כיצד לספק יעיל עובד חדש

הכוונת העובדים למקומות עבודתם ועבודתם היא אחת התפקידים המוזנחים ביותר בארגונים רבים. מדריך עובדים וערימות של מסמכים אינם מספיקים יותר כשמדובר בברכה על עובד חדש לארגון שלך.

התלונות הנפוצות ביותר לגבי אוריינטציה של עובדים חדשים הן שזה מדהים, משעמם, או כי העובד החדש נשאר לשקוע או לשחות. העובדים מרגישים כאילו הארגון זרק מידע רב מדי על אותם שהם היו אמורים להבין וליישם בתוך זמן קצר מדי של פרק זמן.

התוצאה היא לעתים קרובות עובד חדש מבולבל שאינו פרודוקטיבי כפי שהוא יכול להיות. הוא גם צפוי לעזוב את הארגון בתוך שנה. זה יקר הן המעסיק לבין העובד. להכפיל את זה על ידי מספר העובדים שאתה לשכור מדי שנה, ואת העלות של מחזור הופך משמעותי.

עם משבר עבודה מתמשך, פיתוח חוויית אוריינטציה יעילה של עובדים ממשיכה להיות מכרעת. זה קריטי כי תוכניות לשכור חדש מתוכננים בקפידה לחנך את העובד על הערכים של הארגון ואת ההיסטוריה ועל מי הוא מי בארגון.

תוכנית אוריינטציה מתוכננת היטב, בין אם היא נמשכת יום או שישה חודשים, תסייע לא רק בשימור העובדים, אלא גם בגידול בפריון העובדים. ארגונים בעלי תוכניות אוריינטציה טובות מקבלים אנשים חדשים במהירות גבוהה יותר, יש התאמה טובה יותר בין מה שהעובדים עושים לבין מה שהארגון צריך לעשות, ויש להם שיעורי מחזור נמוכים יותר.

מטרות התמצאות

מעסיקים צריכים להבין כי הכיוון הוא לא רק מחווה יפה לשים על ידי הארגון. זה משמש מרכיב חשוב של העובד החדש בברכה ואינטגרציה הארגון.

כדי להפחית את עלויות האתחול

אוריינטציה נכונה יכולה לעזור לעובד להגיע במהירות הרבה יותר מהר, ובכך להפחית את העלויות הכרוכות בלימוד התפקיד.

כדי להפחית את החרדה

כל עובד, כאשר יכניסו למצב חדש ומוזר, יחוו חרדה שיכולה לפגוע ביכולתו ללמוד לעשות את העבודה. אוריינטציה נכונה מסייעת להפחית חרדה הנובעת מהכניסה למצב לא ידוע ומסייעת לספק הנחיות להתנהגות ולהתנהגות, ולכן העובד אינו צריך לחוות את הלחץ של ניחוש.

כדי להקטין את מחזור העובדים

מחזור העובדים עולה ככל שהעובדים מרגישים שהם אינם מוערכים או מועמדים למשרות שבהן הם לא יכולים לעשות את עבודתם. אוריינטציה מראה שהארגון מעריך את העובד ומסייע לספק את הכלים הדרושים להצליח בעבודה.

כדי לחסוך זמן למפקח

במילים פשוטות, ככל שהכיוון הראשוני טוב יותר, כך סביר להניח שמפקחים ועמיתים יצטרכו להשקיע זמן בהוראת העובד. אתה יכול ביעילות וביעילות לכסות את כל הדברים על החברה, המחלקות, סביבת העבודה, ואת התרבות במהלך הכיוון. המנהל ועמיתיו יצטרכו רק לחזק את המושגים האלה.

לפתח ציפיות עבודה ריאליות, עמדות חיוביות ושביעות רצון בעבודה

חשוב שהעובדים ילמדו בהקדם האפשרי את המצופה מהם, ואת מה לצפות מאחרים, בנוסף ללימוד הערכים והעמדות של הארגון.

בעוד אנשים יכולים ללמוד מניסיון, הם יעשו טעויות רבות כי הם מיותרים ופוגעים. הסיבות העיקריות תוכניות הכיוון נכשלים: התוכנית לא תוכננה; העובד לא היה מודע לדרישות העבודה; העובד אינו מרגיש רצוי.

אוריינטציה של העובד היא חשובה - אוריינטציה מספקת הרבה יתרונות, ואתה יכול להשתמש משוב מעובדים המשתתפים כדי להפוך את האוריינטציות שלך אפילו טוב יותר.

כל העובדים החדשים צריכים להשלים תוכנית חדשה של אוריינטציה לעובדים, אשר נועדה לסייע להם בהתאמתם לעבודתם ולסביבת העבודה שלהם ולהנחיל יחס עבודה חיובי ומוטיבציה בתחילת הדרך.

תוכנית חדשה מתחשב העובד אוריינטציה יכול להפחית מחזור ולשמור ארגון אלפי דולרים. אחת הסיבות שאנשים לשנות משרות היא שהם לא מרגישים רצוי או חלק של הארגון הם להצטרף.

מה אתה צריך לכלול בתהליך?

העיקרון החשוב ביותר להעביר במהלך האוריינטציה הוא המחויבות שלך לשיפור מתמיד למידה מתמשכת. בדרך זו, עובדים חדשים הופכים נוחים לשאול שאלות כדי לקבל את המידע שהם צריכים ללמוד, לפתור בעיות ולקבל החלטות.

תהליך אוריינטציה מחושב היטב לוקח אנרגיה, זמן ומחויבות. עם זאת, זה בדרך כלל משלם עבור הפרט עובד, המחלקה, ואת הארגון. דוגמה אחת כזו היא מחוז מקלנבורג (צפון קרוליינה) הצלחה בשיקום תוכנית אוריינטציה העובד שלה.

המעסיק רצה לחיות עד האני מאמין שלה של העובדים להיות המשאב הגדול ביותר של הארגון. בשנת 1996, כחלק מיוזמה גדולה יותר לעצב מחדש את השירותים כדי לענות על צרכי הלקוח, צוות מחלקת משאבי אנוש של מחוז מקלנבורג קיבל החלטה חכמה. הם ראו עובדים חדשים כחלק מבסיס הלקוחות שלהם ושאלו את הלקוחות שלהם מה הם רוצים.

העובדים נשאלו מה הם רוצים וצריכים מתוך הכיוון. הם נשאלו גם מה הם אוהבים ולא אוהבים על כיוון. עובדים חדשים נשאלו מה הם רוצים לדעת על הארגון. בנוסף, המנהלים הבכירים של הארגון נשאל מה הם מאמינים חשוב עבור העובדים ללמוד כאשר מצטרפים שכר המחוז.

באמצעות משוב שנאסף מהעובדים, צוות ההכשרה של משאבי האנוש של מקלנבורג הבין לראשונה כי הצרכים של העובדים צריכים יותר מחצי יום אימון. בהערכת המשוב של העובדים, המאמנים פיתחו אוריינטציה של יום אחד שהעניקה לעובדים את מה שהם אמרו שהם רוצים ואת מה שההנהלה הבכירה סבורה שהעובדים צריכים לדעת.

בעיקרו של דבר, תמהיל האוריינטציה כולל כעת נושאים פחות מרגשים כגון W-2s ומדיניות ונהלים שונים, אך הוא כולל גם פרטים המאפשרים לעובד לדעת משהו על הארגון.

צריך יותר על איך לתכנן אוריינטציה עובד זה מועיל ומהנה?

שאלות תכנון מרכזיות

אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש ומנהלי קוים צריכים קודם כל לשקול שאלות מפתח חדשות לעיצוב אוריינטציה לפני יישום או חידוש התוכנית הנוכחית. אלה הן שאלות המפתח לשאול.

• אילו דברים עובדים חדשים צריכים לדעת על סביבת עבודה זו שתגרום להם להיות נוחים יותר?
• איזה רושם והשפעה אתה רוצה להיות ביום הראשון של העובד החדש?
• מה המפתח מדיניות ונהלים חייבים להיות מודעים לעובדים ביום הראשון, כדי למנוע טעויות ביום השני? להתרכז בנושאים חיוניים.
• מה דברים מיוחדים (שולחן, אזור עבודה, ציוד, הוראות מיוחדות) אתה יכול לספק כדי לגרום לעובדים חדשים להרגיש בנוח, ברוך הבא ומאובטח?
• איזה ניסיון חיובי אתה יכול לספק עבור העובד החדש שהיא יכולה לדון עם משפחתה בסוף היום הראשון של העבודה? הניסיון צריך להיות משהו כדי להפוך את העובד החדש מרגיש מוערך על ידי הארגון.
• כיצד תוכל לעזור למפקח החדש של העובד להיות זמין לעובד החדש ביום הראשון כדי לספק תשומת לב אישית ולהעביר מסר ברור שהעובד החדש הוא תוספת חשובה לצוות העבודה?

איך לשים את הרגל הטובה ביותר קדימה עבור עובד חדש

מאז ההופעות הראשונות הם קריטיים, הנה כמה טיפים לשים את הרגל הטובה ביותר קדימה. תהנה. להתרכז רק על הנושאים החשובים ביותר של המדריך. לשחק כמה משחקים, זה יכול לעזור לאנשים ללמוד. המשחקים כוללים:

התאמת צילום: לאחר הסיור. כל עובד מקבל תמונות של עובדים אחרים ורשימת שמות. המטרה היא להתאים את השם עם הפנים.

חתימת האנט: בעוד העובדים הם סיור במתקן, לספק להם פיסת נייר עם שמות של כמה שותפים הם יהיו פגישה. לאחר מכן הם מתבקשים לקבל את החתימות של האנשים שהם פוגשים. העובד שמקבל את החתימות ביותר ממגוון של עמיתים חדשים מקבל פרס.

משחקים אחרים הנוגעים למה העובד למד במהלך אוריינטציה הם גם הבטחות יעילות כי הכיוון הוא מוצלח.

צעדים בביצוע שכירה חדשה

• התחל את התהליך לפני שהאדם החדש מתחיל לעבוד. שלח אג'נדה לחבר החדש עם מכתב ההצעה, כך העובד יודע למה לצפות. שמור על קשר לאחר שהוא או היא קיבלה את המיקום כדי לענות על שאלות. ודא אזור העבודה של האדם החדש מוכן ליום הראשון של העבודה.
• ודא כי עמיתים לעבודה יודע העובד מתחיל ומעודדים אותם לבוא להגיד "שלום" לפני תחילת הכיוון. עובד חדש בברכה מכתב עם סדר היום מאפשר עמיתים לעבודה כדי לשמור על קשר עם העובד החדש ואת לוח הזמנים שלה.
• הקצה מנחה או חבר, כדי להראות את האדם החדש מסביב, לבצע הקדמות, ולהתחיל אימון. תן את המורה יש מספיק הודעה, כך שהם יכולים לעשות הכנות. הקשר החונך צריך להימשך 90 יום ויכול להמשיך הרבה יותר אם הצמד עושה חיבור נהדר. מערכות יחסים רבות נמשכות כבר שנים ואף עשויות להפוך לחסות.
• התחל עם הבסיס. אנשים הופכים פרודוקטיביים מוקדם יותר אם הם מבוססים היטב את הידע הבסיסי שהם צריכים להבין את עבודתם. דגש על הסיבה, מתי, איפה, ואיך המיקום לפני מצפה להם להתמודד עם משימות או פרויקטים גדולים. לא להציף אותם עם יותר מדי מידע.
• לספק דוגמאות כיצד להשלים טפסים ואת תיאור התפקיד של האדם עם מנות אוריינטציה.
• תהנה. להתרכז רק על הנושאים החשובים ביותר של המדריך. לשחק כמה משחקים, זה יכול לעזור לאנשים ללמוד.
• ספק רשימה של שאלות נפוצות עם איש קשר, ומספר טלפון או תוסף.
• תוכנית לקחת את העובד החדש לארוחת צהריים, או לבקש מאחרים להצטרף העובד החדש בחדר האוכל או בחדר ישיבות עם חברים אחרים של המחלקה. היום הראשון בעבודה הוא לא יום לעזוב את העובד החדש לבדו במהלך ארוחת הצהריים.
• זהו זמן טוב עבור הממונה לקחת את העובד לארוחת צהריים, לכלול עמיתים לעבודה אחרים, ולוודא כי העובד הוא בנוח. זה גם סביבה מצוינת שבה העובדים יכולים להכיר אחד את השני ואת עמית לעבודה החדש.
• שמור על המשפחה של האדם החדש בראש. עבודה חדשה פירושה התאמה לכל המשפחה, במיוחד אם הם עברו. לעשות מה שאתה יכול כדי להקל על המעבר ולעזור להם להרגיש בנוח בקהילה.
• בקש משוב. גלה מן לשעבר לשעבר שוכר איך הם תפסו את תהליך הכיוון, ואל תפחד לבצע שינויים בהתבסס על המלצות אלה. אתה יכול לשלוח הערכה של שבועיים עד ארבעה שבועות לאחר תחילת העבודה, ולשאול: עכשיו אתה כבר עם החברה זמן מה את האוריינטציה העובד החדש לענות על הצרכים שלך?

  אחרי העובד עבד בשבילך במשך זמן מה, והוא מגלה מה הוא צריך ללמוד אבל לא בכיוון. במחוז מקלנבורג, לאחר תהליך העיצוב מחדש שלהם, אמר אחד מאמניו, אליסון בירביגליה, "אנו מכירים בכך שיש לנו לשפר באופן מתמיד את האוריינטציה כדי לענות על הצרכים המשתנים של הלקוחות שלנו, מה שעובד כעת לא ישרת את העובדים שלנו היטב בחודש הבא או הבא שנה ".

תוכנית אוריינטציה אפקטיבית - או היעדרה של אחת - תשנה הבדל משמעותי במהירות שבה עובד חדש יהפוך להיות פרודוקטיבי ויש לו השפעות ארוכות טווח אחרות על הארגון שלך. סוף היום הראשון, סוף השבוע הראשון, סוף כל יום בעבודה שלך, הוא חשוב באותה מידה כמו ההתחלה.

לעזור לעובדים שלך להרגיש שאתה רוצה שהם יחזרו למחרת, ואת הבא, ואת הבא.

----------------------------------------------------------

ד"ר יהודית בראון היא מנהלת תוכנית לניהול מדיניות וביצועים במודיעין הימי.