טיפים להנעת עובדים ומנהלים כאחד

מוטיבציה של העובד מתארת ​​התלהבות מהותית של העובד לגבי מה שמניע אותם להשיג עבודה. כל עובד הוא מוטיבציה על משהו בחיים שלו או שלה. המטרה שלך כמנהל או בוס היא לעזור לעובדים ומנהלים אחרים למצוא את גורמי העבודה ואת סביבת העבודה שיסייעו המניעים אותם לעבוד קשה ולתרום יותר במקום העבודה.

כיצד להניע את כוח העבודה שלך

כמה אסטרטגיות לעבוד טוב יותר מאחרים. הטיפים הבאים מדגישים את הדרכים המהירות ביותר, ולעתים קרובות הכי קלות, להבין וליישם את המוטיבציה של העובדים.

הבינו כי כל אדם הוא מוטיבציה: בין אם המוטיבציה הזאת מסתובבת סביב עבודה, תחביב, המשפחה, הצד הרוחני של החיים או האוכל, לכל אדם יש כמה פריטים או נושאים שעליהם הוא מרגיש מוטיבציה לנקוט פעולה בחייו.

הבינו כי המניע את כוח העבודה שלך לא צריך להיות יקר. למעשה, זה לא צריך לעלות כסף בכלל: אתה לא צריך לערב אירועים החברה במימון או בחסות החברה בחסות, מתנות, או פרסים כספיים.פעילויות והכרה כי עלות כסף מתקבלים בברכה על ידי העובדים כחלק המוטיבציה ואת ההכרה תערובת, אבל ההשפעה שלהם על המוטיבציה עובדים לטווח קצר ולא יתר על המידה ההשלכות של איך אנשים מרגישים מטופלים כל יום במקום העבודה.

להבין כי הרבה של סביבת העבודה המעודדת מוטיבציה עובד כרוך המחויבות הזמן של ההנהלה העליונה: עניין אמיתי, טיפול, מדיניות מוכווני עובדים ונהלים, ותשומת לב הן של מנהלים בכירים ומנהלי קו הם כולם מוערך ומעריך. זה אולי נראה כאילו זה רק מניע עובדים ברמה נמוכה יותר, אבל שביעות הרצון של המניע אחרים היא לעתים קרובות המניע עצמו, אשר דוחף את הניהול כדי פרודוקטיביות גבוהה יותר ואושר.

הבינו כי המוטיבציה נפוצה במקומות עבודה שבהם אנשים מטופלים כבני אדם מוערכים. אמון, כבוד, שיחה אזרחית, והאזנה גוברת במקום העבודה המטפח מוטיבציה של העובד. הם הלכו בימים שבהם חיזוק שלילי הביא לתוצאות. עם עובדים רבים רק להישאר עם חברה במשך כמה שנים, זה חיוני כדי לשמור אותם מאושרים. זה מבטיח שהם מוטיבציה לעבוד, אלא גם לחזור אם המצב החדש שלהם הוא לא מה שהם חשבו שזה היה.

הבינו את כוחו של כיוון ברור, תמציתי: כאשר סקרים נערכים על מה התנהגות פיקוחית עושה מנהל הבוס רע, היעדר כיוון ברור בעקביות מדורגת הראשון. העובדים רוצים לדעת בדיוק מה אתה מצפה מהם. כאשר יש להם את הרגעה של כיוון ברור, המניע עובדים הופך להיות קל יותר כי אתה והם יצרו מסגרת הביצועים הצפויים שלהם.

הבינו שלעתים קרובות, כוח העבודה שלכם יעקוב אחר הדוגמה שלכם, מה שאומר שאתם צריכים להיות בחלק העליון של המשחק שלכם: מפקחים יכולים ליצור סביבה שבה עובדים בוחרים מוטיבציה. אז, התשובה הנכונה היא, בדרך כלל, אתה יודע מה עליך לעשות; אתה יודע מה מניע אותך. אתה פשוט לא באופן עקבי, באופן ממושמע, לדבוק במה שאתה כבר יודע הוא יעיל להניע עובדים.

הבנת מוטיבציה של העובד היא אתגר אישי: מה מניע עובד אחד אינו מניע אחר. המחקר מצביע על כך, כי תוך טיפול עובדים יפה הוא גורם מוטיבציה ועובדים מאושרים גם גורם מוטיבציה עובד, נדרש יותר עבור ארגון מוצלח. אחרי הכל, מקום עבודה של עובדים מאושרים הוא נהדר, אבל זה לא מבטיח מוצרים איכותיים נמסר בזמן, לקוחות מרוצים, או רווחיות. כל אלה הם חיוניים כדי לספק אותם עובדים מאושרים עם מקומות עבודה.

גורמים כגון יעדים תובעניים, מדידות הצלחה ומשוב קריטי מבטיחים את הצלחת הארגון.

הבינו שאינכם יכולים להניע אדם אחר ישירות: אתה יכול רק לספק סביבה בעבודה כי הוא תורם ותומך של עובדים לבחור להיות מוטיבציה בנושאים הקשורים לעבודה. הפעולות שלך במקום העבודה או לעודד התנהגות מוטיבציה או שהם להרתיע את המוטיבציה של העובד. בכמה מקומות עבודה, מדיניות החברה והתנהלות הניהול אכן גורמות למוטיבציה.

להבין כי אתה צריך פעיל לבקש מידע מן העובדים המדווחים לך, וכן את עמיתים לעבודה על מה מניע אותם: העובדים יודעים מה הם מוצאים המניע והם יכולים להגיד לך אם אתה שואל. לאחר מכן על המידע שאתה נתון הוא המפתח כמו עובדים לבדוק אותך כל הזמן כדי לראות אם המילה שלך היא טובה. אם נשאל, אנשים מצפים לראות משהו השתנה כתוצאה של התגובה שלהם. אם זה לא משתנה, ואתה לא אומר להם למה - אתה מסתכן לבזבז את המאמצים שלך להניע עובדים.

מענה לצרכי עובדים ותלונות הוא המפתח להנעת עובדים.