5 שלילי משאבי אנוש נוהלי זה צריך להיות נכחד

האם אתה ואת דינוזאורים מחלקת משאבי אנוש שלך? למרות הדינוזאורים סרטים, אביזרים, ואת הפופולריות, דינוזאורים נכחדו. תפקידים מסוימים HR ואת נוהלי צריך להיות מנותק, יותר מדי. אם אתה ואת מחלקת משאבי אנוש הם עדיין מבלים זמן ואנרגיה על אלה תפקידים HR, ופשוט רגיל או לא מעודכנת של שיטות, לשקול להפוך אותם נכחד.

מחייב מספרי ביטוח לאומי על יישומים עבודה הוא שלילי

בעידן זה של גניבת זהות נתונים פריצה וחוסר ביטחון, עובדים פוטנציאליים לא רוצה לתת לך מספר הביטוח הלאומי שלהם עד שהם מאמינים כי הם מועמד קיימא עבור העבודה שלך.

בטח, ברגע שהם עברו ראיון עבודה או שניים והם מאמינים שאתה מוכן לבדיקת רקע, המועמד מעוניין מעוניין לתת לך את המספר הזה. אבל, לא רק כדי לקבל את הבקשה המקוונת התקבלו לבדיקה.

מעקב מועמדים, או עובדים לעניין זה, עם מספר הביטוח הלאומי שלהם, היא בפועל רע. למה אתה רוצה את כל האחריות על הנתונים האישיים שלהם, הרבה לפני שאתה באמת צריך את זה, או המפורטים במספר מיקומים שבהם זה לא היה צורך בכלל? רוב האוניברסיטאות עצרו את הנוהג הזה של שימוש במספרי ביטוח לאומי עבור תעודות זהות של סטודנטים לפני 30-40 שנה. למה עסקים כל כך איטי כדי לקבל את זה?

לעתים קרובות, מחפשי עבודה מתלוננים על התרגול ומסרבים להשתמש במספר הביטוח הלאומי שלהם. אתה פוטנציאל לאבד מועמדים גדולים אשר מסרבים למקם את מספר הביטוח הלאומי שלהם על השולחן עד שזה באמת צורך בעקבות הצעת עבודה. (יותר ויותר, מומחים לחיפוש עבודה ממליצים למועמד לשים את כל 0s בשאלה מספר הביטוח הלאומי ביישום מקוון.)

משאבי אנוש נוטלים עופרת על נושאים משמעתיים

לא אתה, אני מקווה.זו משימה השייכת למנהלי הקו - עם האימון והסיוע שלכם - אפילו את הנוכחות שלכם בפגישת הדיסציפלינה, כמובן. לא בטוח אם צוות משאבי אנוש היה, בשלב מסוים, צפוי לקחת את ההובלה על כל פעולה משמעתית עם העובדים, אבל זה בטוח משחק את זה בחברות קטנות ובינוניות מדי יום.

כאשר נשאל, אנשי צוות משאבי אנוש מצביעים על אי נוחות עם האופן שבו מנהלים שלהם גישה פעולה משמעתית. מ הלשון קשורה בפגישות כדי לומר באופן מוחלט יותר מדי במלים הלא נכונות, מנהלים חוסר הכשרה בעובדים בעיה מתקרב. עם תביעות רק מחכה לקרות, HR הטובה ביותר משרתת את הארגון על ידי אימון ומנהלי אימון.

HR, זה לא התפקיד שלך לקחת את ההובלה על פעולה משמעתית. לא היית שם. אתה לא עדים הביצועים של העובד - או היעדרה. לא היית שותף לאף אחת משיחות האימון, בהנחה שהן התרחשו. לא היית בעיצומם של ציפיות ביצועים. וגם לא היית שומר המסמכים.

אתה יכול לבדוק את התיעוד של המנהל שלך, לוודא שהשיחות המתאימות התרחשו, ולהדריך את המנהל לפגישה דיסציפלינרית אתית, משפטית וקלאסית, אך אינך יכול לעשות זאת עבור המנהל. אפילו לא לנסות.

הנוהג של עושה עבודה בסיסית עובד עובד עצמך

לבזבז הרבה מזמנך שינוי כתובות, מידע על היתרונות, ועזרה לעובדים לגשת למידע העובדים שלהם? עם היכולות המקוונות הזמינות כיום, כל מערכות העסקה של העובד צריך להיות אוטומטי עם עובדים מסוגלים לגשת ולעדכן את המידע שלהם.

יתרונות? HR לא יכול להיות נקודת המגע של היתרונות אם אתה מצפה לבזבז את הזמן שלך על הצרכים האסטרטגיים של העסק עבור ביצועי העובד, מוטיבציה, מעורבות, ושביעות רצון.

חברות ביטוח בריאות מרכזיות וספקים יש אתרי אינטרנט מקיפה ונציגי שירות לקוחות שיכולים לגשת לחשבונות העובדים ולענות על כל השאלות שלהם לגבי שירותים ותהליכים מתאימים. אין צורך בעובדי משאבי אנוש כדי להסביר או להיות מומחים על כל הפרטים הקטנים של המדיניות - אלא אם כן לעובד יש בעיה. במקרים אלה, לעזור לעובד לפתור את הבעיה שלהם.

אי רישום פרטי השכר במשרות שפורסמו

כן, מתרגלי משאבי אנוש מודעים לכל הטיעונים, הן בעד, והן בנושא זה, והם התווכחו באריכות, בקבוצות דיון של משאבי אנוש. עם זאת, מנהלי משאבי אנוש רבים נחתו ישירות בבית המשפט שמדגיש שקיפות על שכר, כך צוות משאבי אנוש, מנהלי גיוס, ועובדים פוטנציאליים לא לבזבז את הזמן של כולם.

הקוראים התלוננו זמן רב כי הם חלים על מקומות עבודה רק כדי לגלות לאחר ראיון או שניים או הצעת עבודה, כי המשכורת המוצעת היא דרך נמוכה מדי. מועמדים גם מתלוננים על הרגשה מתוח על ידי מעסיקים המציינים כי טווח זמין ואז להציע מנוסה המבקש את המספר הנמוך ביותר בטווח.

יחס HR הישן על מקבל עובדים עבור הפיצוי הנמוך ביותר האפשרי צריך לשנות את אחד העובדים משלמים די מבוסס על הניסיון שלהם וכישורים אחרים. המעסיקים זקוקים למערכת פיצויים הוגנת ושוויונית, שקופה במובן של מתן הדרכה לעובדים לגבי האופן שבו הם יכולים לנוע כלכלית לרמה הבאה.

מתרגלי משאבי אנוש רבים אינם תומכים בעובדים המשתפים מידע על שכר. אבל, תהליך קבלת העלאות, איך עובד הולך על פיצוי הולך וגובר, ומה הם צריכים לעשות כדי לעבור לשלב הבא צריך להיות שקוף לכל העובדים.

לא מוכר עם כל המעסיק במגזר הפרטי המשתמשים בפועל זה, אבל משרדי ממשלה וסוכנויות הם עדיין אשם. אומר עובד לשעבר הממשלה,

HR להיות אחראי על ראיון עובדים

"דבר אחד דינוזאור שהסיע אותי משוגע בממשלה היה כי צוות משאבי אנוש עשה את כל הראיונות ואת שכירת. לאחר מכן, הם שלחו אדם לעבוד על הצוות שלך ללא כל קלט של מנהל קו אשר מילא את המיקום.

"תרגול זה היה רע עבור לשכור החדש שכן הם לעתים קרובות לא ממש יודע מה הם נכנסים. זה היה רע עבור הצוות הקיים שכן הם לא קיבלו הזדמנות לשאול כמה שאלות בעולם האמיתי שיעזור להם לקבוע מי היה המתאים ביותר להצטרף לצוות ". והכי חשוב, לא מנהל ולא עמיתים בבעלותו של העובד החדש או הושקעו ההצלחה של העובד החדש.

בתרחיש אחד הגרוע ביותר, שכרו צוות משאבי אנוש אם חד-הורית, העמידו אותה במשרד אטלנטה, ומעולם לא אמרו לה כי היא צפויה לנסוע כ -25% (או יותר) מזמנה. זה היה אסון לאם חד-הורית ללא מבנה תמיכה בעיר חדשה.

בעוד כל מחלקת משאבי אנוש יש כמה נהלים ונהלים שיש לשקול מחדש, אלה ראוי לציון במיוחד. לפעמים הנושא הוא תקציב או סדרי עדיפויות של החברה, אבל לעתים קרובות את HR מתרגלים יש פשוט לא לקח את הזמן לחשוב על ההשפעה של דינוזאור פרקטיקות על עובדים ועובדים פוטנציאליים.