מעורבות העובד - הגדרה ודוגמאות

מעורבות העובדים יוצרת סביבה שבה אנשים משפיעים על החלטות ופעולות המשפיעות על עבודתם.

מעורבות העובדים אינה המטרה ולא היא כלי, כפי שמקובל בארגונים רבים. במקום זאת, זוהי פילוסופיה של ניהול ומנהיגות לגבי האופן שבו אנשים מאופיינים ביותר לתרום לשיפור מתמשך ולהצלחה המתמשכת בארגון העבודה שלהם.

המלצה מוצקה לאותם ארגונים המעוניינים ליצור מקום עבודה מעצימה ומשתפר ללא הרף, היא לערב אנשים ככל הניתן בכל ההיבטים של החלטות עבודה ותכנון. מעורבות זו מגבירה את הבעלות ואת המחויבות, שומרת על העובדים הטובים ביותר שלך, ומטפחת סביבה שבה אנשים בוחרים להיות מוטיבציה ותרומה.

שיטות לעובדים

כיצד לערב את העובדים בקבלת החלטות ופעילויות לשיפור מתמיד הוא ההיבט האסטרטגי של מעורבות ויכול לכלול שיטות כגון מערכות הצעה, תאי ייצור, צוותי עבודה, מפגשי שיפור מתמיד, אירועי Kaizen (שיפור מתמיד), תהליכי פעולה מתקנת ודיונים תקופתיים עם הממונה.

מהותי לתהליכי המעורבות ביותר של העובדים היא הכשרה באפקטיביות הצוות, בתקשורת ובפתרון בעיות; פיתוח מערכות תגמול והכרה; ולעתים קרובות, שיתוף הרווחים שנעשו באמצעות מאמצי מעורבות העובדים.

מודל מעורבות עובדים

עבור אנשים וארגונים המבקשים מודל ליישם, הטוב ביותר פותחה מעבודתם של טננבאום ו שמידט (1958) ו Sadler (1970). הם מספקים רצף של מנהיגות ומעורבות, הכולל תפקיד הולך וגובר של עובדים ומקטע הולך ופוחת של המפקחים בתהליך קבלת ההחלטות. הרצף כולל את ההתקדמות הזאת.

• תגיד: הממונה מקבל את ההחלטה ומודיע על כך לצוות. המנחה מספק כיוון מלא.
• מכירה: הממונה מקבל את ההחלטה ולאחר מכן מנסה להשיג התחייבות של העובדים על ידי "מוכר" את ההיבטים החיוביים של ההחלטה.
• התייעץ: המנחה מזמין את הקלט להחלטה תוך שמירה על הסמכות לקבל את ההחלטה הסופית בעצמה.
• הצטרף: המפקח מזמין עובדים להחליט עם הממונה. הממונה רואה את קולה שווה בתהליך קבלת ההחלטות.

• האצלה: הממונה הופך את ההחלטה לצד אחר.

מחקר שביעות רצון

במחקר, "השפעת התפיסות על סגנון מנהיגות, שימוש בכוח וסגנון ניהול סכסוכים על התוצאות הארגוניות" מאת וירג'יניה פ 'ריצ'מונד, ג'ון פ. וגנר וג'יימס מק'רוסקי פיתחו החוקרים מכשיר למדידת שביעות רצון העובדים רצף זה (לספר, למכור, להתייעץ, להצטרף).

ממצאי המחקר גילו כי "הממונה המעוניין ליצור השפעה חיובית על שביעות רצון מפיקוח, על שביעות רצון מהעבודה ועל סולידריות ועל מנת להפחית את חרדת התקשורת צריך לשאוף לקבל את הכפופים לו לתפוס אותו כמשתמש יותר ממוקד (להתייעץ להצטרף) סגנון מנהיגות. " יחד עם זאת, עם זאת, הממונה אינו יכול להיראות על ידי עובדים כמו אחריות על קבלת האחריות.

עוד מסכמים המחברים, "אנו סבורים שיש הסבר פשוט יחסית לממצא זה: סגנונות מנהיגות אשר מתקרבים לסיום הרצף של העובד (מצטרפים), מגדילים במידה רבה את המידה שבה נדרשים הכפופים להשתתף בקבלת ההחלטות ו / או לקבל את ההחלטה בעצמם.

"כאשר גישה זו הופכת להיות מופרזת, ניתן לראות את הממונה כמי שמסר את אחריותו - את מנהיג הלייזר-פייר - או אפילו נוטש את הכפיף.הכפיף עשוי להרגיש כי הם מקבלים אחריות רבה יותר מאשר על עמדותיהם, הם עבוקים יתר על המידה או מתומחרים על העבודה הצפויה, ותוצאות אלו צפויות לבוא לידי ביטוי בתוצאות שליליות מהסוג שנצפה במחקר זה.

"אנו מסיקים, אפוא, כי על אף שהמנהל ינסה להיתפס כמעסיק את סגנון המנהיגות שממוקד על ידי העובדים, עליו לשמור על תפקיד פיקוחי ולהימנע מלהיתפש כאחריות מתנערת".

הפניה: טננבאום, ר 'שמידט, W. "כיצד לבחור דפוס מנהיגות." "Harvard Business Review", 1958, 36, 95-101.

דוגמאות לשלבי המשלחת בפעולה

אלה הן דוגמאות של כל שלב של המשלחת בפעולה.

1. תגיד: שימושי כאשר מתקשרים על בעיות בטיחות, תקנות ממשלתיות, החלטות שאינן דורשות ולא מבקשים קלט העובד.
2. מכירה: שימושי כאשר מחויבות העובדים נדרשת, אך ההחלטה אינה פתוחה להשפעת העובדים.
3. התייעץ: המפתח להיוועצות מוצלחת הוא ליידע את העובדים, על הקצה הקדמי של הדיון, על כך שהקלט שלהם נחוץ, אך הממונה שומר על הסמכות לקבל את ההחלטה הסופית. זוהי רמת המעורבות שיכולה ליצור אי שביעות רצון של העובדים בקלות רבה יותר כאשר זה לא ברור לאנשים לספק קלט.

1. הצטרף: המפתח להצטרפות מוצלחת הוא כאשר הממונה באמת בונה קונצנזוס סביב החלטה והוא מוכן לשמור על השפעתה שווה לזו של אחרים לספק קלט.
2. האצלה: המנהל מבקש מאיש צוות הדיווח לקחת על עצמו את מלוא האחריות למשימה או לפרויקט עם תאריכי משוב מוגדרים כאשר המנהל נשאר אחראי בסופו של דבר להשגת המטרה.

ידוע גם כ:

השתתפות עובדים וניהול השתתפותי