כיצד נקבע טווח השכר וכיצד הוא פועל?

טווח השכר הוא טווח התשלום שנקבע על ידי המעסיקים לשלם לעובדים ביצוע עבודה מסוימת או פונקציה. טווח השכר בדרך כלל יש שיעור תשלום מינימלי, שיעור שכר מקסימלי, וכן שורה של הזדמנויות לטווח בינוני עליות שכר.

טווח השכר נקבע על פי תעריפי השוק, שהוקמו באמצעות מחקרי שוק, עבור אנשים שעושים עבודה דומה בענפים דומים באותו אזור של המדינה.

שיעורי תשלום טווחי שכר מוגדרים גם על ידי מעסיקים בודדים להכיר את רמת ההשכלה, הידע, המיומנות, ואת הניסיון הדרוש כדי לבצע כל עבודה.

טווח השכר צריך לשקף את הצרכים המעסיקים כגון חפיפה בטווחי שכר שיאפשרו פיתוח קריירה ועליית שכר ללא קידום בכל רמה. היא גם רואה את אחוז הגידול הארגון יציע עובד לקידום.

טווח השכר למשרות ברמת ההנהלה הוא בדרך כלל הגדול ביותר. טווח השכר עבור עמדות ברמה נמוכה הוא בדרך כלל הצרה ביותר. תמיד יש גמישות רבה יותר כלפי מנהיגים בכירים, כי החלטותיהם משפיעות על השורה התחתונה.

מה המעסיקים תסתכל על מנת לקבוע משכורות

חברות רבות משתתפות בסקרי שוק שכר כדי ליצור משאב אמין עבור מחקר השכר. יותר ויותר מחקר השכר מתרחש באינטרנט באמצעות מחשבונים שכר.

טווח השכר מושפע גם מגורמים דמוגרפיים וגורמי שוק נוספים. גורמים אלה כוללים את מספר האנשים הזמינים לביצוע עבודה ספציפית באזור המעסיק, תחרות על עובדים עם הכישורים הדרושים וחינוך, וזמינות מקומות עבודה.

בארגונים גדולים, משכורת שלמה (או מבנה שכר) הוקמה כדי לסווג מקומות עבודה, היחסים של עבודה אחת לאחרת, ואת השכר (או לשלם) טווחים כי די לפצות את האנשים ביצוע עבודות.

בסופו של דבר, אתה רוצה ליצור טווחי שכר המניעים את העובדים שלך לתרום. אתה גם רוצה למשוך ולשמור על העובדים מעולה ביותר.

כיצד להציע שכר המניע עובדים

מידע זמין באינטרנט עושה מחקר טווחי שכר קל יותר מאשר בעבר, אבל, גם מסובך. תפקידו של המשכורת לעזור לך ליצור כוח עבודה מוטיבציה, תורם הוא בלתי מתקבל על הדעת.

טיפים אלה יעזרו לך לטפל בבעיות שכר וטווח שכר באופן שתורם למוטיבציה של העובדים בארגון שלך.

קביעת שכר פילוסופיה

קבע את פילוסופיית השכר של הארגון שלך. האם אתה מאמין בהעלאת רמת משכורות הבסיס בארגון שלך, או שאתה מעריך את הגמישות של שכר משתנה?

חברה צומחת, יזמית, עם מכירות והכנסות משתנות, עשויה להיות טובה יותר משליטה על רמות שכר הבסיס. כאשר הזמנים טובים, החברה יכולה לקשור דולרים בונוס למטרות שהושגו. בזמנים רזים, כאשר הכסף מוגבל, החברה אינה מחויבת להיות משכורות בסיס גבוהות.

חברת חשיבה אסטרטגית, עם מכירות ורווחים יציבים למדי, עשויה לשים יותר כסף בשכר הבסיס.

מצא השוואה גורמים עבור שכר

השאלה הגדולה היא אם אתה תחרותי בתוך השוק המקומי שלך עבור רוב העמדות שלך.

התחל על ידי מחקר טווח שכר עבור עמדות דומות ותיאורים עבודה.

תיאור התפקיד חשוב במיוחד עבור השוואות אבל בדרך כלל קשה יותר למצוא להשוואה. קבע אם אתה תחרותי עם עמדות דומות עם ארגונים בעלי גודל דומה, נפח מכירות ונתח שוק. אם אתה יכול למצוא חברות באותו ענף, במיוחד באזור שלך או באזור, כי הוא עוד מקור השוואה טובה.

מה מטרות משכורת צריך לעזור לך להשיג?

תשלום חייב להתייחס להשגת המטרות, את משימת החברה, ואת החזון. כל מערכת המציעה לעובד את הגידול הממוצע עבור התעשייה שלהם או אורך השירות (בדרך כלל 1-4 אחוזים) הוא נגד פרודוקטיבי להישג המטרה. אפילו עלייה מעל הממוצע שמבדיל אדם אחד מאדם אחר יכול להסיח את דעתו.

בנוסף, מערכת לשלם שלך חייב לעזור לך ליצור את תרבות העבודה שאתה רוצה. תשלום יחיד על הביצועים שלו לבד או שלה הישגים לבד, לא יעזור לך לפתח את צוות הסביבה שאתה רוצה.

לכן, עליך להגדיר בקפידה את תרבות העבודה שאתה רוצה ליצור ולשלם את העובדים בהתאם לתמיכתם (ולתרום) לתרבות זו.

לבסוף, אסטרטגיית השכר שלך חייבת להיות תואמת את המטרות והאסטרטגיות של משאבי אנוש. אם הפונקציה HR הוא מואשם בפיתוח כוח אדם מיומן, מצטיינים, אתה חייב לשלם מעל התעשייה או ממוצעים אזוריים כדי למשוך את איכות העובדים שאתה מחפש.

לשלם פחות חברות השוואה יביא לך עובדים בינוניים להיכשל למלא את רצונך ליצור כוח עבודה מצטיינים. אם מצד שני, אסטרטגיית משאבי אנוש היא להשיג עבודה זול בדלת במהירות, עם מעט תשומת לב למחזור, אתה יכול לשלם לאנשים פחות משכורת.

הערכת התחרות ושוק העבודה

כאשר האבטלה גבוהה, אנשים מיומנים זמינים בגלל אובדן עבודה ואת ההאטה הכלכלית. כרגע, עם זאת, המציאות הכלכלית היא כי ייתכן שיהיה עליך לשכור אנשים טובים יותר כסף מאשר בעבר - כי הדברים בהירים יותר.

מציאות כלכלית זו משתנה כל העת ומשפיעה על המציאות הכלכלית של משכורות למעסיקים ולעובדים. בשנים הקרובות, המלחמה על כישרון, אשר צפוי להתרחש כמעסיקים להתחרות על פחות אנשים עם מיומנויות צורך מאוד, את הצורך בטווח הוגן, מונחה שוק השכר הוא נתון.

אם אתה overpay או לשלם פחות עובד, זה יהיה בסופו של דבר לחזור לרדוף אותך.

Overpay ואתה הסיכון לזרוק את טווח השכר מחוץ קילטר. זה הופך להיות לא בר קיימא מבחינה כלכלית לא הוגן לעובדים לטווח ארוך.

אם אתה מנסה לשלם פחות, גם אם עובד מקבל עבודה, הוא או היא עשויים לא להרגיש מוערך על ידי הארגון שלך ימשיך לחפש עבודה, באמצעות החברה שלך כמקום מנוחה עד ההצעה הנכונה מגיע. שום דבר לא משפיע על המורל של העובד, כמו אנשים שמרגישים שהם נמוכים מאלה בהשוואה לאחרים על סמך תרומתם ושאר עבודות דומות אחרות.

Tout היתרונות שלך החבילה תפקיד שביעות רצון משכורת

ארגון המציע הטבות טובות מהממוצע עשוי לשלם פחות שכר ועדיין יש מוטיבציה, תורמים עובדים. אם דמי הבריאות שלך לעלות ואתה ממשיך לשלם את העלות, זה אותו דבר כמו כסף לשים בכיסים של העובדים שלך.

טווח היתרונות שאתה מציע, ואת העלות שלהם למעסיק, הוא מרכיב קריטי של כל גישת שכר. הטעות הגדולה ביותר לארגונים היא כישלון לתקשר את הערך של היתרונות המוצעים.

קביעת בונוס פילוסופיית הפוטנציאל

דרכים לטפל בונוסים, כחלק ממערכת תשלום הכולל שלך, מוגבלים רק על ידי הדמיון שלך. אתה יכול לשלם בונוס שנקבע בנפרד על בסיס הערך של המטרות שהושגו ואת האדם לארגון שלך. אתה יכול לתת לכל העובדים את אותו בונוס, על בסיס השגת מטרה קבוצתית, על פני הלוח.

ניתן גם להשתמש בשותף רווח שבו חלק מרווחי החברה משולם באופן שווה לכל מי שהועסק במהלך התקופה.

תקשורת משכורות הפילוסופיה שלך גישה

בארגונים רבים, מי מקבל מה ולמה היא סיבה לתדהמה, רכילות, demotivation, ואומללות. שקוף יותר אתה משלם את שכר ופילוסופיה שכר, סביר יותר שאתה להשיג מוראל חיובי עובד מוטיבציה.

אל תשמור על פילוסופיית השכר שלך בסוד. למרות פיצוי אישי הוא חסוי, השיטות שלך לקביעת שכר חייב להיות ברור ומובן לכל העובדים.

להכיר בכך טווחי השכר הופכים פחות משומשים

טווחי השכר נעשים פחות רלוונטיים בעולם המודרני של משאבי אנוש, אבל הם מספקים כמה חיוני ואת הצורך בנקים למעסיקים להקים עבור העובדים.

לדברי יועץ הפיצויים, אן ברס ב"כוח פיצוי "," היתה לי הזדמנות לעבוד עם ארגונים רבים שאין להם מבנה שכר רשמי, או ארגונים קטנים יותר עדיין לשים כל תשלום כללים מדיניות או יותר (אשר בשלב מסוים) זרקו את המבנים שלהם בניסיון לטפח 'גמישות' רבה יותר. מה שמצאתי, פעמים רבות יותר מאשר לא כי החלטות שכר במקומות אלה הם בכל רחבי המפה, עם חרוז קטן או סיבה, ולעיתים קרובות נעשה בתגובה ללחץ (תלונות עובדים או איומים מרומזים / מפורשים לעזוב).

וכולם יודעים את זה. במיוחד העובדים.

"בעל מבנה שכר של סוג של במקום מבטיח כי יש קבוצה של מעקות כדי למנוע החלטות לשלם ליפול רחוק מדי מהכביש. אולי חשוב יותר, שיש מבנה במקום נותן לעובדים לפחות כמות מינימלית של ביטחון שיש כללים אשר אחריו וכי החלטות שכר אינם מבוססים לחלוטין על גחמה, העדפה או אפליה."

בסופו של דבר, אם אתה לוקח את הטיפים האלה ללב וליישם אותם לארגון שלך, תוכל להגדיל את הסבירות כי יהיו לך עובדים מאושרים, מוטיבציה.