור הביצועים בארגון.
• אתה יכול לקדם את ההבנה כי גם אם אזור העבודה של אדם אחד, משמרת או מחלקה מוצלחת, זה לא יביא ללקוח היטב לשרת. מאחר שכל רכיבי הארגון הם חלק ממערכת שיוצרת ערך עבור הלקוח שלך, כל הרכיבים חייבים להיות מוצלחים.

כך, גם במערכת ניהול הביצועים שלך, כל הרכיבים חייבים להיות נוכחים ולעבוד כדי ליצור ערך עבור כל עובד וארגון.

זקוק למידע נוסף על מערכת ניהול ביצועים? מצא את הרקע לחשוב על מערכת יעילה לניהול ביצועים.