טיפים לניהול עובדים עם אוטיזם במקומות עבודה

כאשר אתה מדבר על אוטיזם, הוא מדבר לעתים קרובות על הקשר בבית הספר, אבל כל ילד עם אוטיזם הופך למבוגר עם אוטיזם. כתוצאה מכך, אתה צריך לדון אוטיזם בהקשר של מקום העבודה. ניהול עובדים עם אוטיזם יכול להציב אתגרים ולדרוש כי מנהלים להבין ולהגיב כראוי להציג את המאפיינים על ידי עובד אוטיסט.

אוטיזם הוא נכות כי הוא מכוסה על ידי האמריקאים עם מוגבלות חוק (ADA), ולכן, אתה צריך לעשות התאמות סבירות עבור עובד או מועמד עם אוטיזם.

מה זה אוטיזם במקום העבודה נראה?

"אם פגשת אדם אחד עם אוטיזם, פגשתי אדם אחד עם אוטיזם". הצהרה זו, המיוחסת לד"ר סטיבן שור, חוזרת על עצמה בקהילות האוטיזם.

מכיוון שאוטיזם הוא הפרעת ספקטרום, אנשים עם אוטיזם נעים מלהיות שונים במקצת מאדם נוירוטי, אדם שאינו מציג אוטיזם או דפוסים אופייניים נוירולוגים אחרים של מחשבה או התנהגות, למישהו שלעולם לא יוכל לחיות חיים עצמאיים.

עם זאת, ישנם מאפיינים נפוצים למדי אצל אנשים עם אוטיזם. WebMD חיבר רשימה של סימפטומים הקשורים לאוטיזם. הנה ארבעה שעשויים להשפיע על מקום העבודה שלך. הם דוגמאות למה מנהלים צריכים לחשוב כאשר מנהלים עובדים ומועמדים עם אוטיזם במקום העבודה.

קושי עם מיומנויות בין-אישיות

אנשים עם אוטיזם עשויים להיות "בעיות משמעותיות בפיתוח מיומנויות תקשורת לא מילולית, כגון מבט אל פנים, הבעת פנים, תנוחת הגוף."

קרא את המשפט ולחשוב על איך לשפוט מועמד בראיון עבודה. "הוא נראה לא נוח," או "היא לא היתה מסתכלת לי בעיניים. היא צריכה לשקר. "הרבה פסקי דין נעשים על פי שפת הגוף של המועמד, אבל מחפשת עבודה על הספקטרום האוטיסטי לא יכולה להיות מסוגלת לעשות את השיפוט הזה או להחזיק את הגוף שלה באופן שאנשים neurotypical היה מצפה.

אתה צריך לעצור ולשקול אם יש מועמד להסתכל לך ישירות בעין היא פונקציה חיונית של העבודה. אם זה לא (וזה כנראה לא), אז אתה צריך לוודא שאתה לא דוחה מועמד בגלל התנהגות כזו.

כך גם במקום העבודה. ניהול עובד עם אוטיזם דורש שתסייע לגשר על הפער בין האינטראקציה הבינאישית הצפויה שלך לבין זו של העובד עם אוטיזם.

מתנהג כמו שחקן צוות

סימפטום נוסף שאדם עם אוטיזם יכול להציג הוא "חוסר עניין בשיתוף הנאה, אינטרסים או הישגים עם אנשים אחרים". בעסקים מדברים, מנהלים עשויים לומר כי אדם זה אינו שחקן צוות. עבודת צוות חשובה, אבל האם זה תפקיד חיוני של עבודה? האם ברכה של עמית לעבודה על הישג גדול לעשות את ההבדל בין ביקורת ביצועים חיובית או שלילית?

נוסף על כך, עובד אוטיסטי עשוי להיות "קשה להבין את רגשותיו של אדם אחר." מה שאדם אוטיסט רואה כפשוט, עשוי להתקבל על ידי אדם אחר כגס ולא הולם. זה יכול להרתיח את מה שנראה כמו הבדל תרבותי, וזה יכול להיות תרבותי, אבל זה יכול להיות גם קשור איך המוח שלך תהליכים מידע.

מנהל יכול לומר, "אני רוצה להודות לך על כל העבודה הקשה שלך על הפרויקט הזה, אבל קיוויתי שבפעם הבאה אתה יכול לחשוב על זה בדרך אחרת". היא מנסה לדבר יפה, אבל כמה עובדים אוטיסטים aren "לא תקבל את ההודעה שהבוס רוצה לשנות.

בעת ניהול עובדים עם אוטיזם, לנסות את הגישה הישירה. "עבודה טובה. בפעם הבאה, לעשות את זה במקום זאת."

חוסר הומור

אתה לא יכול לעבור את יום העבודה ללא חוש הומור טוב, נכון? ובכן, עובד עם אוטיזם עלול להתקשות בהומור. היא יכולה לקחת משהו שאתה אומר כהוראה ולא מה שאתה רואה כבדיחה ברורה.

התוצאה עלולה לגרום לבלבול. יהיה עליך לדבר באופן ישיר ולשמור בדיחות שלך פעמים כאשר אתה לא דן בדיחות ישירות בעת ניהול עובד עם אוטיזם.

בנוסף, לפעמים זה יכול להיות קשה להסביר מה הוא ומה לא התנהגות במקום העבודה. קווי דמיון קיימים על מה מהווה בדיחה מצחיקה ומה מהווה תגובה לא הולמת. עובד עם אוטיזם עלול להתקשות עם קו זה ולומר משהו שאתה ו HR יראו לא הולם.

אבל התגובה המתאימה בעת ניהול עובד עם אוטיזם שונה ממה שאתה אומר לעובד neurotypical. לא, אתה לא צריך לסלוח התנהגות רעה במקום העבודה, אבל כן, ייתכן שיהיה עליך להשקיע זמן נוסף להסביר את השורות לא לעבור לעובד עם אוטיזם.

הצורך בלוח זמנים קפדני

יש אנשים עם אוטיזם יכול hyperfocus אשר היכולת להתמקד מאוד על נושא, נושא, או עניין שמעניין אותם בעוד אחרים צריכים לוח זמנים קפדני, כי אתה לא יכול לשנות ללא תוצאות חמורות. אתם עשויים לחשוב שאתם מרפקים עמוקים בפרויקט כאשר עמיתכם האוטיסטי פתאום קם והולך ומביא לה ארוחת צהריים ומתחיל לאכול.

אתה יכול לתפוס את זה כסימן כי היא לא השקיעה בפרויקט והוא מוכן לתת לך לעשות את העבודה בעצמך. אבל במציאות, זה פשוט שהיא תמיד אוכל צהריים ב 12:15 וזה 12:15 עכשיו.

במקרה של מיקוד יתר, אם העובד עם המיקוד של האוטיזם הוא על העבודה שאתה עושה, זה נהדר, אבל זה יעשה שיחות משעמם breakroom. אם ההתמקדות היא על משהו אחר, אתה יכול להשקיע הרבה בחיים שלך על השמיעה שלך אוטיסט של תחביב הנוכחי.

שוב, בעת ניהול עובד עם אוטיזם, אתה צריך לקבוע אם או לא התאמת מאפיינים אלה היא סבירה. לאחר ארוחת צהריים בדיוק באותו זמן כל יום נראה כמו לינה סבירה עבור עובד עם אוטיזם. אם המיקרו-פוקוס מונע מהעובד לעשות את עבודתה הממשית, לעומת זאת, אין מקום לינה סביר.

קביעת לינה סבירה

האמריקאי עם מוגבלות Act (ADA) דורש תהליך אינטראקטיבי. זה אומר שאתה ועובדך עם אוטיזם צריך לדון מה העובד צריך לבוא להסכם על פתרון סביר.

כאשר מנהל עובד עם אוטיזם, אתה לא צריך רק לקבל את מה שהעובד אומר שהיא צריכה, אבל אתה צריך לנהל משא ומתן בתום לב. מה סביר עבור חברה אחת לא יכול להיות סביר עבור אחר.

אם עובד אוטיסט אומר שהיא צריכה לעבוד בלי הסחת דעת, אתה יכול לאפשר לה ללבוש אוזניות כאשר לא היית לאפשר לעובדים אחרים לעשות זאת. לינה זה סביר. אבל, אם העבודה שלה כרוכה בעבודה עם לקוחות, ומאפשר לה ללבוש אוזניות לא יכול לשרת את האינטרסים של מתן שירות לקוחות מעולה, זה לא הגיוני.

זה קריטי כי העבודה שלך תיאורים לכסות את כל הפונקציות העיקריות של העובדים ¯ s עבודות. בדרך זו אתה ומועמד אוטיסטי יכול לקבוע אם המועמד יכול לבצע את תפקידי המפתח. אם היא יכולה לבצע את פונקציות המפתח, אז אתה צריך להחליט אם היא המועמד הטוב ביותר מבוסס על כישורים, ניסיון, וגורמים אחרים אתה בדרך כלל להשתמש בבחירת המועמד.

דחיית מועמד כי היא לא נראית לך בעיניים כשהיא מדברת כאשר העבודה בעיקר מורכב עובד באופן עצמאי על המחשב עלול להפר את החוק.

אוטיזם במקום העבודה הוא משהו שכל מחלקות משאבי אנוש צריכים לחשוב עליו ולשקול דרכים שבהן הם יכולים להתאים לעובדים הנוכחיים והפוטנציאליים שנמצאים במקום כלשהו בספקטרום זה. אתה בהחלט יכול להועיל לחברה שלך כאשר אתה שוכח את העובד הכי מוכשר, גם כאשר זה ידרוש ביצוע כמה התאמות בעת ניהול עובד עם אוטיזם.

------------------------------------------------

סוזן לוקאס היא עיתונאית עצמאית המתמחה בתחום משאבי האנוש. העבודה של סוזאן כבר מובלט על פרסומים הערות כולל פורבס, CBS, עסקים בתוך ייצור ו- Yahoo.