מצנחים זהב חבילות פיצוי מנהלים

מצנח זהב בעסק הוא השם שניתן לסעיף בהסכם העסקה של מנהל בכיר או חוזה, המגדיר את התשלום שהאינדיבידואל יקבל אם יופסק או ייאלץ לצאת מארגון לפני תום החוזה. עבור מנהלים בכירים רבים בחברות גדולות יותר, התשלום הפוטנציאלי המצביע על מצנח הזהב יכול להיות משמעותי.

מנהלים בכירים מגויסים לחברות בעלות מגוון תמריצים והטבות, כולל פיצויים בסיסיים, פוטנציאל למענקים מוגזמים, מניות, אופציות והבטחה שאם תעבודתם תסתיים, הם לא יהיו חסרי יכולת כלכלית. ישנם יתרונות וחסרונות להציע מצנחים הזהב למנהלים.

מצנחים זהב לעומת פיצויים אופייני פיצויים

במקרה של פיטורי עובדים עקב צמצום או מיזוג, לעיתים משלמים ארגונים לעובדים פיצויי פיטורין או פיטורים. נהלים נפוצים עבור תשלום פיצויים טווח בין שבוע לשבועיים של שכר עבור כל שנה עובד עבור הארגון. פיצויי פיטורין יכולים להאריך גם את השורות המבצעת, כמו גם, עם כמה מנהלים הציע שישה עד 12 חודשי משכורת ו בונוס בדירוג במקרה העסקתם מסתיימת.

לעומת זאת, מצנחים מזהב הם הרבה יותר גדולים וחבילים יותר של הטבות החל מענקי מניות ואופציות, פיצויים מלאים של שנים רבות, כולל בונוסים, הבשלה מלאה בחבילות פרישה והרחבת ביטוח רפואי מורחב. מצנח הזהב נקרא מה זה כי זה מספק "נחיתה רכה" עבור מנהל הסתיים. הזהב מתייחס לעובדה כי הכסף שלה או הכנסות אחרות. ההבדלים בין חבילות הניתוק לבין מצנחי הזהב הם משמעותיים.

למה חברות להציע מצנחים הזהב

מצנח הזהב הוא דרך אחת הארגונים מנסים לגייס מנהלים בכירים, מנוסים לארגונים שלהם. הם נפוצים במיוחד במצבים בהם החברה נאבקת והדירקטוריון סבור שיש צורך במנהיג מיומן ומצליח לייצב ולהחזיר את החברה למצב כלכלי בריא.

מצנחים הזהב עזרה:

• לפתות מנהלים בכירים מנוסים ומוצלחים לפירמה.
• Allay חששות או סיכונים של כישלון. חמושים עם מצנח הזהב, מנהל הוא ללא דאגה על עבודתם והוא יכול בקלות רבה יותר להתמקד בעבודה הקשה של שיפור העסק.
• לצמצם את ניגודי העניינים האפשריים. בהיעדר מצנח מזהב, מנכ"ל יכול להיות נוטה פחות להמשיך את האסטרטגיות או מיזוגים נכון שעלול לסכן את העבודה שלו או שלה.
• להבטיח אריכות ימים המבצעת חיוני להצלחה עם אסטרטגיות לטווח ארוך ושיפור מתמשך.

החסרונות של מצנחי הזהב

למרות ההשלכות החיוביות, קיימים מספר תשלילים שמקיפים הסכמים אלה, כולל:

• גודלו הגדול של התשלום למנהלים שהסתיימו הוא לעתים קרובות מונומנטלי, במיוחד בהשוואה להסכמי הפיצויים המסורתיים שקיבלו שאר העובדים בעת פיטורים. יחס לא פרופורציונלי זה לקבוצה אחת מול אחרת נתפס באופן שלילי על ידי בעלי המניות והעובדים.
• ההסכמים נראה לתגמל מנהלים כושלים עבור ביצועים ירודים. במקרים רבים גבוה, מנהל הסתיים עבור מה יכול רק להיות מתואר ביצועים גרועים בסופו של דבר מקבל הון אמיתי דרך שלו או מצנח הזהב שלה סעיף. זה נתפס לא רציונלי ולא הוגן על ידי בעלי המניות והעובדים.

• במקרים מסוימים, מנהל ניתן לפטר על עושה משהו לא מוסרי ועדיין לקבל תשלום עשיר באמצעות מצנח הזהב סעיף בחוזה שלהם.

מגמות במצנחים זהב /

בשנים האחרונות, אלה הסכמים משתלם, לעתים קרובות רופף מוגדרים יש נתון בדיקה מוגברת על ידי בעלי המניות וקבוצות פעילים. כמה מנהלים בכירים בחברות מובילות ביטלו מרצון את מצנחי הזהב מהחוזים שלהם, בעוד שאחרים צמצמו את גודל התמורה הפוטנציאלית במקרה של סיום. רבים אחרים שילבו סעיפים אתיים והדקו את החלקים של ההסכם שלהם, כי להפחית את תשלומי כאשר הסתיים למען סיבה.

בשורה התחתונה

מנהלים מעריכים מצנחים מזהירים והשימוש במרכיבי פיצויים אלה מציע כמה תוצאות חיוביות עבור כל הצדדים. עם זאת, גודל התשלום הפוטנציאלי ואת התנאים שבהם מצנח הזהב מופעלת הן נושאים שנויים במחלוקת בעסקים.