האם מחלקת משאבי אנוש שלך רווחית?

מה היית עושה אם היה לך עובד משאבי אנוש שיכול לשפר את שולי הרווח של החברה, להשפיע באופן חיובי על עלות הסחורות שנמכרו, להקטין את המכירות של היום מצטיינים, ולהגדיל את מחיר / יחס הרווחים תוך חיסול עלויות תקורה לעסק - ועדיין לספק שירותי HR ללא רבב מסורתיים מסורתיים?

רוב המנכ"ל יגיב בשתי דרכים:

• מדוע אדם זה מבזבז את זמנו במחלקת משאבי אנוש?
• מדוע לא ביקשתי את רמת הביצועים של מחלקת משאבי אנוש לפני חמש שנים?

הרעיון של מחלקת משאבי אנוש כתורם לרווחיות הוא צובר במהירות מטבעות בעסקים בארה"ב ועומד בבחינה מדוקדקת יותר. פרופ 'דוד אולריך מאוניברסיטת מישיגן, מומחה מוביל במודלים של כשירות HR, רואה את עולם העסקים המשתנה כהצעה של 20-20.

מבין המנהלים שנסקרו, 20% משתמשים כיום במחלקת משאבי אנוש כשותפים עסקיים פעילים וחדשניים, ועוד 20% סבורים כי מחלקת משאבי אנוש צריכה להישאר תקורה מינהלית ולבצע רק עבודות טרנזקציות. עם זאת, 60% מהמנהלים מתחילים לצפות ממחלקת משאבי אנוש לשתף פעולה עם מחלקות אחרות כדי לשפר את יכולות הליבה של החברה ואת היתרונות התחרותיים, ועוד אנשים HR מגבירים את הצלחת ואת אספקת הסחורה.

לחץ תחרותי

שינוי זה מתרחש בשל לחץ תחרותי בעולם העסקים המשתנה במהירות - לחצים למכירות, כישרון ורווחים. רוב המנכ"לים (וסמנכ"לי הכספים שלהם) אחראים לשלוש תוצאות כלליות אך חזקות: הגדלת ההכנסות, הפקת מזומנים וצמצום עלויות. על מנת להתמקד בשלוש ההנהלות הללו, מנהלים משלימים פרדיגמות שכבר לא פועלות כחברות המבקשות להישאר ולהגדיל את העסק שלהן.

מחלקת משאבי אנוש כמו תקורה ניהולית בלבד צרכן משאבים הוא אחד הפרדיגמות תחת התקפה מוצדקת. פעילות מחלקתית משאבי אנוש כגון שכר, ניהול הטבות, ו recordkeeping הם outsourced בקלות או דיגיטציה עם חיסכון משמעותי בעלויות.

עבדנו עם חברות אשר digitized הנוכחי שלהם בעבר עובדים מסדי נתונים. בחברה אחת, הם חיסלו מעל 35 ארונות 5 מגירה קבצים (ושני חדרים) ו מעובה אותם לתוך תקליטורים שמתאימים לתוך קופסת נעליים. עם ההתקדמות הטכנולוגית, אפילו את הנעל הוא בסכנה כאמצעי אחסון.

HR כמשפר הכנסות

עבור מנכ"לים רבים סמנכ"לי כספים, מחלקת משאבי אנוש כמו משפר הכנסות לוקח להתרגל. לא כך לימדו אותם.

הם מתעניינים יותר בתגמול ושואלים שאלות הולמות: מה יש בו לחברה? היכן השיפור בזרם ההכנסות? איך זה מביא לנו לקוחות חדשים ולשמור על הלקוחות הנוכחיים שלנו? היכן ההוכחה לערכי שיפור הביצועים של החברה?

ברגע שהם מקבלים תשובות מוצקות לשאלות אלה של מנהיגי משאבי אנוש מוכשרים, המנכ"לים ממהרים לשנות את החשיבה שלהם. כדי לענות על שאלות השכר, להכיר בכך ניתוח מתמשך של שרשרת הערך של החברה הוא קריטי להצלחתו של כל ארגון.

במהלך העשור האחרון החלו המנכ"לים לדרוש מחלקות משאבי אנוש שלהם לספק עבודה פונקציונלית מושלמת ולהיות שותף ידע עם כל התחומים האחרים כדי לקדם את התוכנית העסקית של החברה.

סילו מקצועי מקצועי נשבר. דיסציפלינות כגון כספים, מכירות, שיווק, תפעול וכוח אדם אינן קיימות עוד כישות עצמאית. הם תלויים זה בזה. החולשה של כל אחד מהקישורים מעכבת קישורים אחרים ממיקסום היעילות והפרודוקטיביות שלהם.

הציפיות השתנו

שלושה מושגים המתעוררים בפועל של בדיקת דוב HR.

איזה ערך מחלקת מחלקת משאבי אנוש מביאה לארגון? צוותי משאבי אנוש רבים חסרים חזון הכולל את ערכם לארגון. האם פעילות מחלקת משאבי אנוש מסייעת ישירות לחברה להשיג את היעדים העסקיים הרחבים שלה?

האם הטיעונים של צוות משאבי אנוש בעד או נגד אסטרטגיה עסקית אמינים לראשי המחלקות האחרים בטבלת קבלת ההחלטות? כיצד אסטרטגיות מחלקת משאבי אנוש, המביאות תועלת לעובדים, לבעלי המניות, ללקוחות ולכל בעלי העניין האחרים בארגון, שנבחרו ומיושמים?

איזה ערך מחלקת מחלקת משאבי אנוש מייצרת עבור הלקוח - משתמש הקצה של המוצר או השירות של החברה? מכירות ואיכות אינם מוגבלים עוד לצוותי המכירות ואבטחת האיכות.

W. אדוארדס Deming לימד ארגונים כי איכות וערך חייב להיות מובנה לתוך כל שלב של התהליך. מחלקת משאבי אנוש לא רק לשכור איש מכירות על פי בקשת המנהל. התוצאה הסופית של גיוס משאבי אנוש וגיוס היא כי הלקוח המתקשר עם איש המכירות החדש מקבל שירות ברמה עולמית מתמשכת מהחברה.

HR מניות איכות לשכור החדש עם ממגורות מחלקתיים אחרים כדי להבטיח כי החברה היא, או הופך, את הספק של בחירה עבור אותו לקוח.

אילו יכולות ליבה עסקיות צריכות להיות למנהיגי משאבי אנוש כדי להיות שותפים אסטרטגיים אמינים עם שאר חברי ההנהלה? כל חברה וכל ענף יכול ליצור רשימה משלו של מיומנויות עסקיות הליבה שלהם צוותים חייב להיות כי מעבר ההתמחויות האישיות שלהם. נושא זה הפך להיות קריטי כל כך, כי בשנת הלימודים לתואר שני ותואר ראשון תוכניות עסקיות, מהדורות חדשות של ספרי לימוד ארגוניים פיתוח כוללים פרקים על חישובים פיננסיים יחסים, אחריות חברתית תאגידית, גלובליזציה, ואתגרים אתגרים מגוונים כוח העבודה, בין היתר.

המכשול הגדול ביותר לרווחיות הוא בורות - בורות של אנשים רבים על איך החברה עושה כסף וכיצד היא משיגה את מטרותיה, וכיצד כל הממגורים מחלקתיים תלויים זה בזה. המיתוס כי רק לממן אנשים צריכים לדעת על האוצר או כי אנשי השיווק הם האנשים היחידים שצריכים לדעת על שיווק הוא נעלם במהירות. בסביבה העסקית של היום, ארגונים רווחיים דורשים עובדים מיומנים אשר יכולים לפתור בעיות מורכבות באמצעות צוותים רב תחומיים.

רווחיות

האם ניתן לקשר HR לערכי רווחיות? כן. להלן שלוש דוגמאות:

חברה גלובלית ידועה הקימה קבוצה של אנשי מקצוע בתחום משאבי האנוש שפיתחה תהליכים ותוכניות הכשרה במכירות, שירות לקוחות, אימונים, ניהול פרויקטים, שיפור תהליכים ופיתוח מנהיגות שהתמקדו בבעיות ביצועים קריטיות עבור לקוחותיהם הפנימיים והחיצוניים.

על ידי שותפות עם פעולות, מכירות, שירות לקוחות הם שימשו כזרז כדי ליצור בריתות, שותפויות, והסכמים. רבים מאמציהם הביאו לשיפור היחסים שתורגמו ל"מצב ספק מועדף ", אשר הגדילו את המכירות והוזילו את העלויות. כל העלויות חוסלו על ידי גביית תשלום עבור השירות תוך יצירת הכנסות נטו.

לאחר שנתיים, קבוצת HR זו יצרה מכירות של 4 מיליון דולר ושולי רווח מעל 30% אשר הוחזרו לתקציב האגף בסוף כל שנת כספים.

שנית, צוות משאבי אנוש, השותפות עם צוות הביקורת, גילו כי מחזורי החשבונות החייבים עברו מ -30 יום ל -45 ימים במהלך השנתיים האחרונות. הם החליטו לתת את קצין האשראי הראשי ללכת.

צוות משאבי אנוש קבע קריטריונים כדי לזהות מועמדים עם היכולת להפחית את היחס מ -45 ימים חזרה ל -30 ימים. צוות משאבי אנוש המליץ ​​על מועמד אחד לשכור. בתוך שישה חודשים, היחס של DSO (ימי המכירות המצטיינים) ירד ל -35 ימים.

במקרה שלישי, תוך תכנון וניהול משא ומתן על טיפול רפואי חדש ותכנית 401 (k), מנהיגות משאבי אנוש שותפה עם צוות המכירות והשיווק כדי לקבוע אם עלות התוכנית תשחק את נתח השוק של החברה ואת אסטרטגיית התמחור התחרותי.

תכנון תוכנית ההטבות הנובע מכך השיג את יעדי העלות / תועלת מבלי לסכן את נתח השוק של החברה ואת מדדי התמחור שלה.

העברת משאבי אנוש לגורם רווחיות

איך מנהיגי משאבי אנוש ומנכ"לים עושים את המעבר? להלן הצעות המבוססות על האמונה כי יותר עובדים להיות מעורבים ידע בעסק, כך הם יוכלו להיות נכס פרודוקטיבי יותר.

• לפתח תוכנית לפיתוח מנהיגות הכוללת הדרכה על הידיים בכל תחומי תפקודית. לדוגמה, במחלקת הייצור, לזהות את המחסומים המונעים מנהלי להשיג יעילות וחסכון;
• התעקש כי צוות משאבי אנוש יקבלו הכשרה כספית כדי שיבינו את השפעת תזרים המזומנים, החייבים, מחזורי החיוב וכן הלאה. אם אתה חברה ציבורית, למד אותם כיצד לקרוא ולהבין את הדוח השנתי של החברה או 10 k. קריאת הצהרת ה- proxy תמיד אינפורמטיבית - גם אם המידע הכלול בה נחשף באי-רצון, ולעתים מסווה בעגה חשבונאית סתמית;
• יש צוות משאבי אנוש להשתתף באסטרטגיות מכירה, ביקורי לקוחות, ביקורות טכנולוגיה. לעודד אותם ללמוד שיטות איכות, טכניקות שיפורים בתהליך, תנאים והתניות, ומשא ומתן עם ספקים ולקוחות. לעבד אותם כיועצים תהליך (יש להם הכשרה אם יש צורך) כך שהם יכולים לסייע עם יוזמות צמיחה;
• והכי חשוב, להחזיק את כל העובדים אחראים להשגת "מספרים קריטיים" שהוקמה עבור החברה שלך. מחלקת משאבי אנוש מעולה הופך להיות לא רלוונטי אם החברה היא מחליקה לתוך פשיטת רגל. הערך החזק של מחלקת משאבי אנוש מתמקד בתרומתה להפיכת השקף.

כלול את עובדי משאבי האנוש שלך כשותפים עסקיים מלאים. הם יעלו את האירוע ולהפתיע אותך על ידי בניית השורה התחתונה שלך ולהפוך התורם מרכז רווח כמו גם שמירה על האחריות המסורתית שלהם - והם יהיו טובים יותר בשניהם.