מהי מדיניות Up Up?

כמה חברות ייעוץ לנהל את הצוותים שלהם על פי מדיניות "למעלה או החוצה" שמנהל הן קידום ושימור צוות. במסגרת מדיניות זו צפויים חברי הצוות להתקדם דרך שכבות הניהול השונות לשותפות בקצב קבוע מראש, על פני מספר שנים מוגבל. היררכיה טיפוסית בין העובדים בחברה לייעוץ עשויה להיות משהו כזה, מהגבוה לנמוך ביותר:

• שותף בכיר
• שותף צעיר
• מנהל
• יועץ בכיר
• יועץ

כאשר אדם מתקדם במעלה ההיררכיה, הוא נוטל על עצמו את האחריות הפיקוחית על שאר העובדים. אם המשרד או המשרד מאורגן צוותים קבועים, זה יכול להיות על בסיס קבוע. אם המשרד או המשרד מאורגן במקום כמאגר משותף של כישרון, אחריות פיקוחית כזו תהיה על מעורבות הלקוח על בסיס מעורבות הלקוח. בנוסף, ככל שמתקדמים בהיררכיה, אחד צפוי יותר ויותר לשווק את השירותים של החברה ללקוחות פוטנציאליים חדשים, או למכור התקשרויות חדשות ללקוחות קיימים.

הצלחה קודמת במכירת עסקים היא חיונית במיוחד אם אחד הוא להתקדם מהמנהל לשותף.

ברגע שחבר בצוות ייחשב אי-פעם כשותף, הוא פוטר. קביעה זו עשויה לבוא בכל שלב במהלך השנה, ולא רק במהלך תקופת הביצוע השנתית. החלטות כוח אדם אלה נעשות בדרך כלל בהצבעה של השותפים במשרד נתון. ההערכות שלהם על צוות מתחת לרמת המנהל בדרך כלל, וכמובן, מתבססים במידה רבה על קלט מאלה שפיקחו על העובדים האלה באופן שוטף או על התקשרויות ספציפיות.

הרציונל של מדיניות כלפי מעלה או החוצה

יש כמה נימוקים מאחורי אימוץ מדיניות "למעלה או החוצה". האחת היא, כי שמירה על אותם אנשים עם פוטנציאל להפוך לשותפים, שווה ערך לשמירה על בעלי האינטליגנציה והמיומנויות הגדולים ביותר, כלומר כוח עבודה חזק ופורה יותר מאשר היה קיים אם אנשים עם פוטנציאל נמוך יותר נשמרו, לא משנה כמה ערך שהם עשויים להיות.

סיבה נוספת היא כי חברי הצוות יעבדו קשה יותר אם הם כל הזמן רודפים אחרי גזר של שותפות פוטנציאלית. לעומת זאת, עובדים שמסתפקים ברמתם הנוכחית במרפאת הייעוץ, על ידי היעדר תמריץ זה להתקדם, יכולים להיות נוטים לעבוד פחות באופן אינטנסיבי. לכן, מדיניות "למעלה או החוצה" הוא מכשיר אחד כדי לשמור על כל העובדים כל הזמן על בהונות שלהם להפעיל את עצמם במלוא המהירות.

שים לב כי השגת שותפות בדרך כלל אינו מעניק את אותן הגנות תעסוקה לכל החיים כמו קביעות באקדמיה. בדרך כלל יש מנגנון להערכת השותפים על ידי עמיתיהם ו / או על ידי הממונים על מבנה המשרד, אם זה הנוהג הייעוץ המדובר הוא חלק מחברה גדולה, רב משרדית, כגון משרד רואי חשבון ציבורי.

המוטיבציה הבלתי מוצהרת לאימוץ מדיניות "מעלה או בחוץ" היא לפעמים רצון מודע לעורר תחלופת עובדים, להחזיק בעלויות פיצוי עובדים. מאז תשלום שנתי עולה לעתים קרובות הם נדיבים, שמירה על נטישת צוות קבוע יכול להיות אמצעי לשפוך עובדים עלות גבוהה ולהחליף אותם עם חדש, עלות נמוכה יותר neophytes. בייחוד ברמות נמוכות יותר של ההיררכיה, ההיצע של אנשי MBA צעירים נלהבים ומוכשרים מבטיח עירוי אינסופי של דם חדש, עם מעט או ללא הפסד ביעילות הארגונית.

חיוביים

בניגוד לתאגידים התעשייתיים, שבהם ההתקדמות יכולה להיות איטית מאוד, כאשר הגיל והוותק מתמקדים במידה רבה בזכאות לקידום (אם כי בדרך כלל לא נדון בגלוי), אנשים שאפתניים ממהרים יכולים למצוא "למעלה או החוצה" כדי להיות עיקרון אטרקטיבי. יתר על כן, זה נראה יותר כנה ופשוטה יותר מאשר את הנטייה של מעסיקים רבים כדי לשמור על הצוות על ידי מתן להם אינדיקציות שווא של סיכויי העתיד שלהם לקידום.

שליליים

סביבת עבודה גבוהה מחזור תחת "למעלה או החוצה" יכול להיות מלחיץ במיוחד. לעתים קרובות זה יכול להיות אמצעי אכזרי למדי של שליטה חברתית, שמירה על העובדים כל הזמן מפחד שמירה על עבודתם אם הם לא עובדים כל הזמן במלוא המהירות, לפעמים עם שבועות עבודה של 80 או 100 שעות או יותר כהצעה מתמשכת. עיין בדיון על שיעורי ניצול צוותים בייעוץ. הלחץ ליצור מספר גבוה של שעות לחיוב הוא קיצוני.