מחלקת משאבי אנוש וכיצד היא צריכה לשנות?

המחלקות הן הגופים הארגוניים שמטרתם לארגן אנשים, לדווח על יחסים ולעבוד בצורה שתתמוך בצורה הטובה ביותר בהשגת מטרות הארגון. מחלקות מאורגנות בדרך כלל על ידי פונקציות כגון משאבי אנוש, שיווק, ניהול ומכירות.

אבל, אתה יכול לארגן מחלקה בכל דרך הגיוני כדי לשרת את הלקוחות שלך בצורה הטובה ביותר. אתה יכול גם לארגן מחלקות על ידי הלקוח שלך, על ידי מוצר, או לפי אזור של העולם.

מחלקת משאבי אנוש החשיבה קדימה מוקדשת למתן מדיניות יעילה, נהלים וקווים מנחים ידידותיים לאנשים ולתמיכה בתוך חברות. בנוסף, הפונקציה משאבי אנוש משמש כדי לוודא כי המשימה של החברה, חזון, ערכים או עקרונות מנחים, מדדי החברה, ואת הגורמים לשמור על החברה מונחה להצלחה מותאמים.

עבודות המשאב האנושי הנפוצות ביותר מקובצות במחלקת משאבי אנוש הן מנהל משאבי אנוש, מנהל משאבי אנוש, גנרליסט של משאבי אנוש ועוזר משאבי אנוש. בנוסף, כמה ארגונים יש סגן נשיא משאבי אנוש.

בנוסף, מחלקות משאבי אנוש בארגונים גדולים יותר יש עובדים מאורגנים סביב מתן מרכיב מסוים של שירותי משאבי אנוש, כולל פיצוי, הכשרה, פיתוח הארגון, ובטיחות. יש להם כותרות כגון מנהל הדרכה, יועץ לפיתוח הארגון, רכזת בטיחות.

Reinventing HR מן הכיתה לחדר Board על ידי ג 'ינה מקלארי

קן המונדס חברה מהירה מאמר, "למה אנחנו שונאים HR", שלח זעזועים דרך הקהילה HR. בין הסקירות הנוקבות של המצב הנוכחי של משאבי אנוש, ציטט האמונדס מרצה בקולג 'שאמר: "הכי טוב והבהירים ביותר לא נכנסים ל- HR". מילים קשות למדי, במיוחד כאשר מתרגלים מנסים להמציא מחדש את HR.

כולנו שמענו כי HR צריך להיות יותר אסטרטגי כדי לקבל מקום ב שולחן פתגמי ושעלינו להיות יותר עסקיים. עם זאת, אלא אם כל קהילת משאבי האנוש מתחילה להשקיע בחינוך, באישור ובטיפול בג'וניור HR, לעולם לא נצפה בתעשייה את הכבוד הראוי לה.

המקצוע בכללותו אינו מצליח לדאוג לאלה שיבטיחו את הצלחתה העתידית. אנחנו צריכים לקחת אחריות על הדור הבא של אנשי מקצוע HR כדי שנוכל ליצור אפקט אדווה שישנה את פני המקצוע שלנו. בלי להישמע גם קלישאה, העתיד טמון בדור הבא.

אבל, אנחנו צריכים לתקן כמה בעיות.

משאבי אנוש תוכניות

ראשית, אנחנו צריכים למשוך ולעסוק סטודנטים במכללה של HR. רוב תוכניות baccalaureate HR צריך שיפוץ מלא. מדריכים נלהבים יותר עם ניסיון ניסיון עמוק יכול לעשות פלאים כדי למשוך את התלמידים כדי הגדולות HR.

מדריכים אלה היו גם מצוידים כדי לזהות אילו תלמידים בחרה HR הגדולות מסיבות לא נכונות - סיבות אשר באופן אוטומטי להנציח את המוניטין הרע כי יש HR גייס (HR כמו מתכנני המפלגה, אוכפי מדיניות, וכן הלאה).

אם HR רוצה למשוך תלמידים, שאחרת היו העיקריים בניהול עסקים, התלמידים חייבים לשמוע באז חיובי בקמפוס כי HR הוא מרגש, מרתק הבחירה הקריירה. זה מתחיל עם פרופסורים בתוכנית.

האדם הטוב ביותר HR מבין העסק של החברה שלהם. במקרה זה, ההבנה העסקית צריכה להתחיל ברמת התלמיד. כדי להכין את התלמידים לדרישות של מקצוען משאבי אנוש של היום, כל תוכניות הרווקים HR צריך לכלול קורס מימון ודרישה קורס הפעילות העסקית. סטודנטים שלא אוהבים את זה, או שאינם מצוידים כדי להתמודד עם שיעורים עסקיים, יהיה אידיאלי להיות מעוכב מראש סיום הלימודים.

יש הטוענים כי HR צריך לגייס מתוכניות עסקיות, לא תוכניות HR, אבל זה בהחלט יוביל להכחדת מחלקות משאבי אנוש בכל מקום. אם משאבי אנוש רוצים להיחשב מקצוע אמיתי ולשמור על עצמה מפני מיקור חוץ, אז אמיתי (אם כי טוב יותר) HR תוכניות צריך להכין את התלמידים עבור תפקידים אלה.

תוכניות תואר שני

רוב תוכניות תואר שני לעשות את אותה טעות כי תוכניות רווקים לעשות. הם אינם מדגישים את האלמנטים העסקיים הבסיסיים ופשוט מלמדים את אנשי ה- HR להיות מומחי משאבי אנוש, לא מומחים עסקיים. זה מסוכן במיוחד, כי רוב האנשים HR המשתתפים תוכניות אדונים שואפים אחריות ניהולית או ברמה גבוהה יותר.

עם דיפלומה תואר שני ביד, הם נכנסים כוח העבודה שלהם לא מצויד טוב יותר יש השפעה אסטרטגית עמוקה יותר מבעבר. תוכניות הלימודים לתואר שני צריך להתמקד פחות על נושאים מסורתיים HR ועוד על פיתוח הון אנושי, התשואה על ההשקעה (ROI) של יוזמות משאבי אנוש, משאבי אנוש תכנון משאבים, אסטרטגיה, סטטיסטיקה עסקית, וכספים.

בנוסף, כל תוכניות MBA צריך לכלול דרישה HR. אין בכך כדי לחזק את התלמידים העסקיים, שהם מנהיגים עסקיים עתידיים, כי HR הוא לא מקצוע אמיתי, וכי זה לא חלק בלתי נפרד של הפעילות העסקית. HR ראוי למושב בטבלה של קורסים MBA.

משאבי אנוש בחינוך ובאימות

בחינת המצב הנוכחי של משאבי אנוש דורשת לבחון את המשאבים הזמינים עבור מתרגלי משאבי אנוש כדי להרחיב את כישוריהם. ה- PHR ו- SPHR הם אישורי התעשייה המוכרים ביותר. HR הואשם כבר זמן רב לחיות בעולם משלה, ללא עניין בעסק גדול. למרבה הצער, ה- PHR ו SPHR פשוט לעודד את התפיסה כי HR הוא לא בכיוון העסקי הוא ממוקד יותר על התהליך מאשר על ההשפעה.

המשקל כי PHR ו SPHR למעשה לשאת בעולם העסקים הוא מעט לאף אחד. מעולם לא הכרתי מנכ"ל שהניח כל משמעות על ההסמכה. הכינויים האלה עשויים לחזק את ההבנה של בעיות טקטיות HR אבל הם לעתים רחוקות להבחין אדם HR בעיני מנכ"ל או בעלי עניין אחרים בחברה.

HR צריך להקשיב למה המנהיגים העסקיים שלו רוצה לספק אישורים מקצועיים כדי לענות על הצרכים האלה. הסמכות בפיתוח הארגון, עיצוב תהליך, הכשרה, פיתוח, או פיתוח קריירה הם מקומות להתחיל. אישורים אלה ירחיבו ויפתחו את כישוריו של המתרגל ויסייעו להם להוסיף ערך נוסף.

ג 'וניור HR כשרון בכוח העבודה

למרות המצב הנוכחי של תוכניות חינוכיות ומקצועיות של משאבי אנוש, עדיין יש בוגרים חדשים, יצירתיים ושאפתנים חדשים נכנסים לתחום, אם כי לא רבים כמו שאנחנו רוצים. הם פשוט לא נשארים. התערער על ידי הממשל, מנוהל על ידי מנהיגים uninspiring, ולעתים קרובות פשוט משועמם, הם עוזבים את המקצוע בשלב מוקדם.

אז, איך אנחנו מקבלים אלה עובדים צעירים להישאר HR במקום המעבר לקריירות אחרות? אנחנו יודעים את התשובה. אם HR אמור לטפח את כישרונו של ארגון - אז איך אנחנו עושים עבודה כל כך גרועה של טיפוח ושימור שלנו?

עובדים ברמת HR לא יכולים להיות פטורים מהממשל, שבדרך כלל אין מנוס ממנו, כי כל מחלקת משאבי אנוש צריכה לעשות. אבל, אנחנו צריכים לזהות את האנשים הטובים ביותר ג 'וניור HR ולאחר מכן "לנצל" את הכישרון שלהם - להגדיל את האחריות שלהם ואת הראות בתוך הארגון.

לקוחות פנימיים רוצים שותפים שהם יועצים יצירתיים נלהבים, שותפים הם יכולים לפנות עם החששות החשובים ביותר שלהם. ג 'וניור HR מקצוע מי ראיות מיומנויות אלה יש לפתח אגרסיבי.

אם העסק דורש דברים שונים ושונה של אנשי מקצוע של היום HR, אז התעשייה כולה צריכה לשנות באופן קיצוני איך זה מכין אנשים למקצוע. זה מתחיל ברמה של תואר ראשון אבל ממשיך לאורך כל baccalaureate השכלה לתוך כניסה ברמת HR משרות.

כל אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש צריכים להיות הבעלים של האחריות לעזור לדור הבא של מתרגלי משאבי אנוש להפוך את המקצוע ואת תפקידם בו. הזמן הוא עכשיו, ההימור גבוה, ואנחנו חייבים להם את זה.