קידום Rewards עובד עבור תרומות

קידום של עובד ממקום עבודה אחד לתפקיד עבודה אחר שיש לו טווח שכר גבוה יותר, דרגת עבודה ברמה גבוהה יותר, ולעתים קרובות יותר ויותר משרות ברמה גבוהה יותר בארגון, נקרא קידום. לפעמים קידום מכירות עובד עובד לוקח על עצמו את האחריות לניהול או פיקוח על עבודתם של עובדים אחרים. החלטה קבלת החלטות סמכות נוטה לעלות עם קידום גם כן.

בניגוד למהלך לרוחב, הקידום יכול להוביל למעמד יותר בארגון. אך יחד עם הסמכות והמעמד המופיעים בתואר התפקיד החדש, באה אחריות נוספת, אחריותיות וציפיות מורחבות לתרומות. ואכן, בדיחה סטנדרטית אחת בארגונים המקדמים עובדים היא "היזהר במה שאתה רוצה …"

חזותית, קידום מעביר עבודה של עובד ברמה אחת על תרשים ארגוני. יחסי הדיווח החדשים מוצגים כקווים אנכיים לתיבות מתחת לרמה החדשה של העובד בעקבות הקידום.

קידום נחשב בעיני העובדים רצויים בשל ההשפעה שיש לקידום על שכר, סמכות, אחריות ויכולת להשפיע על קבלת החלטות ארגוניות רחבות יותר. קידום מעלה את מעמדו של העובד המקבל קידום שהוא סימן גלוי להערכה מהמעסיק.

כסימן לערך ולהערכה שהעובד מעסיק אצל המעסיק, המבצע הוא פעולה גלויה לעובדים אחרים. בכל המקרים של קידום, המעסיק הוא טלגרף לעובדים אחרים סוגים של פעולות, התנהגויות, וערכים הוא רוצה לראות את עמדותיהם, השקפותיהם, תרומותיהם ומחויבותם.

דילמות קידום

הדילמה הראשונה שמעסיקה את המעסיק היא האם לפרסם משרה פנויה פנימית, חיצונית, או שתיהן. עובדים פנימיים חייבים להרגיש כאילו יש להם את ההזדמנות לקידום או שהם מתחילים להרגיש כאילו הקריירה שלהם בהמתנה ואין מקום להם להתקדם אלא אם הם עוזבים את הארגון שלך.

מועמדים חיצוניים מביאים ידע וניסיון מחוץ לארגון שלך, אשר נדרש עבור הארגון להמשיך לצמוח ולפתח. רוב המעסיקים להחליט על שילוב אלא אם כן דורש עבודה מיומנויות המעסיק יודע אינם זמינים באופן פנימי.

אם למעסיק יש זמן מועמד פנימי כדי לקבל עד מהירות על המיומנויות הדרושות גם משחק תפקיד אם מועמד פנימי נחשב לקידום.

לא כל העובדים רוצים קידום

קידום הוא לא בהכרח הפעולה הנכונה לקחת עם כל עובד. חלק מהעובדים אינם רוצים רמות גבוהות יותר של אחריות וסמכות. הם שמחים לעבוד על העבודה כמו תורמים בודדים מוערך.

קידום הוא סוג של הכרה עבור עובדים אשר עושים תרומות עבודה משמעותי ויעיל. כתוצאה מכך, דילמה שנייה מתעוררת בארגונים מאז קידומים חוזרים בדרך כלל במקום עובד בתפקיד ניהול.

ארגונים, לעומת זאת, הפכו את קידום המכירות לשיטה העיקרית לעובדים להגדלת שכרם וסמכויותיהם. מעסיקים מתמודדים לספק מסלולי קריירה חלופיים לעובדים שמגיע להם היתרונות וההכרה הניתנים על ידי קידום אבל לא שואפים לנהל את העבודה של עובדים אחרים.

תורמים פרטיים חייבים להיות זכאים לקידום מכירות שמזהים את תפקידם ותורמים לו כתורמים. הן בבירור והן כדי להודיע ​​לשאר הארגון, הכרה זו ממחישה את מה שהעובד מעריך.

לדוגמה, במקום עבודה עם צוות פיתוח, ייתכן שיהיה הגיוני להציע כותרות עבודה כגון מפתח 1, מפתח 2, מפתח 3 ומפתח בכיר כדי לספק הכרה וקידום לעובדים שאינם מעוניינים בהנהלה או בצוות תפקיד מנהיג.

קידום הוא כלי תקשורת רב עוצמה על מה מוערך בתוך הארגון. לפיכך, קידום חייב להיות זמין לעובדים אשר ממלאים כל תפקיד בתרומה של עבודה וערך.

דוגמאות לקידום במקום העבודה

אלו הן דוגמאות לקידומם של עובדים במסגרת מחלקת משאבי אנוש. הקידומים נראים דומים במחלקות אחרות בארגון שלך. לדוגמה, מנהל השיווק מקודם למנהל השיווק. המהנדס מקודם מהנדס עופרת.

• HR עוזר מקבל קידום HR Generalist
• HR Generalist מקבל קידום לתפקיד כפול של HR Generalist ו מתאם פיתוח עובדים
• HR Generalist ניתנת קידום מנהל משאבי אנוש
• מנהל משאבי אנוש מקבל קידום למנהל משאבי אנוש ומנהל
• מנהל משאבי אנוש מקודם למנהל משאבי אנוש
• מנהל משאבי אנוש מקבל קידום לסגן נשיא משאבי אנוש
• סגן נשיא HR הופך סגן נשיא משאבי אנוש גלובלי או סגן נשיא רכישת כישרון, ניהול ופיתוח