טיפים עיקריים על העברת עובדים

התוצאות, המדידה, התשואה על ההשקעה, הבדיקות, השינוי ההתנהגותי, שיפור הביצועים, הציפיות, האחריות והלמידה שהופעלו על העבודה הם שפת החינוך של המאה, הכשרה של עובדים והתפתחות ביצועים.

טכנאי ביצועים מוצלחים, מנהלים, יועצים ואנשי מקצוע בתחום ההדרכה מספקים חיבור בזמן אמת בין הכיתה לבין מקום העבודה. אם לא, למה לספק הכשרה בכלל?

במאמרים הקודמים שלי, נתתי הצעות קונקרטיות להעברת הכשרה למקום העבודה. הצעות אלו התמקדו בפעולות ובשיטות עבודה מומלצות שצריכות להתרחש לפני ובמהלך אימון העובדים, כדי לקדם את העברת הלמידה לתפקיד.

לא פחות חשוב האימון ההעברה הן פעילויות שמתחילות במהלך להתרחש בעקבות הפגישה אימון העובד. אתה יכול לעזור ליצור סביבה המטפחת את היכולת של כל עובד להטמיע את הלמידה ולהחיל הכשרה לעובדים על העבודה. עקוב אחר ארבעת ההנחיות. אתה יכול לעזור לעובדים להחיל הכשרה בעבודה.

המשימה השנייה שלך היא להמשיך להעריך את האפקטיביות של אימון העובדים לאורך זמן. לקבוע אם החניכים מרגיש מסוגל ליישם את האימון על העבודה. לדבר על שינויים התנהגותיים ספציפיים, דרכים ליישם את האימון, וגישות שונות לנסות כתוצאה של האימון.

שתף את נתוני ההערכה מהפגישת האימון של העובד, ושקול דרכים לשיפור אימון העובדים. עבור הערכה זו לטווח ארוך, אתה רוצה להשתמש בכלי כתוב, כמו גם דיון מתמשך.

אתה רוצה לפגוש את החניך ואת המפקח כמה פעמים נוספות על פני שלושה עד שישה חודשים לאחר אימון העובד.

ארבעה טיפים להעביר הדרכה

• נפגשים עם כל חניך, מפקח שלהם, ואולי, עמיתיהם לעבודה, בעקבות אימון העובדים.

  מטרת הפגישה היא להעריך את הקשיים שהמשתתף בהכשרתם יחווה ביישום ההכשרה בעבודה. אתה רוצה לעזור לממונה, במיוחד אם היא לא להשתתף באימונים, להבין את התוצאות שהיא יכולה לצפות מן ההכשרה העובד.

  אתה גם רוצה לעזור למשתתפים לדון שינויים בסביבת העבודה שיאפשר הדרכה היישום. מכיוון שפגשת גם את המנחה לפני האימון, זה חלק מהדיון המתמשך.

• הזכר את הממונה, במיוחד, או עמית לעבודה כי אחת השיטות החזקות ביותר לעזור לאחרים להחיל הכשרה במקום העבודה היא לשמש מודל לחיקוי באמצעות אימון או מיומנות.

  עמיתים לעבודה יכולים להציע הצעות, כאשר יתבקשו, על החלת ההכשרה של העובדים. המנחה צפוי לסייע ביישום ההכשרה של העובדים. היא מניחה שהממונה הוא מיומן בתוכן ההכשרה או שהוא השתתף בהכשרת העובדים. גישה רבת עוצמה נוספת ליישום ההדרכה כוללת קבוצת עבודה שלמה, כולל המנחה, הלמידה ולאחר מכן התאמת התוכן להכשרת העובדים יחד.

  בחברת ייצור בינונית, קבוצה של מנהלים, מפקחים ואנשי מקצוע איכותיים השתתפו באותן פגישות הדרכה מותאמות אישית למספר שעות בשבוע. מרכיב מרכזי בכל מפגש הכשרה של העובדים היה דיון קל על יישום המושגים שנלמדו בשבוע שעבר.

• עקוב אחר החניכים ומפקח על ההתקדמות ביעדים ובתוכניות הפעולה שפיתחו במהלך הכשרת העובדים.

  בפגישה יעילה אימון העובדים, הקבוצה דנה כיצד ליישם את האימון בחזרה על העבודה. הם גם מדברים על איך להתגבר על מחסומים אופייניים הם עלולים להיתקל כאשר מנסים ליישם את אימון העובד. עדויות משכנעות תומכות בכך כשיטות לגיטימיות ויעילות להעברת הכשרה. לדברי מרגריט פוקסון, כיום טכנאי ביצועים ראשי עבור מוטורולה, ב כתב העת האוסטרלי לטכנולוגיה חינוכית:

  "ישנן מספר אסטרטגיות העברה המתוארות בספרות שניתן לשלבן בקורסי הכשרה, והמחקר הביא לתוצאות מעודדות.

  "בפרט, כאשר הלומדים מקבלים קביעת יעדים וניהול עצמי במסגרת קורס הכשרה, הם מדגימים רמה גבוהה יותר של העברה (למשל, Gist, Bavetta, & Stevens, 1990a, 1990b).

  "אסטרטגיות כאלו מגבירות את הסבירות להעברה משום שהן מכירות את השפעתם של גורמי המערכת הארגוניים, ובמקביל מסייעים ליחיד להתמקד ביישומים פוטנציאליים ולבצע" תכניות "לשימוש באימונים.

  "גם למעצבי ההוראה וגם לאלו המספקים אותה יש אחריות לטפל בבעיית ההעברה - כדי לעזור ללומדים לחשוב על דרך לשלב את המיומנויות בעבודתם ולתכנן במונחים של מה שיאפשר או יעכב את ההעברה. טוב מספיק כדי להשאיר את זה עד הלומד הפרט - אם זה היה אי פעם. "

• עזור להקל על שותפות בין הממונה לבין האדם שהשתתף באימון.

  הם צריכים להיפגש מעת לעת כך המתאמן יכול לשתף את תוכנית היישום שלו עם ההתקדמות עם המפקח. שותפות זו כוללת גם שבחים, חיזוק חיובי, וכן rewards עבור למידה וליישם את העובדים הדרכה.

  שותפות זו מבטיחה ניסיונות כושלים ליישם למידה חדשה נחשבים הזדמנויות למידה במקום כשלים. לעולם לא "להעניש" אדם על מנת לנסות לתרגל התנהגות חדשה או גישה חדשה. אם הארגון שלך מתקרב לבדיקות ביצועים באופן מסורתי, המערכת או המכשיר לא יכולים לדרג אותו או לה על מנת לתרגל מיומנות חדשה.

מידע נוסף:

• 6 טיפים לעשות עבודה הדרכה
• אימון יכול לעשות את ההבדל (במהלך)