4 שלבים ליצירת תרבות ארגונית בריאה

כל ארגון מפתח תרבות ארגונית. לפעמים תרבויות החברה פשוט לקרות. הם מתפתחים עם הזמן מהאינטראקציה של האנשים בארגון. איש לא התיישב מעולם וחשב על מה שרצו שהחברה תהפוך. זה רק קרה.

כמה מייסדי החברה יושבים ומדברים על סוג התרבות שהם רוצים לקבל מהיום הראשון. הם מתמקדים ביצירת תרבות מסוימת. לפעמים הם מצליחים בזה, ולפעמים הם נכשלים. למה הם נכשלים אם הם כל כך על פיתוח תרבות מסוימת?

קבוצת התרבות התכליתית מציעה הסברים. הנה מה שאתה צריך לדעת כדי לעצב את התרבות של הארגון בכוונה.

רק מנהיגים בכירים יכולים לשנות את תרבות הארגון שלהם

ג 'ו בחשבונאות הוא בחור נהדר שהוא תמיד ידידותי, אדיב, הוגן, אבל ההתנהגות שלו לא מספיק כדי לשנות את התרבות הכללית של הארגון. סטיב בשיווק יכול להתנהג כמו אידיוט, אבל התנהגות רעה שלו לא מספיק כדי לנחות את החברה "במקומות הגרועים ביותר לעבוד" רשימה.

אבל, התנהגויות של מנהיגים בכירים לעשות שינויים בתרבות הארגון הכולל. כדי לסייע להנחיית מנהיגים בכירים להיות קשובים יותר לתרבות ומכוונת לגבי תרבות, שקול את הטיפים הבאים מס 'כריס אדמונדס, מנכ"ל קבוצת התרבות התכליתית.

"הפוך את התרבות שלך חשוב כמו תוצאות, הערכים שלך חשוב כמו פרודוקטיביות.הארגון שלך הצהיר על ציפיות הביצועים ופועל כדי להחזיק את כולם אחראים לציפיות אלו. מה שרוב הארגונים לא מחזיקים בו הוא ציפיות לערכים, שחרור כללים המבטיחים שיתוף פעולה, עבודת צוות, אימות, וכן (כן) כיף בעבודה ".

"עם ציפיות הביצועים וציפיות הערכים שהוגדרו באופן רשמי ומוסכם, אתה יודע שציינת בדיוק איך אתה רוצה שכולם יתנהגו".

האם אתה אומר שהתרבות של הארגון שלך היא פתיחות וכנות, אבל אתה מקבל החלטות גדולות מאחורי דלתות סגורות? אם עובד מתלונן על משהו, האם הם שיבחו על שהביאו את הנושא לתשומת לבו של ההנהלה הבכירה, או נמנעו מלהיות נואי-סייר או טטלטלי?

חברות רבות טוענות שהן מעריכות סוג אחד של פעולה, אבל הן לעולם לא יענישו מנהל על הפרת חוקי התרבות. ודא שאתה מחזיק את כולם בארגון שלך על הנחיות התרבות. אם אתה לא מחזיק את כולם אליהם, זה לא התרבות שלך בפועל.

"הפוך אותם לצפייה, מוחשי, ומדידה. אם תשאל עשרה אנשים בחברה שלך מהי משמעות שלמות, תקבל עשר תשובות שונות. (אולי עשרים.) עליך להגדיר את הערכים שלך במונחים התנהגותיים. אומנות 'אני מעריך את ההצהרות' המתארות כיצד אתה רוצה שאנשים יתנהגו ".

"אתה יכול להחליט כי שלמות פירושו 'אני שומר את ההבטחות שלי' או 'אני עושה מה שאני אומר שאני אעשה.' ההתנהגויות הספציפיות האלה משאירות מקום קטן לפיתול, שים לב שאתה מגדיר רק התנהגויות רצויות במקום להצהיר הצהרות כמו 'אני לא מקללת אצל הלקוחות שלי'. צור רק את ההתנהגויות שכולם רוצים לדגמן ".

ואני דוחות הם קצת קשה לעצב אם אתה לא לגמרי ברור על מה אתה מתכוון. הרבה חברות - במיוחד בעולם הסטארט-אפ - רוצים ליהנות מתרבויות. אבל מה זה אומר? האם זה אומר שאתה משחק ספורט או יש קרבות מים בארוחת צהריים?

אם אתה לא יכול להגדיר מה המשמעות של תרבות כיף, אתה לא יכול לאכוף ולמדוד אותו. זהו צעד קריטי שלוקח הרבה זמן אבל לא לדלג על זה, או שאתה לעולם לא לעצב את התרבות שאתה רוצה.

"לחיות את ההתנהגויות המוערך שלך בכל אינטראקציה. רק לספר לאנשים איך אתה רוצה שהם יתנהגו לא אומר שהם יתחילו מיד לפעול ככה. מנהיגים חייבים להיות מודל לחיקוי של התנהגויות מוערכות רצויות ".

"כיצד מנהיגים מאמצים, דוגלים ומאמנים את ההתנהגויות המוערכות האלה, הם כיצד חברי הקבוצה (או לא) יאמצו אותם.המנהיגים דוגמניות התנהגותיות הם חזקים - והם חייבים לאמת את התנהגויות אחרות של התבנית הרצויה ולהפנות אנשים שאינם דוגלים בהתנהגויות רצויות.

לחיות את הערכים המוצהרים עשוי גם לעשות החלטות קשות. אם הערך המוצהר שלך הוא הוגנות, והצהרתך היא "אני מתייחסת לכולם באופן שווה", אתה צריך לירות את המשרד בריון, גם אם היא מביאה את המכירות הגבוהות ביותר כמויות גדולות של כסף. זה אולי נראה כואב בשורה התחתונה, אבל העובדים שלך לא ייקח את התרבות שלך ברצינות אם אתה לא עושה החלטות קשות בקנה אחד עם הערכים.

"חייבו את כולם לתת דין וחשבון על ההתנהגויות המועלות שלכם, מדי יום.אל תסבול התנהגות רעה עוד. בדיוק כמו שפגישות הביצועים של הפגישה ראויות לתגמול ולהכרה, כך גם המודל של התנהגויות מוערכות רצויות ".

"וכמו שציפיות הביצועים החסרות ראויות להפניה מחדש ולאימון, כך גם לא צריך לדגמן התנהגויות מוערכות רצויות.על ידי החזקת אנשים דין וחשבון על ביצועים וערכים, אתה מגדיל את תדירות הביצועים הרצויים והערכים הרצויים."

זהו הצעד הקריטי ביותר. אתה לא יכול לתת שקופית ערך כי זה זמן קראנץ או לקוח גדול שאתה לא יכול להרשות לעצמך להפסיד מעורב. אם אתה עושה, אז את הערכים האמיתיים הם שונים מאשר את הערכים כאמור, ואת התרבות האמיתית שלך היא לא מה מודפס על לוחית בחדר שלך לשבור.

כמנהיג, האדם החשוב ביותר להחזיק בסטנדרט זה הוא עצמך. אתה לא יכול לעשות חריגים למנהיגות או ביצועים גבוהים. זה גם הערך של החברה או שזה לא.

החזקת אנשים דין וחשבון מדי יום תעשה עולם של ההבדל איך התרבות של החברה שלך גדל ונהיה סביבת עבודה חיובית. עם סביבת עבודה חיובית, תראה ביצועי העובד לשפר גם, ואתה תעשה את העבודה שלך יעד אטרקטיבי יותר עבור עובדים איכותיים.

------------------------------------------------------

סוזן לוקאס היא עיתונאית עצמאית המתמחה בתחום משאבי האנוש. העבודה של סוזאן כבר מובלט על פרסומים הערות כולל פורבס, CBS, עסקים בתוך ייצור ו- Yahoo.