מלכודות של עובדים עובדים בינלאומיים

יש הרבה מורכבויות כאשר עובדים וניהול עובדים בינלאומיים. כדי להימנע מהמלכודות עליך למפות עמדה משפטית מתאימה ולזהות שונות בין ארצות הברית ומדינות אחרות לפני העסקת עובדים זרים.

ב-האם תעסוקה וסיום עובדים

החוק בארה"ב מגדיר יחסי עבודה על פי הצורך, כאשר אחד מהצדדים (מעסיק או עובד) יכול לסיים את יחסי העבודה בכל עת, עם או בלי התראה מוקדמת.

שליחת עובד זר מכתב המציע ב-האם העסקה מתרחשת לעתים קרובות היא טעות נפוצה כאשר הציג לתושב שאינם בארה"ב. הסיבה לכך היא שאין מושג על עובד מחוץ לארה"ב.

לדוגמה, בברזיל, סיום עובד תלוי אם העובד יש סיבה לסיום. עם זאת, הסיבה לסיום מוגבלת בדרך כלל במקרים של התנהגות בלתי הולמת ברוטו ולכן אינו כולל פיטורים בגלל ביצועים ירודים או סיבות כלכליות.

הנה רשימה של שיקולי סיום עובדים:

• האם המדינה דורשת רק סיבה לסיים? אם כן, אילו סיבות מהוות סיבה צודקת ומה תהליכים צריכים להיות אחריו?
• האם יש קריטריונים מתאימים לסיום, כגון משך שירות או סף שכר?
• האם יש מערכת מקומית של תשלומי עונש סיום במקום סיבה (כמו בספרד)?
• מהן הדרישות לביטול הסיום המקומי?

פרט חשוב נוסף שיש לקחת בחשבון: מכתב המציע תעסוקה חייב לצטט את השכר במטבע המקומי במקום דולר ארה"ב, משום ששערי החליפין משתנים, והשכר המתבטא במטבע המקומי אינו ניתן להפחתה מחודש לחודש, ללא הסכמת העובד.

בתשלום זמן קצוב והטבות אחרות

בארצות הברית, תוכניות תשלום לזמן קצוב (PTO) אינן מבחינות בין ימים אישיים, ימי חופשה או ימי מחלה, ולעתים קרובות מאוד אינן מאפשרות מעבר של זמן לא מנוצל לשנה הבאה. בניגוד לארה"ב, רוב המדינות הזרות מקבלות גישה שונה, המפרידה בין זכאות חוקיות נפרדות לחופשה שנתית, חופשת מחלה ועלים שונים אחרים.

עבור חופשה שנתית (כלומר, ימים המשמשים אך ורק לחופשה), עובד רשאי להיות זכאי למספר מינימלי של ימים בשנה כפי שנקבע על ידי החוק המקומי. לעתים קרובות מאוד צבר חופשה שנתית בשנה לפני שהוא נלקח.

הכללים החלים על המעבר של חופשה בשימוש בכל מדינה להשתנות. רוב המדינות תומכות בעובד, ומספקות להן זכות מפורשת לשאת בחופשה בלתי מנוצלת.

מדינות מסוימות, כמו בלגיה והולנד, מחייבות מעסיקים לשלם לעובדים שכר מוגבר במהלך החופשה שלהם (מה שנקרא "בונוס חופשה") - 25 עד 33 אחוזים מעל השכר הרגיל.

דמי חופשה יכולים להיות מטרה נעה. במדינות רבות, הזכאות המינימלית הסטטוטורית עולה עם השירות, ואילו במדינות אחרות זה תלוי בגיל העובד.

מובחנת ונפרדת מחופשה שנתית היא זמינות של חופשה בתשלום עבור מחלה או מחלה. עובדים שאינם מסוגלים להגיע לעבודה כי הם חולים בדרך כלל מקבלים תשלום במהלך היעדרותם, בכפוף למגבלות שנתיות וכובעי שכר.

שקול רשימת בדיקה זו

שאלות לשאול את עצמך כוללים את הדברים הבאים:

• מהו זכאות החופשה המינימלית החוקית המינימלית, ואיך זה צובר?
• האם קצבת המינימום הסטטוטורית גדלה, כמו עם עלייה בשירות, גיל וכו '?
• האם יש בונוסים לחופשה (או שיעור גבוה יותר של משכורת) המשתלמים במהלך החופשה השנתית?
• מה הם כללים של דמי מעבר?
• האם המינימום הסטטוטורי נחשב נמוך מדי בהשוואה לשוק המקומי?
• בחופשת מחלה, כמה ימים מותרים, באיזה קצב תשלום, והאם יש צורך בהוכחת תעודת רופא?

• מה הם סוגים אחרים של חופשה הם עובדים זכאים? האם אלה שולמו או לא שולמו, ובאיזה שיעור?

פטור עובדים לעומת תקנות שעות עבודה

עבור מעסיקים רבים בארה"ב, הסיווג של עובדים פטורים לעומת עובדים שאינם פטורים אינו כולל דגימות גדולות של כוח העבודה מתשלום עבור שעות נוספות. בעוד מדינות רבות יהיו חריגים, זה בדרך כלל את העובדה כי הרבה פחות עובדים בחו"ל יכול להיחשב פטורים.

באירופה, למשל, בדרך כלל רק מנהלים בכירים מאוד נחשבים פטורים. יש, כמובן, כמה יוצאים מן הכלל לנורמה - כמו בבריטניה, שם העובדים יכולים להסכים לא לכלול את תקנות זמן העבודה מעבודתם.

באופן כללי, המעסיקים צריכים להכין את עצמם לעובדה כי שעות נוספות הוא משהו שצריך להיות מנוהל ושילם. עבור כוח עבודה מרוחק, זה ללא ספק מעלה חששות לגבי ניטור שעות העבודה של העובדים.

שקול רשימת בדיקה זו

לצורך מעקב ושכר עובדים, רשימת השאלות שיש להביא בחשבון כוללת:

• מהו יום עבודה רגיל / שבוע?
• האם עובדים זכאים לתשלום שעות נוספות עבור עבודה שהושלמה מעבר לשעות העבודה? אם כן, באיזה שיעור?
• האם יש עובדים אשר יכולים להיחשב פטורים דרישות שעות נוספות המקומי?
• האם זה אפשרי עבור העובדים להסכים לוותר על זכויותיהם שעות נוספות?
• האם יש מגבלות מקסימליות על כמות שעות העבודה, כולל שעות נוספות, ליום, לשבוע וכו '?
• האם יש נוהג מקומי שבו ניתן לחלק את השכר הבסיסי כדי להתאים לסכום המיועד לשעות נוספות?

המצאות עובדים ולא מתחרים

מקובל בארה"ב, כי העובדים יכולים להעביר את זכויותיהם באופן חוקי לכל אמצאה עתידית, הן בקשר עם העסקתם או בקשר לעסקי המעביד.

העמדה הבינלאומית בעניין זה באה בעקבות העיקרון כי העברת זכויות אינה יכולה להתרחש עד להמצאת ההמצאה, ובדרך כלל העובד והמעסיק עוקבים אחר הודעה ותהליך תביעה הנכפים על פי חוק. לכן, ברוב הארצות, לא ניתן לאכוף הסכם הקצאה מראש של ארצות הברית.

בכל הנוגע לסיום שלאחר התחרות, המונעים מעובד לעבוד עבור מתחרה, רוב המדינות מקיימות את אותן דרישות כמו בארה"ב לסבירות בשטח ומשך.

היבט אחד נוסף של הסכמים שאינם מתחרים שיש להתחשב בהם הוא שיש לכלול אותם כחלק מחוזה ההעסקה בתחילת העבודה, כדי להיות ניתנים לאכיפה. גם עובדים שאינם מהווים איום ישיר על החברה ונסתיימו לביצועים ירודים עשויים להיות זכאים לקבל פיצויים שאינם מתחרים לאחר שעזבו את החברה.

שקול רשימת בדיקה זו

רשימת פעולות להגנה על החברה בנוגע להמצאות עובדים והסכמים שאינם מתחרים כוללת:

• האם חלים הסכמי הקצאה מראש?
• אם לא, מה הם הכללים המקומיים לגבי המעסיק העלאת תביעה על אמצאת עובד, כולל סיווגים, מסגרות זמן, תשלום וכו '?
• אם המעסיקים רוצים ליישם הסכמים שאינם מתחרים, האם הם צריכים להיות מפורטים בחוזה העבודה? האם הם דורשים תשלום במהלך כהונתם? האם ניתן לסגת באופן חד צדדי ללא תחרות, ללא תקופות הודעה ממושכות?

לחבק במקום להימנע

הכרת שיטות עבודה שכיחות מחוץ לארה"ב היא קריטית. לאחר ראיית הנולד לשאול את השאלות הנכונות, ולפענח דרישות מקומיות, יאפשר למעסיקים לשכור את הכשרון הטוב ביותר ולהבטיח פונקציות משאבי אנוש יעיל.