טיפים על כאשר אתה יכול להיפטר עובדים ללא PIP

תוכניות לשיפור ביצועים (PIPs) הן תקן הזהב של משמעת העובדים. כאשר יש לך בעיה רצינית, אתה לא רק לפטר את העובד, אתה עושה תוכנית פורמלית לשיפור שלו, להיפגש עם העובד לעתים קרובות, ומקווים לראות שיפור. אם אתה לא רואה שום שיפור, אז אתה מפטר את העובד.

זה לא נדרש על פי חוק. בכל המדינות מלבד מונטנה, התעסוקה היא בכל עת. זה אומר שאתה יכול לפטר עובד מכל סיבה שהיא (כל עוד זה לא אסור על פי חוק, כמו בגלל גזע, הריון, או נכות) וכי העובד יכול להפסיק ללא אזהרה מכל סיבה שהיא.

לעתים קרובות אתה יכול לעשות דברים שיעודדו שבועיים או יותר זמן הודעה מעובד, אבל זה לא נדרש על פי חוק. אלא אם העובדים שלך נמצאים תחת חוזה כלשהו (כמו מצב איחוד), אתה לא צריך לעשות שום סוג של משמעת מתקדמת.

אבל, רוב החברות לא לדלג משמעת. הם עושים תוכניות לשיפור העובדים. הם עושים סדרה של מכתבי אזהרה והודעות. העובדים מצפים לזה. בתי המשפט מעדיפים לראות את זה. ומכיוון המחזור הוא יקר ושמירה על רצון טוב בקרב העובדים האחרים שלך הוא חשוב, זה עושה הרבה חוש כלכלי לנסות לתקן בעיות ולא לירות בהם. אבל האם יש מצבים שבהם אתה צריך רק לירות עובד ללא תקופת אזהרה ארוכה? כן. בהחלט. הנה כמה מהם.

איך להיפטר עובדים על התנהגות לא הולמת

אם אתה הולך על ג 'ון ג' יין מתנהג בצורה לא הולמת מאחורי תיבות הקובץ, להגיד להם ללבוש את הבגדים שלהם בחזרה לאסוף את שאר הפריטים האישיים שלהם מן השולחנות שלהם היום היום האחרון שלהם. אתה ראית את זה בעצמך, אין צורך בחקירה, וההתנהגות חמורה דיה, שאין צורך להתלבש עליה.

אם, במקום זאת, אתה לתפוס את ג 'ון הולך למכוניתו עם מדפסת או ג' יין יש חבילה של סיגריות unurchased בארנקה שלה זה גם הזמן לפטר את העובד. גניבה היא לא משהו להתעלם או לאפשר - אפילו לא קצת.

אתה לא רוצה סביבה שבה העובדים מרגישים כאילו הם יכולים לגנוב מהחברה ללא תוצאות. עסקים מאבדים מיליוני דולרים בשנה לגניבת עובדים, ואתה לא רוצה הפסדים העסק שלך להוסיף מספרים אלה.

אבל מה עם ריב? מצב זה קשה יותר למיין. אם ג 'יין עולה למעלה מכה את ג' ון בפנים ללא פרובוקציה, קל לומר כי ג 'יין הוא ירה. אבל כאשר זה פחות ברור מי התחיל את המאבק, אתה רוצה לקחת את הזמן כדי למיין את הפרטים ולא רק ירי שני העובדים.

ג'יין אולי פגעה בג'ון בפניו, אבל האם זה היה בגלל הפעם השלישית שהוא עשה לה הערה גסה? אם שניהם נלחמים, האם זה פועל להגנה עצמית? ודא שאתה יודע את הסיפור לפני שאתה אש מישהו. וכן, לאסוף הצהרות מכל עדים אם עובדים אחרים ראו את ההתנגשות.

השעיה ללא הצורך PIP

במספר מקרים לעיל, ייתכן שתרצה להמתין לפני ירי העובד - להשעות את העובד תוך כדי לחקור את הנסיבות. לא, הלחימה היא לא משהו שבשבילו אתה צריך בדרך כלל לכתוב PIP, אבל אתה רוצה את שני האנשים מחוץ למקום העבודה תוך כדי למיין מי היה אחראי ולקבוע פתרון סביר לבעיה.

בעוד שג'יין לא צריכה להכות מישהו, אם ג'ון היה עושה לה הערות גסות, אתה לא רוצה לפטר את ג'יין אם היא דיווחה על הטרדה מינית והחברה לא שמה קץ לזה. בית משפט יכול לראות את הירי הזה כתגובה.

השעיות הן כלי שימושי בעת קביעת תקלה בבעיה. לעתים קרובות, אתה לא רואה את העובד לגנוב - מישהו אחר עושה. אתה יכול לקבל תלונה של הלקוח כי עובד היה גס רוח או להפליא או שהיא הפרה את דרישות HIPAA ושיתפה אבחנה של המטופל עם חבר. אתה לא רוצה לקחת את הדוחות האלה כפשוטם.

לקוחות אינם תמיד צודקים (ולעתים קרובות טועים). עובד אחר יכול להאמין שמשהו קורה, והיא עלולה לטעות. או, העובד הדיווח יכול פשוט להיות אדם נקמני נורא. אתה צריך לגלות לפני שתנקוט פעולה.

הסרת העובד הנאשם במקום העבודה בזמן שאתה לחקור, יכול לעזור להפחית את המתח במשרד בזמן שאתה עובד דברים החוצה. ואם מתברר שג'ון גנב, אתה כבר לא רוצה שהוא יהיה בסביבה.

אם אתה עושה את החקירה שלך ולקבוע את העובד היה אשם עוול, אז אתה מפטר את העובד. אם אתה קובע כי העובד הוא חף מפשע, ולאחר מכן להחזיר ולשלם את האדם עבור זמן ההשעיה. זה הדבר הנכון והוגן לעשות.

להיות זהיר עם ירי מהיר עובדים שלך

גם במקרים שחור ולבן לכאורה לעתים קרובות דורשים קצת זהירות. למה? כי אתה רוצה להיות הוגן על פני הלוח. אתה יורה על גניבת מדפסת. זה הגיוני, נכון? אבל כאשר אתה מגלה כי ארבעה עובדים אחרים לקחו ציוד יקר ומנהלים אחרים היו מודעים דבר לא נעשה, אתה פשוט התייחס ג 'ון לא הוגן.

בטח, אף אחד לא צריך לגנוב מדפסת, אבל עסקים רבים מאפשרים לעובדים להשתמש בציוד החברה בבית, או שהם להעלים עין קצת גניבה. (מי לא צריך לפחות של כמה עטים במקום העבודה בסופו של דבר בבית שלהם?) אתה רוצה לוודא כי מדיניות החברה מוחל על כולם - רמת הכניסה או המבצעת.

אם אתה רוצה גמישות רבה יותר עם מנהלים, ולאחר מכן להפוך את המדיניות הרשמית: עובדים שהם כיתה 15 ומעלה יכולים לקחת ציוד החברה הביתה, מתוך הבנה שהם יחזירו אותו כאשר הם עוזבים את החברה.

המפתח כאן הוא עקביות ושמירה על הנחיות המדיניות. כל המנהלים צריכים לטפל בעניינים עם אותם קווים מנחים. דרך קלה להבטיח זאת היא לדרוש אישור HR על כל הסיומים. עם דרישה זו, קבוצה מרכזית יכולה לומר, "לא, אתה לא יכול לפטר את העובד כי יש לנו מותר התנהגות זו בעבר."

ירי על סרבנות ללא שימוש ב- PIP

כאשר יש לך עובד שמסרב לעשות את מה שביקשת, אתה צריך לירות כי אדם במקום. ימין? שגוי? מה דעתך על טעות? מדוע העובד מסרב? האם הבקשה שלך סבירה? האם העובד מאומן כראוי?

האם זה יכניס את שעות העבודה שלהם לשעות נוספות, שאותן אמרת להן שוב ושוב לא לעבוד? האם העובד אינו מבין את היקף עבודתו? האם עליך לספק לעובד מידע רקע נוסף?

אתה צריך לשקול את כל הבעיות האלה לפני שאתה עובד על עובד. מקרה חד פעמי של סרבנות הוא זמן מצוין לשים עובד על תוכנית לשיפור הביצועים, כך העובד מבין שהוא צריך לעשות כמו הבוס מפנה. אתה עלול להיות מופתע כמה אנשים לא מבינים איך עובד העולם עובד.

זכור, רק בגלל שאתה יכול לירות מישהו מבלי לעבור תהליך שיפור ביצועים ארוכים לא אומר שאתה צריך. PIPs הם עדיין תקן הזהב עבור משמעת עובד. אתה צריך להשתמש בהם בכל הזדמנות אפשרית כדי לעזור לעובד לשפר את ההתנהגות והביצועים. הירי הוא המוצא האחרון, לא אפשרות ראשונה.

-------------------------------------------------

סוזן לוקאס היא סופרת עצמאית שבילתה 10 שנים במשאבי אנוש של החברה, שם היא שכרה, ירתה, ניהלה את המספרים, ועבדה עם עורכי הדין.