מתן משוב למועמדים נכשלים עבור העבודה שלך

האם אתה מעוניין לספק משוב למועמד לא מצליח לתפקיד שלך? המועמדים מעריכים את המשוב כי הם מעוניינים לשפר את סיכוייהם לקבל את העבודה הבאה שבה הם חלים. כמה מועמדים הם גם מעוניינים באמת לשפר את כישוריהם ואת האינטראקציה במסגרת ראיון.

במאמר קודם, ' האם מעסיקים אומרים למועמדים מדוע הם לא שכרו? "מדוע רוב המעסיקים אינם מספקים משוב למועמדים הלא מוצלחים שלהם, כמו כן המאמר הציע מספר סיבות לכך שתרצה לספק משוב.מחקר אחד, שהוזכר במאמר זה, מצא ש -70% מהמעסיקים אינם מספקים משוב למועמדים לא מוצלחים לאחר ראיון, אם אתה נמצא ב -30% שיספקו משוב, עשרה טיפים אלו יעזרו לך לספק משוב באופן היעיל ביותר לאחר ראיון.

• תגיד את האמת. אם אתה מסתיר את המשוב שלך בסנדוויץ 'משוב או מזער, מקטין או מדלג את חשיבות המשוב שלך ואת השפעתו על החלטת ההעסקה שלך בכל דרך, אתה מדלל את המילים שלך. המועמד שלך לא יכול ליהנות מן החסד שלך חסד במתן משוב.

התייחס למועמד שלך בכבוד. גם אם ריח הבושם של המועמד הציף את החברה שלך עם ריח לא רצוי או אדם לבוש לראיון בתלבושת clubbing, אתה חייב לאדם יחס מכובד. אם תגובת ועדת הראיונות שלך היתה: "אוי, מה שהיא חשבה", תעלו לאירוע, אל תשקעו כשאתם מדברים עם המבקש. החפירה שאתה יכול בסתר רוצה לזרוק החוצה עשוי להיות על היעד, אבל לא לזרוק את החברה שלך או את המיקום שלך.

• לספק משוב מתוך רצון אמיתי להציע סיוע. משוב הוא לא משהו שאתה נדרש לספק עבור המועמדים; אתה מציע את המשוב כדי לעזור לשפר את סיכוייו לקבל הצעת עבודה. המועמד יעריך את הכנות ואת הכנות. והוא יזכור איך הוא טופל ולשתף את זה על מדיה חברתית עם חבריו.
• להתאים את המשוב שלך עם תיאור התפקיד, פרסום עבודה, וניתוח עבודה שיצרת עבור המיקום. כאשר אתה שומר את המשוב קשור ישירות לתפקיד, אתה יעיל ביותר לסייע למועמד שלך.

• הפוך את המשוב שלך בצורה בונה וברורה ככל האפשר. המועמדים זקוקים לפעולה, משוב בונה שהם יכולים לשלב באופן מיידי לתוך קבוצת המיומנות שלהם. לא להכות סביב בוש או לערפל; המועמד לא יכול לקבל את ההודעה שלך. זכור כי תקשורת מוצלחת היא על משמעות משותפת.
• המועמדים צריכים דוגמאות כדי שיוכלו לשלב את המשוב שתספק. לדוגמה, אמור למועמד למנהל שיווקי כי תשובותיו לשאלות על מה הוא ממליץ על החברה שלך לשקול להרחיב את הגישה השיווקית שלך (לאחר שידעו אותך במשך שישה שבועות, לחקור את האתר ולחוות שתי קבוצות של ראיונות) לא הצביע שהוא חשב על הצרכים שלך. (ענה כי הוא יתחיל להעיף מבט על כך וראיין חברי המחלקה על המלצותיהם כאשר הוא התחיל את העבודה, היתה תשובה שגויה). תגיד למועמד כי כישלונה להביט במוצר שאתה מוכר או באתר החברה שלך לפני הראיון פגע באופן בלתי הפיך בסיכוייה בהשוואה למועמדים אחרים. (המבקש שירות לקוחות שלא לקח מבט לא יכול לענות בצורה יעילה על שאלות ראיון על איך היא תתרום).

• היצמד למשוב עובדתי. הימנע מלהציע דעות ורגשות. הערות אלו יגרמו, ככל הנראה, למחלוקות ולטיעונים. אתה לא צריך לספר למועמד שוחקים אשר הפך עוקצני במהלך הראיון כי המראיינים שלך ספק היה לו את היכולת לעבוד ביעילות עם לקוח כועס.
• אם מבחן מיומנות היה חלק מתהליך הראיון, אמור למועמדת איך היא עשתה במבחן. לדוגמה, אם המועמד היה צריך ליצור מדגם כתיבה במהלך הראיון לתפקיד תיעוד, לספר לה איך היא עשתה. אם טעויות דקדוק ואיות ומשפטים לא ברורים היו נוכחים, היא זקוקה למידע זה. אם מפתח מתבקש לעשות מבחן לוח לבן, כך שתוכל להעריך את מיומנות קידוד שלה ואת הגישה לפתרון בעיות, לספר למועמד איך היא עשתה על כמה עובדים שלך.

• הגבל את המשוב שלך לפעילויות, תגובות וניסיון שהמועמד יכול לשנות. לדוגמה, אם אדם מועסק, אתה יכול להציע את האזורים שהוא או היא צריכה לקבל ניסיון ב כדי להעפיל למשרות דומות שלך בעתיד. בעוד המועסקים, המועמד עשוי לקבל את ההזדמנות כדי להמשיך את ההמלצות. אם התשובות של המועמד שלך לשאלות במהלך הראיון היו חלשות יותר מאשר של התחרות, להצביע על כמה שאלות ותשובות שהוא יכול לחזק. תגיד למועמדת אם היא לא עשתה עבודה טובה להדגיש בפני ועדת הראיון את ההתאמה בין כישוריה וניסיונה לבין מה שהם ביקשו.

• במקרים רבים, ההחלטה שלך לעבודה לא היתה קשורה כלל למשהו שהמועמד שלך יכול לשפר בטווח הקצר. לפעמים, את המשוב המתאים הוא שיש לך מועמדים חזקים עם יותר ניסיון וידע בתחומים שאתה רואה כמו החשוב ביותר עבור העבודה. אם אתה יכול, להגיד למועמד את האזורים שהיא צריכה לשאוף כדי לשפר. להיות מוכן, אם כי, אם אתה משתמש בתגובה זו, ובחרת לספק משוב, המועמד ישאל אילו אזורים.

החלטות לגבי האם - וכיצד - המשוב שאתה יכול לספק למבקש חייב גם להסתמך על התחושה שלך איך המועמד עשוי להגיב על סמך הניסיון שלך במועמדותו.

כאשר אתה יכול לפרט כמה סיבות פשוטות, מוצקות והצעות, במקום להביע רגשות, הנחות או דעות, יש לך מקרה הרבה יותר חזק על מנת לספק משוב הרצוי ביותר. אבל, ליצור מדיניות עבור הארגון שלך ולבקש מראיינים ומנהלי הגיוס כדי לציית אליו, יותר מדי.

כתב ויתור: שים לב כי המידע שסופק, תוך סמכותי, אינו מובטח על דיוק חוקיות. האתר נקרא על ידי קהל ברחבי העולם וחוקי תעסוקה ותקנות משתנים ממדינה למדינה ומדינה למדינה. בקש סיוע משפטי, או סיוע מממשל ממשלתי, פדרלי או בינלאומי, כדי לוודא שהפרשנות המשפטית שלך והחלטות נכונות עבור המיקום שלך. מידע זה נועד להדרכה, לרעיונות ולסיוע.