10 דברים מנהל לעולם לא צריך להאציל

פורסם בתאריך 10/25/2014

לא, זה לא מאמר על כמה חשוב עבור מנהל להאציל או איך להאציל. בכנות, זה מה שהתחלתי לכתוב, ואז השתעממתי. אני מתכוון, רוב המנהלים יודע הם צריכים להאציל, ולעשות את זה לא בדיוק מדע טילים. אז למה הם לא?

הסיבות שרוב המנהלים לא מייצגים הן מורכבות, לעתים קרובות עטופות בערכים, מזהות, סומכות על עצמן, כוח, שליטה ופחד. אז נשמור את המאמר הזה ליום אחר - כלומר, משהו ב למה מנהלים אינם מייצגים.

מאמר זה בוחן את הקצה הקיצוני השני של המשלחת הרצף - קומץ דברים מנהל צריך לעולם לא נציג. כל השאר הוא משחק הוגן.

1. חזון. החזון הוא המהות של המנהיגות, כך שאם מנהל מנסה לדחות את יצירתו של ויסון למישהו אחר (יועץ, צוות, חבר צוות), הם עשויים גם להאציל את המנהיגות שלהם. כמובן, זה לעתים קרובות רעיון טוב כדי לקבל אחרים המעורבים ביצירת חזון - לפרטים נוספים על זה, ראה כיצד ליישר את הצוות שלך סביב חזון משותף. זהו אזור אחד שבו המנהל הולך להגדיר את הבמה, להיות מאוד מעורב, ובסופו של דבר, יש אישור סופי.

2. החלטות גיוס עובדים. אני גם ראיתי מנהלים להיות תלויים יתר על המידה על יועצים החיפוש, סוכנויות, ועדות החיפוש, משאבי אנוש למציאת כישרון קבלת החלטות גיוס. אני יכול להיות outlier כאשר מדובר על זה, אבל אני מאמין שכשרון גיוס הוא אחד הדברים החשובים ביותר מנהל יכול לעשות כדי להצליח. למה אתם מייצגים תהליך כה חשוב? אני אפילו מרחיק לכת כדי להתעקש לעשות את מסכי הטלפון שלי בדיקות רקע. אני רוצה לדבר עם הבוסים לשעבר בעצמי, כדי לאמת את הדברים שהמועמד אמר לי, או להשיג מידע בעל ערך שיעזור לי להיות מנהל טוב יותר עבור המועמד אם שכרו.

3. Onboarding עובד חדש.לא אכפת לי מה ברמה, מהמנהל הבכיר ועד לעובד ברמה, המנהל צריך לקחת על עצמו תפקיד פעיל בסיוע לעובד חדש להרגיש בברכה. הם צריכים לקחת חלק פעיל את onboarding ואת תוכנית האימונים, וכן לנקות את לוחות הזמנים שלהם ככל האפשר על מנת להפוך את הזמן עבור העובד החדש. דוגמה למקרה הטוב ביותר: מנהל המכירות שמקבל בברכה כל עובד חדש בדלת כאשר הם מגיעים. הדוגמה הגרועה ביותר: מנהל המכירות בנסיעת עסקים במשך שבועיים ואף פעם לא רואה את העובד החדש.

4. משמעת.עבדתי פעם במנהל שהפקיד לי את העוזר המינהלי שלו. ברצינות. מנהלים אחרים יעברו משמעת למנהל משאבי אנוש שלהם. זה פשוט לא בסדר, ואת מכובד לחלוטין לעובד. מנהלים צריכים להגביר ולטפל בעבודה המלוכלכת שלהם כשמדובר במשמעת מתקדמת.

5. השבח וההכרה. מנהלים שהם, "פשוט לא טוב בזה הכרה ושבח דברים", יעלו עם כל מיני דרכים יצירתיות כדי למנוע אחריות זו מנהיגות חשובה. יש להם אנשים רוח רפאים לכתוב מכתבים הכרה ונאומים, ליצור תוכניות הכרה עמיתים (כתחליף, לא כמו השלמה), ויש להם עוזריהם המינהליים לקנות מתנות לעובדים שלהם. כדי שההכרה תהיה אפקטיבית, היא צריכה להיות כנה ואישית, והאצלתה למישהו אחר מביסה את המטרה.

6. מוטיבציה. זה תלוי מנהיג כדי ליצור סביבה המניע. לקבלת מידע נוסף על זה, ראה עשר דרכים כדי להניע את העובדים שלך. סליחה, יצירת סביבה המניעה אינה כוללת יצירת "ועדת כיף".

7. שינוי מתמיר מוביל. מנהיג צריך להיות מעורב ישירות - לא, לא רק מעורבים, אבל המוביל את המאמץ בכל הנוגע לשינויים בקנה מידה גדול, שינוי. תפקידו של המנהיג הוא לבסס את החזון לשינוי (ראה מספר 1), ויש יותר מדי דברים שיכולים להשתבש כדי להשאיר שינויים טרנספורמטיביים בידיהם של ועדות או יועצים. ראה עשר מודלים לשינוי מוביל.

8. רה-ארגון. ראה הנחיות לארגון מחדש של המחלקה או החברה שלך. שוב, כמו עם רבים אחרים של אחריות על רשימה זו, מקבל אחרים המעורבים הוא דבר טוב. מעולם לא ראיתי צוות ניהול יוכל לארגן מחדש באופן אובייקטיבי את עצמם - מנהיג צריך לעשות את הקשות שיחות שאף אחד אחר לא רוצה לעשות.

9. פיתוח. פיתוח של מנהיג לא יכול להיות נציג HR, מאמן בכיר, או מחלקת אימונים. כן, כל אלה תומכים במשאבים, אבל המנהיג צריך להיות בעל הפיתוח שלו, כמו גם את הפיתוח של הדיווחים הישירים שלהם.

10. הערכות ביצועים. אחד האהוב עלי ניהול חיות מחמד peeves - לאחר העובדים לכתוב עצמית משלהם הערכות ולאחר מכן מנהל לחתום על זה כמו הערכה הסופי. ראה למעלה עשר ביצועים הערכת שגיאות מנהל יכול לעשות עבור זה blunder ואחרים.