הבנת תרבות החברה

התרבות מוגדרת כערכים, מנהגים ואמונות המשותפים לחברי הקבוצה. תרבות החברה, אם כן, היא ערכים משותפים, נוהגים ואמונות של עובדי החברה.

למרות שאינך יכול לראות או לגעת בתרבות, היא קיימת בפעולות, בהתנהגויות ובגישות של חברי הארגון. משיטות הגיוס ועד לאופן שבו אנשים עובדים, מקבלים החלטות, פותרים חילוקי דעות ונווט שינוי, התרבות מגדירה את כללי ההתנהגות הלא כתובים אך האמיתיים ביותר.

מאמר זה מציע הדרכה על למידה לחוש או להבין את התרבות של המשרד. עבור כל מי שמחפש עבודה, תוך שאיפה לבצע מכירה ללקוח חדש או לכל מנהל או תורם אישי המנסה לחדש בתוך הארגון, תרבות הפירמה היא כוח רב עוצמה שיש להתייחס אליו במאמץ שלך. הביטוי החוזר ונשנה, "תרבות אוכלת את האסטרטגיה לארוחת צהריים", מציע את העצה האזהרה החשובה להתעלם מהתרבות על סכנתך.

שאל את השאלות הנכונות

שאל מישהו על התרבות של המשרד שלהם, ואתה צפוי לשמוע סדרה של הצהרות כלליות, כגון:

• אנחנו תרבות כוללת המעודדת שיתוף פעולה.
• זוהי סביבה שבה הדעה של כולם מכובדת.
• אנו גאים המורשת שלנו מוקדש ללקוחות שלנו.
• אנו לתגמל יוזמה בארגון שלנו.

בעוד מידע קל, הצהרות אלה עשויים לחול על כל מספר של ארגונים, והם לא נותנים לך הרבה תובנה לתוך פעולתו הפנימית של הארגון. גישה טובה יותר היא לשאול או להקשיב לסיפורים כי הם משותפים נרחב וחגג בחברה.

11 סוגי שאלות שיעזרו לך להבין את התרבות של המשרד

1. שאל דוגמה כאשר חברי הארגון הגיעו יחד לעשות משהו יוצא דופן. לחפור ולחקור דוגמאות של אנשים או צוותים המציגים התנהגויות הגבורה שאיפשר הצלחה עם היוזמה הגדולה. תקשיב היטב עבור כיוון קבוצה או יחיד מתוך אחד או יותר מאמצים בודדים.
2. שאל על דוגמאות של אנשים שהצליחו בפראות בגבולות הארגון. שואפים להבין מה הם עשו כי זה גרם להם כוכבים עולה בארגון. האם היתה זו יוזמתם וחשיבה חדשנית? האם היתה זו יכולתם לגייס תמיכה?

1. חפש סימנים גלויים של התרבות על קירות מתקני המשרד. האם הקירות מכוסים בסיפורים או בתמונות של לקוחות ועובדים? האם הצהרות הליבה של החברה, חזונה וערכיה קיימים בכל מתקני החברה? היעדרם של חפצים אלה אומר משהו גם כן.
2. איך חוגגת החברה? מה זה חוגג? באיזו תדירות הוא חוגג? האם יש פגישות רבעוניות בעירייה? האם החברה נפגשת כאשר רשומות מכירות חדשות או הזמנות לקוחות גדולות מושגות?

1. האם הרעיון של איכות נוכח בתרבות? האם העובדים גאים בעבודתם ובתפוקת הפירמה שלהם? האם יש יוזמות איכות רשמיות במקום, כולל Six Sigma או Lean?
2. האם מנהלי המשרד מתקשים? האם יש הזדמנויות קבועות לקיים אינטראקציה עם מנהלים בכירים, כולל המנכ"ל? חברות מסוימות להשתמש "צהריים עם מנהל" יוזמות להציע לעובדים זמן לשאול שאלות וללמוד יותר על הכיוון של המשרד.
3. האם קלט עובד ביקש עבור יוזמות חדשות כולל אסטרטגיה?

1. האם תפקידי ההנהגה מלאים באנשים המקודמים מבפנים? האם החברה נוטה להעסיק מבחוץ לתפקידים בכירים?
2. כיצד הארגון חדש? בקש דוגמאות ספציפיות. להיות בטוח לחקור מה קורה כאשר יוזמות חדשניות להיכשל.
3. כיצד מתקבלות ההחלטות הגדולות? מהו התהליך? מי מעורב? האם מנהלים מעודדים קבלת החלטות ברמות נמוכות יותר של הארגון?
4. האם שיתוף פעולה בין-תפקודי עודד? שוב, לבקש דוגמאות.

אנשים מנוסים במהירות בהקמת תחושה של תרבות של המשרד להשתמש בשאלות אלה ועוד רבים אחרים כדי להבין מגוון רחב של תכונות של הארגון. הם נראים כדי להבין איך העבודה מתרחשת וכיצד העובדים מטופלים, כמו גם איך הם מתמודדים אחד עם השני. מתהליך קבלת ההחלטות ועד המחויבות של החברה לפיתוח ועיסוק עובדים, שואל זהיר יכול ללמוד הרבה על חיי היום יום בחברה באמצעות שימוש מושכל בשאלות שלמעלה.

תרבויות האם לשנות, פשוט לא מהר

כל ארגון משתנה ומתפתח עם הזמן. בין אם ההשפעה על השינוי באה באופן טבעי עם הזמן מ תוספת של עובדים חדשים עם השקפות וגישות שונות או באמצעות זעזוע למערכת מן המיזוג או אירוע חיצוני משמעותי, חברות להסתגל ולהתפתח.

עבור אנשים המבקשים לקדם שינוי בארגון, קצב ההתפתחות התרבותית נראה לעתים קרובות מדי. אנשי מקצוע חכמים מבינים כי במקום למהר או להילחם בתרבות בעת קידום השינוי, חיוני לעבוד בתוך גבולות התרבות לצייר על נקודות החוזק כדי להשיג את המטרות שלהם.

7 רעיונות שיעזרו לקדם שינוי על ידי מינוף התרבות

1. כעובד חדש לקחת את הזמן ללמוד ולהבין את התרבות של המשרד שלך.
2. אם אתה נשכר לארגון חדש בתפקיד מנהיגות בכירה, לכבד את התרבות והמורשת של החברה, גם אם המשרד נאבק.
3. חבר את היוזמה לשינוי לגורם הליבה, המטרה והערכים של החברה.
4. לזהות ולצייר על המשפיעים המפתח בתוך הארגון לתמיכה. במקום למכור את הרעיון שלך לכל הארגון בבת אחת, למכור אותו המשפיעים ולקבל את עזרתם ביצירת תמיכה נרחבת.
5. קשר את הרעיונות או הפרויקטים הפוטנציאליים שלך לדוגמאות מוצלחות קודמות שסייעו להניע תוצאות חיוביות עבור החברה.
6. צייר על עמיתים בפונקציות אחרות כדי לתמוך ביוזמה שלך.
7. לכבד את התרבות, אבל לספק הקשר לצורך לשנות. השתמש ראיות חיצוניות, כולל הכרזות מתחרים, הופעתה של טכנולוגיות חדשות ומפריעות פוטנציאליים או גישות עסקיות.

בשורה התחתונה

אנשים ויוזמות רבים התרסקו על הסלעים של תרבות הפירמה. במקום ליפול קורבן למושג: זה לא איך אנחנו עושים דברים כאן, "לכבד את התרבות ולמנף אותה כדי לקדם את הרעיונות שלך לשינוי. אמנם אתה לא יכול להסכים עם כמה ניואנסים תרבותיים של המשרד שלך, אתה יכול רק להקל על שינוי על ידי כיבוד תרבות ואנשים להשיג עזרה נרחבת כדי לייצר את השינוי הרצוי.