כיצד מדיניות דלת פתוחה צריכה לעבוד - במקום העבודה

רוצה לעקוף את רמות הניהול, להפחיד פחד בליבם של המפקחים, ולערער את סמכות שרשרת הפיקוד שלך? אמץ מדיניות דלת פתוחה, המציינת שכל עובד יכול לשוחח עם כל מנהל ברמה על כל בעיה בכל עת. האם זה לא הנקודה של מדיניות הדלת פתוחה, אתה יכול לשאול? התשובה לשאלה שלך? טוב, כן ולא.

בתיאוריה, כל עובד צריך להיות מסוגל לדבר עם כל רמה של מנהל או כל עובד אחר על כל נושא בכל עת בכל מקום. מבחינה פילוסופית, ארגונים הפועלים תחת העיקרון שכל העובדים שווים; הם פשוט יש מקומות עבודה שונים, הם הסיכוי הטוב ביותר לדבוק מדיניות דלת פתוחה או שלא נאמר

בעיות עם מדיניות הדלת פתוחה

אבל, מדיניות הדלת הפתוחה, כפי שבדרך כלל מתפרשת על ידי ארגונים, נכשלת בבניית יכולת הארגון לפתור בעיות הקרובות למקום שבו מתרחשת הבעיה. הם מעודדים עובדים לעקוף את המנהל המיידי שלהם בכל פעם שיש להם תלונה להציע או בעיה לפתור.

מדיניות הדלת הפתוחה אינה מעודדת פיתוח של מיומנויות לפתרון בעיות על ידי מנהלים בודדים. הם מאפשרים למנהלים בכירים יותר להיראות טוב ולהרגיש טוב על חשבון מנהלים ברמה בינונית. זה לא אופטימלי לבניית כוח הספסל שלך בתוך הארגון שלך או לתכנון רצף חיוני.

חיסרון נוסף למדיניות דלת פתוחה הוא שהם מאמנים עובדים לעקוף את המפקחים והמנהלים שלהם. אתה מפתח תרבות שבה העובדים מאמינים, כי כדי להשיג את המטרות שלהם, הם צריכים לעקוף את המנהלים המיידיים שלהם ולחפש את האוזן של מנהלים בכירים.

זה לא מתפקדת ומערערת את התפקוד ואת שרשרת הפיקוד של ארגון מצליח. הדבר נכון במיוחד בארגונים עם מנהלים שאינם מבינים את השפעת פעולותיהם והחלטותיהם על מנהלים ומחלקות אחרים.

מדיניות דלת פתוחה מוצלחת

מדיניות דלת פתוחה מוצלחת ויעילה משאירה את הדלת פתוחה למנהלים בכירים יותר, אך מספקת קווים מנחים המאפשרים פתרון בעיות בכל רמות הארגון. המדיניות האפקטיבית של הדלת הפתוחה מספקת את הציפייה כי העובדים יתייחסו לבעיות תחילה עם הממונה עליהם.

פתרון זה הוא פשוט. מנהלים בכירים יכולים לאפשר ולאפשר גישה לכל העובדים, במסגרת מדיניות דלת פתוחה. ברגע שהם קובעים את הסיבה לביקור של העובד, עם זאת, יש להם אפשרויות שהם צריכים לעשות.

העובדים מבקשים עזרה של מנהלים בכירים עם מגוון רחב של נושאים. אבל בעיה נפוצה היא כי העובד נתקל בבעיות עם המפקח המיידי שלהם או מנהל.

מנהל בכיר המבקש לפתור בעיה זו, מבלי לאפשר למנהל או לממונה המדובר הזדמנות לפתור את הבעיה הראשונה, יוצר ארגון מתפקדת.

כאשר עובד רוצה לדבר על מגוון רחב של נושאים, כגון החברה, השווקים, הצרכים והצרכים של העובדים, על המנהל הבכיר להקשיב. זה מספק חומר, gravitas, ואמינות למדיניות הדלת הפתוחה.

מנהל בכיר חייב לקדם מדיניות יעילה של דלת פתוחה

אולם, אם העובד מתלונן על הממונה עליו, על המנהל לשאול תחילה אם העובד דן בבעיה עם הממונה עליהם.

אם התשובה היא "לא", על המנהל לנתב מחדש את העובד כדי לטפל תחילה בבעיה עם הממונה המיידי שלו. גורמים רבים משפיעים על המלצה זו. אולי הממונה קשה לדבר, לא מכבדת את נקודת המבט של העובד, או לא מסכים עם הצעתו של העובד.

כתוצאה מכך, על המנהל הבכיר לעקוב אחרי העובד כדי לוודא שהעובד אכן מטפל בבעיה עם הממונה עליהם וכי הממונה הגיב כראוי. דרך טובה לגרום לזה לקרות, בלי הפחד להיראות כמו micromanager, היא לבקש מהעובד לקבוע פגישה נוספת עם מנהל בכיר.

מטרת המפגש היא לדון בצעדים הבאים ובתחקיר בעקבות פגישת העובד עם המנהל או המנהל הישיר שלו.

מה קורה אם העובד לא מדבר עם המנהל שלהם?

אם הפגישה לא תתרחש או שהתוצאה אינה משביעת רצון, על המנהל הבכיר להביא את העובד והממונה יחד כדי להעריך את המצב. תפקידו של המנהיג הבכיר בפגישה זו הוא של המתווך.

כמו בכל סוג אחר של קונפליקט, הסכסוך, שלא יישאר, יעמיק ויפגע ביחסים ובארגון.

במדיניות דלת פתוחה, פעם עובד ביקש עזרה של מנהל בכיר, המנהל לא תמיד צריך לפתור את הבעיה. ואכן, בנסיבות אלה - לעולם לא לפתור את הבעיה - אבל הוא או היא חייבים לפקח כי הבעיה נפתרת או הגיב על ידי האנשים המתאימים.

מה קורה כאשר מדיניות דלת פתוחה נתמכת?

כאשר מדיניות הדלת הפתוחה נתמך באופן יעיל, דברים טובים קורים eemployees שלך ואת הארגון שלך.

• מדיניות הדלת הפתוחה מכובדת,
• שרשרת הפיקוד מכובדת,
• כישורים לפתרון בעיות של מנהל משופרת,
• האומץ האישי של העובד, פתרון סכסוכים, ומיומנויות לפתרון בעיות משופרת,
• הארגון נהנה ממידע משותף ומשוב,
• נאמנות גבוהה של עובדים נוצרת מניסיון מוצלח עם ניהול, ו
• אמון העובדים נוטים יותר לספר לעובדים אחרים על ניסיון מוצלח הדלת פתוחה.

מדיניות הדלת האפקטיבית הפתוחה היא ניצחון לכל המשתתפים.