להפיק את המרב של ביצועים שנתיים ביצועים

יש שלושה דברים עיקריים שיש לזכור לגבי סקירות ביצועים שנתיות:

1. הם בזבוז זמן.
2. הם נדרשים על ידי חברות רבות.
3. הם לא צריכים להכיל הפתעות.

למה ביקורות ביצועים שנתיים נחשבים בזבוז זמן

אנשי מקצוע רבים HR ומנהלים מאמינים כי ביקורות ביצועים שנתיים הם בזבוז זמן. לעתים קרובות הם נדירים מדי ובלתי רשמיים מכדי להיות בעלי ערך כלשהו עבור האדם הנבדק. עם זאת, הם משהו מנהלי מרגיש שהם צריכים לעשות או משהו שהם נדרשים לעשות. אם אתה להרים עותק של הספר "למה ביקורות ביצועים שנתיים הם בזבוז זמן", עם זאת, תוכלו למצוא הצעות ספציפיות על איך לשפר את הביצועים השנתי ביקורות כך הם לטובת העובד והצוות.

למה ביקורות שנתיות נדרשים בדרך כלל

רוב החברות דורשות סקירה שנתית ביצועים להסתיים עבור כל עובד. מחלקת משאבי אנוש מספקת טופס סטנדרטי ודירוג נדרש לדירוג. כל מנהל ממלא בצייתנות את אותו טופס, או עובד יש למלא אותו, ואז מבלה זמן קצר ככל האפשר לדון בתוצאות. לא משנה מה הדיון מתרחש לעתים קרובות לחימה, כי העובד יודע כי מסמך אחד יקבע את כמות העלאת שלהם בשנה הקרובה. כי אתה לא יכול לברוח עושה סקירה ביצועים שנתיים, זה הכי טוב לעשות אותם מועילים ככל האפשר וכאשר פגישה עם העובד לנסות לקבל ערך מתוך הערכה הכוללת של הביצועים שלהם על ידי השוואת העבודה שלהם לאחרים על הצוות, או במחלקה.

הסיבה שחברות דורשות ביקורות ביצועים שנתיים היא שיש שיטה לאמוד כיצד להפיץ את העליות השנתיות. אם כל עובד מקבל ציון, העלויות יכול להינתן על בסיס שבו העובד נכנס למערכת לדירוג. למרבה הצער, התוצאה היא שכאשר אתה מבצע סקירה שנתית של ביצועים, הדבר היחיד שהעובד מקשיב לו הוא הציון שלו.

כיצד לבצע ביצועים שנתיים ביקורות מועיל עבור עובדים

שימוש בציוני העובדים לעליות מתאימות הוא פגום ביסודו. זה לא משווה מעלה כיצד עובד עזר לחברה להשיג את מטרותיה. עם זאת, אם אתה חייב להשתמש במערכת, להשתמש בו כדי להניע את הקבוצה שלך לייצר ברמות אופטימלי.

האם לבצע סקירה ביצועים עבור כל עובד בכל רבעון ולשתף את התוצאות איתם. בדרך זו, בסוף השנה, אתה פשוט מושך שלוש ביקורות רבעוניות ומוסיף אותן לרבעון הרביעי של הסקר. ודא שהעובד מבין כי השיטה שלך היא רק סקירה רבעונית, כך שהם יכולים להתרכז על תמצית של סקירה שנתית שלהם בבוא הזמן, ולא לגרום להם לדאוג בכיתה שלהם.

כאשר הבדיקה שלהם ברבעון הרביעי תושלם, אתה והעובד צריך הבנה ברורה של הביצועים שלהם, וחשוב יותר, המטרות שלהם לתקופה הקרובה סקירה. שניהם צריכים להיות מסוגלים לזהות את הציון המתאים בהתאם לתקשורת המתמשכת שלך. אם יש חילוקי דעות, זה בדרך כלל כי העובד לא מבין איך הביצועים שלהם בהשוואה לאחרים בקבוצה. אם העובד בוחר ציון גבוה יותר ממה שאתה בוחר, הקפד להבהיר מדוע.

בתום תהליך זה השנה, תשיג את הפעולות הבאות:

• לאור המשוב של העובד על הביצועים שלהם מסייע לקבוצה להשיג את מטרותיה.
• הבהיר להם כיצד הביצועים שלהם בהשוואה לאחרים בקבוצה.
• המניע אותם להמשיך ולשפר את ביצועיהם.
• נבחרו איתם את הציון המתאים מרשימת הדירוג של החברה.
• סיימה את הבדיקה השנתית הנדרשת.