למה אנחנו שונאים ביקורות ביצועים וכיצד לשפר אותם

בואו נודה בכך: אף אחד לא אוהב את הביצועים השנתי סקירה. אף אחד. סוקרים (מנהלים) שונאים לעשות אותם, עובדים שונאים לקבל אותם, ומשאבי אנוש שונאים לנהל אותם.

בכל שנה יש לפחות ספר אחד אינספור מאמרים על למה הם צריכים להיות מוחרם או קבוע. זה כבר הולך כל עוד אנחנו יכולים לזכור, וזה נראה שיפור קל נעשתה. מה זה על זה הטקס השנתי של החברה, כי נראה לגרום להלם וכאב כזה? וחשוב יותר, זה יכול להיות קבוע?

אנחנו שונאים להיות פסימיסט, אבל אחרי שלמדנו את הנושא של ביקורות ביצועים במשך יותר מ -25 שנים, ניסיונות רבים להמציא מחדש או לתקן מערכות שבורות, להיות על הקצה מקבל ולתת סוף מאות ביקורות ולעשות כל טעות שניתן לבצע, הגענו למסקנה כי ביקורות ביצועים תמיד להיות חוויה פחות מהנה עבור כל המעורבים. למה?

ראשית, בואו לשים את הסיבות הבלתי נמנעות עובדים, מנהלים, HR שונא אותם על השולחן כי פשוט לא ניתן לתקן ולקבל אותם כמו givens. לאחר מכן, בואו נדבר על איך אנחנו יכולים, סוף סוף, להפוך את התהליך פחות כואבת. למה אנחנו שונאים ביקורות ביצועים: givens שאנחנו פשוט צריכים למצוץ אותו ולקבל:

טבע אנושי

אנשים שונאים את הפגמים שלהם ומנהלים שונאים לתת משוב שלילי. אבל רגע, לא כל המחקרים אומרים שאנשים רוצים ואת אוהבת משוב? בטח שהם עושים, כל עוד זה חיובי משוב. כאשר אנו מקבלים משוב המאתגר את ההנחות שלנו לגבי עצמנו, אנו נכנסים אוטומטית למצב הישרדות "להילחם או טיסה". אנו מכחישים, מתרגזים, מתגוננים, או נסוגים. אף אמן לא אוהב לקבל ביקורת ביקורתית שלילית, לא בעל מסעדה אוהב לקבל ביקורת ביקורתית קריירה, ואין עובד אוהב לשמוע את הפגמים שלהם הצביע על ידי המנהל שלהם.

אלא אם כן המנהל הוא סאדיסט ונהנה לגרום כאב, רוב המנהלים באמת לא נהנים לספק חדשות רעות לעובדיהם. למעשה, רוב האנשים, באופן כללי, לא נהנים לתת משוב שלילי. בגלל זה אנונימיים 360 הערכות הערכה כל כך פופולרי כי הם נותנים לאנשים הזדמנות לומר את מה שהם מרגישים באמת בלי להתעמת או נחקר.

הפורמליזם והביורוקרטיה

סקירות ביצועים אופייניות כרוכות בתהליך שנקבע, בטפסים ובדיון רשמי. זה בדרך כלל לא הדיון בפועל כי עובדים (ומנהלים) למצוא כואב, זה "נוקשות" והרגשה כאילו אתה נאלץ לציית משהו שאתה מעדיף לא צריך לעשות.

זה עבודה נוספת

כולם עסוקים באופן סופי בימים אלה, למעשה, תמיד היינו. אנחנו עובדים קשה ומקווים לראות תוצאות חיוביות. הסקירה השנתית מגיעה, וזה מרגיש כמו עבודה "נוספת" שמפריעה לעבודה האמיתית שלנו. מנהלים, במיוחד מנהלים עם הרבה דוחות ישירים, מבלים שעות אינסופיות במילוי טפסים, כתיבת הערות, סקירת רשומות, עריכת דיונים (לעיתים במספר פגישות) והגשת ניירת. העובדים מתבקשים לעתים קרובות לבצע הערכות עצמיות ולהיות מוכנים להגן על עצמם, ו- HR מסתיים עם הר בלתי אפשרי של הניירת כי צריך להיות תואם לכל מיני תקנות המדינה הפדרלית.

אוקיי, אז אם אנחנו יכולים פשוט לקבל את הביצועים של ביקורות יכול להיות כרוך משוב שלילי, הם חלק נדרש של החיים עובד, וכן יהיה כרוך קצת עבודה נוספת כי היא לא מספקת במיוחד, האם אנחנו צריכים לשנוא אותם, או האם יש כמה דרכים אנחנו יכול לגרום להם פחות כואבים מאשר תעלת שורש? בהחלט!

הנה שלוש דרכים פשוטות לביצוע ביקורות ביצועים פחות כואבות:

לחסל הפתעות

אנשים שונאים משוב שלילי ביותר בפעם הראשונה שהם שומעים את זה, או כאשר זה על משהו שהם היו מושג על (כתמים עיוורים). הדרך למזער את הכאב של שמיעה על חולשות בפעם הראשונה במהלך סקירת הביצועים השנתיים היא להיכנס הרגל של מתן ולבקש משוב על בסיס קבוע. כאשר המשוב הוא נתון וקיבל מוקדם, לעתים קרובות, בפרט, באופן מאוזן, עובדים יש זמן לעבד את זה ולעשות משהו בקשר לזה. מנהלים יכולים ליצור סביבה המעודדת את ההחלפה הדו-כיוונית של משוב בלתי פורמלי באופן בונה אמון ומבטלת הפתעות.

יתרה מזאת, ליצור מערכות שבו העובדים יכולים למדוד ולפקח על הביצועים שלהם. לדוגמה, אף מנהל לא צריך להצביע על נציג מכירות כי יש להם חודש רע. הם כבר מודעים בצורה מכאיבה שהם אינם עומדים ביעדי המכירות שלהם, והם נאבקים למצוא דרכים לשפר. זה כאשר מנהל מכירות יכול לספק אימון יקר על מנת לעזור נציג המכירות לחזור על המסלול.

קבל יותר טוב על מתן ו קבלת משוב

ככל שאנחנו יותר מיומנים, כך נהיה יותר נוחים עם זה. ראה "כיצד לקבל משוב קנדי" ו "כיצד לתת משוב."

לפשט את התהליך

מדוע ביקורות ביצועים כה מסובכות? ראיתי גרסאות הכוללות טפסים של 14 עמודים וסדרה של שלוש פגישות. זה בדרך כלל בגלל שהם מתוכננים על ידי מחלקות משאבי אנוש מיועדים היטב (או יועצים, או עורכי דין) המנסים לטפל בכל היבט של ניהול ביצועים בצורה אחת ותהליך.

הפתרון? זה לא מערכות תוכנה מפוארת כי רק להפוך (ולפעמים עוד יותר לסבך) תהליך רע. הייתי ממליץבודד עמוד - או לא יותר משני דפים - לטופס בדיקת ביצועים. ראיתי את זה מיושם וזה התקבל היטב על ידי מנהלים, עובדים, HR.

ליישם אלה שלושה תיקונים פשוטים יחסית סקירה הביצועים השנתיים שלך עדיין מרגיש כמו טיול לרופא השיניים, אבל יותר כמו ניקוי השיניים, במקום תעלת שורש מייסר.