סיבות מדוע השקיפות השכר הוא צובר פופולריות

שקיפות השכר היא גישה לתשלום ופיצוי המהווה את ההיפך הגמור מהנורמה המתמשכת בקרב רוב המעסיקים, שבהם הארגון משלם עבורו נשמר בסוד. החריגים היחידים הינם, בדרך כלל, חבילות הפיצויים של נושאי משרה בכירה בחברות ציבוריות, אשר יש לגלותם לציבור המשקיעים בדוחות הכספיים לכללי ה- SEC.

אם יש לך או רוצה קריירה בתחום משאבי אנוש, אתה יודע כדי להצדיק את תחזוקה של אטום (בניגוד שקוף) מבנים שכר כאמצעי להגן על הפרטיות של עובדים בודדים כדי למנוע התפרצות של קנאה במקום העבודה ועל מעשי איבה על פני הבדלים בשכר. אמנם זה נכון, יש גם סיבות אחרות, לא מדוברות.

אלה בדרך כלל מניעים את רתיעתם של רוב המעסיקים אפילו לחשוף את להקות השכר או טווחי שכר החלים על קטגוריות עבודה נתון, כותרות עבודה, תיאורים עבודה, והם קשורים לדיונים על מדיניות שכר שכר טקטיקות שכר.

חריגה לשלם שקיפות

עבור אנשי מכירות שילמו בסיס עמלה, הנוסחה לשלם, אם לא את הסכומים בפועל ששולמו לכל עובד בקטגוריות עבודה המכירות, ידוע ושקוף. לדוגמה, בחברות ברוקראז 'ניירות ערך רשת הברוקר הוא בחוץ פתוח לכל האנשים ששולמו ובכך לראות. מבנה התמריצים מתברר לכל הנוגעים בדבר.

באשר לסכומים בפועל שנצברו על ידי אנשי מכירות בתחומים כגון ברוקראז 'לניירות ערך (המכונים כיום "ייעוץ פיננסי"), מכירת ביטוח או מכירת נדל"ן, מה שעושים המרוויחים המובילים מתגלה באמצעות קיומו של אירוע הכרה ופרסים מוכרים.

הייצור המינימלי, מכירות ברוטו או עמלות הנדרשות כדי לקבל פרס נתון מפורסמים היטב, לתת יוקרה הזוכה להציע תמריצים לכל אחד אחר. מאחר שהנוסחה להמרת ערכים אלה לתשלום ידועה, כך גם הסכום המינימלי שזוכים בו הזוכים.

עם זאת, ניתן לחברה עם נוסחת שכר עמלה להיות אטום ולא שקוף בהקשר זה. כך, אם הפרמטרים של נוסחת השכר שונים על ידי עובד יחיד, והפרמטרים הללו, כמו גם הסיבות להבדלים בה, נשמרים בסוד על ידי החברה.

מחקר על שקיפות תשלום

שיקגו מבוססי צ'לנג 'ר, גריי & חג המולד, חברה מובילה outplacement, סבור כי שקיפות השכר כנראה יהפוך לנושא חם יותר ויותר בשנים הקרובות. על פי שלהם 28 ינואר, 2015 הודעה לעיתונות בנושא, "בעוד השקיפות השכר עדיין רחוק מלהיות נפוץ, הרעיון של מדיניות הספר הפתוח על מה כל עובד מרוויח מתחיל להשיג מתיחה."

בסקר שנערך בקרב אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש ברבע האחרון של שנת 2014, 13% השיבו בחיוב לרעיון הקיצוני כי "העובדים צריכים לדעת בדיוק כמה כל אחד בחברה מרוויח 42% אחרים תמכו בצעד פחות קיצוני, והסכימו כי חברות צריכות "לספק טווחי שכר רק למחלקות ולתפקידים". כך, 55% העדיפו מידה מסוימת של שקיפות שכר, ומצד שני של החשבונות, 39% העדיפו לשמור את כל הנתונים על סודיות התשלום.

A caveat עם המחקר הזה הוא מדגם קטן למדי שלה. צ 'לנג' ר אומר כי הוא יצר קשר עם כ 100 אנשי מקצוע בתחום משאבי האנוש. המשרד מציין כי "התגובות העיוורות הוגשו מבריכה המייצגת מגוון תעשיות, אזורים וגדלים של חברות".

נושאים עם שקיפות שכר

בהצהרתו שפורסמה תוצאות הסקר, ג'ון א 'צ'לנג'ר, מנכ"ל המשרד הנושא את שמו, עשה את הנקודות הבאות:

• הבדלים קטנים בין משכורותיהם של עמיתים לעבודה יכולים להוביל לטינה ולסכסוכים לגבי מי מרוויח מה.
• עובד עם משכורת גבוהה יותר עשויה להיות מיומנות ייחודית או לפי דרישה.
• זה יכול לקחת שכר גבוה כדי לפתות עובד אחד מן המעסיק הקודם שלהם.
• אולי המפרנס הגבוה יותר הוא פשוט משא ומתן יותר אגרסיבי.
• גם אם מעסיק מגלה את הסיבה שכר גבוה יותר של עובד מסוים, אלה מרוויח פחות עשויים להישאר אומללים.
• חמור כתוצאה מכך עלול לפגוע במוראל ובפרודוקטיביות, ולדרבן את המחזור הגדל.

דרכים לחשוף טווחי שכר

צ'לנג'ר סבור כי שיתוף המשכורות של אנשים חייב להיות בעייתי מאוד, אך שיתוף מידע על טווח המשכורות עבור כל משרה יכול להיות הגיוני מאוד. בפרט, העובדים צריכים להיות מומלץ על מה שהם יכולים לעשות כדי להתקדם לעבר הקצה העליון של הסקאלה.

מציעים רמות משתנות של שקיפות, בהתאם לרמת העובד.

הדוגמה שהם מציעים היא מערכת הבריאות של החוף הצפוני-צפון בניו יורק, אשר הוצגה לאחרונה מגזין HR מאמר בנושא שקיפות השכר. מערכת בית החולים מציעה רמות שונות של שקיפות, בהתאם לקטגוריה של העובד.

עבור לציבור כולו, בתוך הארגון ומחוץ לו.

משכורות העובדים של העובדים הן ציבוריות במיקוח קיבוצי.

עבור למחצה הציבור לפי מחלקה או מיקום.

עובדים ללא עובדים יודעים רק את טווח השכר עבור כל משרה. זה משקף את דעתם של 42% מהמשיבים לסקר צ'לנג'ר האחרון (שגם כאמור לעיל) העדיפו לגלות מידע על טווחי שכר עבור מחלקות ו / או קטגוריות עבודה.

לחשוף את המשכורות של כולם בתוך החברה כולה.

בקצה הקיצוני של הספקטרום, ההמלצה של 13% מהנשאלים בסקר הייתה שעובדים צריכים לדעת בדיוק כמה כל אחד בחברה מרוויח. זה מתורגל על ​​ידי ניו יורק מבוססי ניתוח עסקי החברה Sumall. הם גם צוטטו באמור לעיל מגזין HR מאמר.

אם אתה בוחר גילוי מלא של פיצוי של כולם בחברה שלך, ג 'ון צ' לנג 'ר בכל זאת מציין:

• רבים מאמינים כי אור השמש הוא החיטוי הטוב ביותר.
• זה יעזור לעובדים לקבוע את ערכם לחברה.
• זה גם יאלץ את המעסיקים לחשוב על משכורות ואולי לתקן אי-שוויון.

בסופו של דבר, ההחלטה אם לקבוע מדיניות של שקיפות שכר, רמת השקיפות וההצלחה של מדיניות זו, עשויה להיקבע על-ידי התרבות של החברה, מציין ג'ון צ'לנג'ר בתבונה. יתר על כן, הוא מרגיש בחריפות כי על הארגונים לנקוט מבט ארוך וישר על התרבויות שיצרו.

בפרט, הוא מזהיר כי "פתיחת ספרים על משכורות" היא לא תרופה קסם. ואכן, בארגונים הסובלים מהיסטוריות ארוכות של "חוסר אמון, איבה, תפיסות של העדפה וכו '", גילויים כאלה עשויים להעצים את המתחים יותר מאשר להקל עליהם. במקום זאת, השקיפות השכר חייב להיות קדום על ידי שינוי יסודי בתרבות החברה כי בהכרח ייקח זמן.

מצד שני, בחברה עם "כוח עבודה שיתופי מאוד, עובדים עוסקים, מדיניות הדלת הפתוחה, ואת סגנון הניהול מלמטה למעלה" שקיפות השכר צפוי להיות "הרחבה טבעית של התרבות כבר במקום."