עידוד מעורבות העובדים מסייע לאנשים לשגשג

איך לגייס, לשמור, לתגמל, להניע צוות בקביעות צמרות רשימת האינטרסים שלך. ביצוע פעולות אלה הוא התפקיד האסטרטגי החשוב ביותר של המנהל או של משאבי אנוש. באילו יכולות אחרות אתה יכול לתרום יותר להצלחת הארגון שלך מאשר במעורבות במעורבות העובדים ובהשתתפות העובדים? מעורבות העובדים וחשיבות העסקת העובדים להצלחת הארגון שלך.

ב"החלוצים החדשים: הגברים והנשים שממירים את מקום העבודה ואת השוק ", דן תומס פטינגר, ג'וניור, בחתיכות של מהפכה רבת עוצמה שעוצבה מחדש על פניו של העסק האמריקאי. אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש המוליכים את החיוב על אלה מומלצים לרלוונטיות האישית שלהם ולתמיכה המקצועית של הארגונים שלהם.

פטצינגר, הכותב הוותיק לשעבר של טור "וול סטריט ג'ורנל", "קווי החזית", ומחבר שני ספרים נוספים, הסיק את מסקנותיו ממחקרי מקרה של חברות בחברות ביותר מארבעים ערים בשלושים מדינות ברחבי העולם. כמה ממסקנותיו החשובות ביותר מודגשות. מקומות העבודה המודגשים מראים סביבות שבהן אנשים בעלי מוטיבציה בוחרים לעבוד.

מעורבות העובד חי במקום עבודה שבו אנשים לשגשג

"להיות טוב בעסקים קורא להיות טוב להיות אנושי," סיכם Petzinger לאחר שבדק את המפנה של חברת ריהוט Rowe. Rowe, אשר הייתה חברה מסורתית מאוד, זיהה את הצורך לנצל את המוח ואת הכישרון של העובדים שלה. שרלין פדרולי, מנהלת הייצור שלה, באמת האמינה כי אנשים עושים את העבודה צריך לתכנן איך העבודה נעשית.

בעזרת הסיוע והייעוץ של צוות ניהול מהנדסים ומהנדסים, העובדים עיצבו מחדש את עבודתם. הם עברו מסביבה שבה כל אדם טיפל בחלק מתהליך עבודה כדי לייצר תאי ייצור מאולפים לחלוטין המייצרים מוצר שלם.

מעמידה בעמדת הרכבה כל היום, הם יצרו עבודה שאיפשרה חופש ותנועה. הם ביטלו את העבודות הקודמות "משעממות". במקביל, זרם המידע שקיבלו, אשר אפשר להם לדעת בדיוק איך הם מבצעים, גדל באופן דרמטי.

התחושה החדשה של השליטה האישית, לדברי פצינגר, "גידלה תרבות של חדשנות בכל פינה של המפעל … היא חושפת את הכוח היצירתי של האינטראקציה האנושית.

זה מצביע על כך שהיעילות היא מהותית; כי אנשים הם פרודוקטיביים באופן טבעי; כי כאשר בהשראת חזון, מצויד הכלים הנכונים, מודרך על ידי מידע על הביצועים שלהם, אנשים יבנו על פעולות של אחרים לתוצאה יעילה יותר מכל המוח יכול לעצב."

הקש על כוח אדם באמצעות מעורבות עובדים

במחקרו, מצא פצינגר נושאים חשובים ועקביים הקשורים בראייה, מעורבות עובדים, בקרה, מדידת תהליכי עבודה, פשטות, תקשורת, סביבות מהנות וממריצות, כלי עבודה מצוינים והכשרה ומחויבות. אם אתה יכול ליצור את אלה בארגון שלך, תוכל לשמור על העובדים שלך מחויבים, מוטיבציה.

בספרי HalfPrice, פאט אנדרסון, המייסד המנוח, זיהה את החשיבות שיש לא רק חזון גדול, אבל זה אחד היתרונות בחברה. אנשים נמרצים בכך שהם מרגישים כאילו הם חלק ממשהו גדול מהם. היא גם האמינה כי ניהול יומיומי הוא על מעקב אחר מידע לא שליטה אנשים. היא גם עודדה תחושה של משחק בעבודה, והבין שזה טוב לעסק.

צוותים למעורבות עובדים בשיפור מתמיד

ב Monarch מערכות סימון, ג 'רי Schlaegel וסטיב שניידר היה כבוד עמוק למוחם של העובדים שלהם. כאשר התעמת עם מקום עבודה שבו אנשים שולמו לא לחשוב, הם הנהיג "קבוצה קטנה של כללים פשוטים" כדי לשבור את הלך הרוח. הם דרשו מאנשים להשתתף בצוותים שנוצרו במיוחד כדי לשפר ביצועים מסוימים מספריים. צוותים הורשו לא יותר משלושים יום כדי להקים את הצוות, ללמוד בעיה או הזדמנות, וליישם פתרון.

אולי קצת כבד ביד להתחיל, את ההצלחה של מעל 100 צוותים יצרה תרבות חדשה בתוך הארגון.

Petzinger מצטט הרב Kelleher, מייסד ויו"ר מועצת המנהלים של חברת Southwest Airlines, חברה ידועה ברווחיות שלה, המסירות שלה לאנשים, ואת סביבת עבודה מהנה ומאושרת. "מעולם לא היה לי שליטה ולא רציתי את זה", אומר קלר, "אם אתה יוצר סביבה שבה אנשים באמת משתתפים, אתה לא צריך שליטה, הם יודעים מה צריך לעשות והם עושים את זה. חיפשו את המקור והוסיפו יותר מקלהר.

הוא הוסיף: "אנחנו לא מחפשים ציות עיוור, אנחנו מחפשים אנשים מיוזמתם רוצים לעשות מה שהם עושים כי הם רואים בזה מטרה ראויה, תמיד האמנתי שהטוב ביותר מנהיג הוא השרת הכי טוב, ואם אתה משרת, אתה לא שולט בהגדרה ".

דוגמאות נוספות למעורבות העובדים ולהשתתפות העובדים

• לחם קציר גדול בעלי החברה מבינים כי בעלי הזיכיון ללמוד ביותר מכל אחד אחר. אחרים יכולים ללמוד מהפילוסופיה של פיט ולורה ווקמן של ידע מתגמל וחדשנות. הם משלמים חצי עלות של בעל הזיכיון או של העובד לנסוע לכל זיכיון אחר במדינה כדי לאסוף רעיונות חדשים. החזר זה מנוכה דמי זיכיון, ולכן האנשים שנוסעים ביותר עבור רעיונות לשלם את התמלוגים לפחות.
• ביל ארמסטרונג ייסד את אמבולנס ארמסטרונג שגדל ל -300 עובדים המשרתים 350 מטופלים ביום. ארמסטרונג גייס ושמר על חובשים מנוסים ונאמנים ביותר על ידי מתן הכלים הטובים ביותר, את כלי הרכב הטובים ביותר, ואת ההכשרה הטובה ביותר בתעשייה שלו באזור. לדברי פצינגר, עובד, משתמש במלים שונות, אבל משדר את אותה מחשבה ", תיאר את התגמולים של עבודה על ארמסטרונג כשייכות, הערכה עצמית, ומימוש עצמי, הכל אחד". העובדים היו גאים לעבוד עבור אנדרסון ולדעת כי כאשר הם הופיעו בחדר מיון, הצוות כיבד את הניסיון שלהם.

• Dupont מנהל, ריצ 'רד נולס, כאשר מוביל מפעל ייצור באופן יותר השתתפותי, החליט להפסיק את הגדרת מטרות עבור אנשים כי הוא תמיד להגדיר אותם נמוך מדי. הוא גילה שכאשר אנשים מצאו משמעות בעבודה שלהם, הוא יכול לסמוך עליהם לתרום "אנרגיה שיקול דעת" שלהם. זה האנרגיה, ההתלהבות, ועבודה קשה זמין, מעבר המינימום הנדרש כדי לשמור על עבודה, כאשר אנשים עובדים בתנאים לאפשר להם למצוא משמעות בעבודה. זה ארגוני האנרגיה רוצים לנצל באופן מלא את מעורבות העובדים ואת מעורבות העובדים להצלחה ארגונית ואישית.

בעוד מאמר זה התמקד כמה היבטים של אנשים ממצאיו של Petzinger, פטצינגר מדבר על פעולות של חלוצים פורצי דרך בתחומים אחרים גם כן. הוא דן במסירותם לשירות הלקוחות, כמו לתת ללקוח בדיוק את מה שהם רוצים כאשר הם רוצים את זה.

ב "כולם איש ביניים", הוא מדגיש קשרים ותלות המביאים חברות בריתות לעשות עסקים קטנים לשרת לקוחות גדולים יותר. (חושב מיקור חוץ משאבי אנוש פונקציות). הוא מציין כי כמעט כל עסק הוא "עסק משפחתי", במידה זו או אחרת. הוא מתרגש כי דאגות עסקיות וחששות חברתיים הם מיזוג זה הכלכלה החדשה.

לחוויה מספקת, מרוממת אף יותר, קראו את "החלוצים החדשים: גברים ונשים שממירים את מקום העבודה ואת השוק". Petzinger cites החברה לאחר החברה, בניית עסקים רווחיים, כי הם אנשים חלומות מוכווני לקוח. אתה לא רוצה להחמיץ את הכתיבה היפה של פצינגר וחשיבה חזון. אולי כדאי לך לחשוב על שינוי בארגונים.

חברות אלה מתוארות מוצלחות כי העובדים שלהם לשגשג. הבנתי?