תרבות ארגונית

סקירה כללית: הביטוי "תרבות ארגונית" הוא קצרנות לגוף של כללים רשמיים ומנהגים לא רשמיים המאפיינים את האופן שבו חברה מסוימת מארגנת את עצמה, מנהלת עסקים ומטפלת בצוות. אולי נכון יותר לדבר על התרבות הארגונית, שכן אותן סוגיות נוגעות לארגונים מכל הסוגים, כגון עמותות, סוכנויות ממשלתיות, שותפויות ובעלות הבלעדית, ולא רק למפעלים רווחיים, שהינם חוקיים. עיין במאמר שלנו המציע טיפים לבחירת מעסיקים, אשר כתובות חלק מההיבטים הבאים של התרבות הארגונית מזוויות שונות במקצת.

ביורוקרטיה: חברות המאופיינות ביורוקרטיות נוטות לכלול כללי עבודה ונהלים מקיפים, שכבות רבות של ניהול ו / או תהליכי קבלת החלטות איטיים, עם מספר אישורים וחתימות הנדרשים להתקדם ביוזמה עסקית טיפוסית. הנוכחות של מחלקות משפטיות, תאימות, ביקורת פנימית ו / או ניהול סיכונים ומערכות, היא לעתים קרובות אינדיקציה לתרבות ארגונית ביורוקרטית.

שרשרת הפיקוד: בתרבויות ארגוניות שאוכפות שרשרות פיקוד צבאיות, העובדים בדרך כלל רק מנהלים קשרים ישירים עם עמיתים, מפקידים מיידיים וכפיפים מיידיים. בארגונים גדולים שיש להם גם שכבות רבות של ניהול, זרימת ההוראות מלמעלה ומידע מלמטה יכולה להיות איטית מאוד, משום שרשת הפיקוד של הפיקוד מחייבת ניתוחים מרובים לאורך הדרך. זה גם חייב לגרום זמני תגובה איטית לתנאים העסקיים המשתנים.

גמול מבנים: המתאם בין ביצועים לתגמול בכמה תרבויות ארגוניות חלש למדי, בין אם בשל בעיות של מדידת ביצועי העובד מבחינה מדעית או משום שהחברה אינה רואה צורך לעשות כן. לדוגמה, בעמותות, סוכנויות ממשלתיות ושירותים מוסדרים, הקשרים בין יכולת העובדים לבין הבריאות הפיננסית של הארגון לעיתים קרובות מטושטשים במקרה הטוב. ראה את המאמר שלנו על תכנון מערכות תמריצים.

ותק: חלק מהארגונים מקדישים וותק, או שנות ניסיון, גורם מפתח בקביעת זכאותו של העובד לקידום או לתשלום שכר. במקום שקיימת חשיבה ארגונית כזו, היא בדרך כלל אינה מצויה בכללים רשמיים כתובים, אלא במנהגים מקובלים בהתמודדות עם העובדים. חוזי האיחוד קובעים בדרך כלל פיצוי וזכאות לקידום במפורש לותק. בחברות מאוגדות בכבדות, תרבות כזו נוטה גם לשאת את הטיפול של העובדים שאינם עובדים באיגוד.

פטרנליזם: כמה תרבויות ארגוניות לנקוט גישה מטפחת לעובדים, המבקשים לטפח תעסוקה לטווח ארוך וכוח עבודה יציב באמצעות חבילות נדיבות שכר והטבות, כמו גם דרך מחויבות רצינית למה שקרוי עבודה איזון החיים בעיות. חברות עם סוג זה של תרבות הופכות נדירות יותר ויותר. נפוצים יותר הן חברות לצפות העובדים שלהם להיות footloose, ואשר נוח עם מחזור עובדים גבוהה. חברות מסוימות אפילו לעודד תחלופה גבוהה, על מנת לשמור על שכר למטה לסחוט מאמץ מרבי מתוך מגויסים חדשים חדשים, ואז להיפטר מהם פעם הם נשרפים פיזית ו / או רגשית.

ראה את הדיון שלנו על מדיניות כלפי מעלה או החוצה.

נפוטיזם: למען הדיוק, נפוטיזם מורכב של העדפה כלפי קרובי משפחה.במובן רופף יותר, זה יכול לכלול גם העדפה כלפי חברים, חברים של קרובי משפחה וחברים של חברים. נפוטיזם יכול להתבטא ב גיוס, קידום, לשלם, משימות עבודה והכרה. כלומר, המוטבים של נפוטיזם ניתן לשכור או לקדם למשרות שהם אחרת לא היו ראויים אלמלא היו להם את הקשר המדובר. הם עשויים לקבל שכר גבוה יותר ומשימות עבודה נוחים יותר מאשר עמיתיהם, או לקבל פרסים והכרה כי הם אינם ראויים מבחינה טכנית.

ראה מאמרים שלנו על עובדים בעיה מושרשת, בהקשר זה, שימוש פוליטי של סקר עובדים.

במידה מסוימת, את קיומו של נפוטיזם הוא בעין של המתבונן. נוכחותם של מספר רב של אנשים קשורים בחברה או ארגון נתון נלקחת כעדות בפועל של נפוטיזם על ידי אנשים מסוימים. בינתיים, כמה חברות לראות שום בעיה עם עובדים הקשורים אנשים, בעוד אחרים רואים את זה כבעיה של דאגה. במקרים בהם עמית לעבודה או כפוף הוא קרוב משפחה של מנהל בכיר, עבודה עם אדם זה או ניהולו יכולה להיות עניין רגיש ביותר. במקרה הגרוע ביותר, נפוטיזם מייצר חוסר כשירות בעמדות מפתח, ולא רק בחריצים ניהוליים או מנהלים.

מאבקי כוח במשרד, פוליטיקה של המשרד: המכונה גם פוליטיקה ארגונית, פוליטיקה תאגידית או פוליטיקה במקום העבודה. באופן כללי, פוליטיקה משרדית מקיפה את הדרכים שבהן אנשים מפעילים כוח והשפעה בארגון. הביטוי בדרך כלל מכיל קונוטציות שליליות. כאשר לחברה יש תרבות פוליטית מאוד, זה בדרך כלל קצרנות לומר כי מטרות רשמית של הארגון למעשה הפכו כפוף התנגשויות אישיות וסדר היום הפרטי. בין המאפיינים של תרבויות ארגוניות פוליטיות הן:

• נפוטיזם (ראה סעיף לעיל)
• קשרים חלשים בין ביצועים לתגמול (ראה גם סעיף על מבנים גמול לעיל)
• אישור הפרויקט תלוי יותר על המיקום והשפעה של המצדד מאשר על היתרונות האובייקט של הפרויקט עצמו
• בניין אימפריה אישית משתוללת (ראה סעיף להלן)

בניין האימפריה האישית: הגדלת הגודל (כפי שנמדד על ידי מספר עובדים, תקציב, הכנסות וכו ') של ארגון בדרך כלל גורמת ליוקרה ופיצוי גבוהים יותר עבור המנהל או המנהל העומד בראשה. בהתאם לכך, לעתים קרובות קיים צורך פוליטי למנהלים ולמנהלים להגדיל את הארגונים שלהם, גם אם התוצאה אכן מזיקה לרווחיות הכוללת של החברה. בין האמצעים להשגת צמיחה כזו הם באמצעות הצעות הפרויקט החדש ועל ידי השדולה להשתלטות על מחלקות ותפקידים קיימים.

ראה את המאמר שלנו שעוסק בבניין האימפריה האישית ביתר פירוט.